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组织行为学复习笔记
组织行为学
第一章、组织行为学的对象与性质
Ø组织是共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位，它建立一定的机构，成为独立地法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
Ø人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。
行为的概念又可分为广义与狭义。
所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显得活动。
广义的行为除上述可以直接观察到的外显的行为外，还包括内隐地心理活动。
Ø组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
Ø组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科；
Ø边缘性主要表现为多学科相交叉性和多层次相切性；
Ø个体时组织行为学研究的基础和出发点；
Ø多层次相切性包括四层：
个体、群体、组织和组织的外部环境
Ø组织行为学产生和发展的过程起源于心理学
Ø人的行为的特点：
适应性、多样性、动态性和可控性，人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现；
Ø领导的实质是处理人与人的关系
Ø心理学最新被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”
Ø文化的主要功能：
1）是区别不同社会的标志；2）使一个社会的价值观更体系化；3）为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；4）对社会结构提供材料和蓝图；5）社会和组织的文化，能塑造社会和组织的个性与性格。
第二章、组织行为学的研究方法
Ø研究方法是揭示研究对象的手段
Ø四个步骤的研究过程：
1）第一步骤是观察和实验。
这是研究组织中人的心理和行为规律性的第一步。
这个步骤的主要任务是收集、记录最原始的数据资料。
2）第二步骤是分析和评价。
在收集客观数据的基础上，进行归纳综合、系统分析和评价，并得出一定的结论。
3）第三步骤是预测和推断。
即在一定的结论的基础上进行演绎推论，预测个人、群体或组织在未来相同环境条件下可能产生的行为反应与工作绩效，从而对他们的工作作出一些计划安排。
4）第四步骤是检查和验证。
即依照计划安排的实践，来进一步检查和验证上面的结论与预测的正确性，修正完善原来的预测与安排。
Ø组织行为学家西拉杰和华莱士，将研究组织行为学的研究方法的系统过程进行概括，得出了确定研究课题、选择研究理论与模式、形成假设、提出可供选择的研究方案、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。
Ø组织行为学的研究方法：
案例研究法；观察法；心理测验法；调查法；实验法
Ø测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结构的稳定性和一致性指标；
Ø测验的效度是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是要测定的心理和行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度；
Ø观察法按观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法；按照观察情景的差异来分类，可分为自然观察法与控制观察法
Ø调查法分为：
面谈法；电话调查法和问卷调查法（书信邮寄和直接现场）；
Ø实验法分为：
实验室实验法；现场实验法和准实验法；
第三章、个体差异与管理
Ø个体是构成群体和组织的细胞和基础
Ø人的心理活动包括认知、情感和意志
Ø感觉是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映；
Ø知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映；
Ø社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
Ø自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
Ø影响知觉选择的因素：
主观和客观
Ø影响知觉组织的因素：
对象与背景配合、知觉归类；
Ø价值观是人们对客观事物（包括人、勿、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。
Ø态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
Ø人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段；
Ø造成错误知觉的思想方法主要有：
1）知觉防御；2）首因效应（成见）；3）晕轮效应；4）投射
Ø组织认同感是员工对其组织认同的程度
Ø工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
Ø个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合。
Ø气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
Ø能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
Ø个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合；
Ø性格是个人对实现的稳定态度和习惯化得行为方式。
Ø知觉防御使指人们保护自己的一种思想方法倾向；
Ø首因效应是一种先入为主的思想方法；
Ø晕轮效应是一种以点概面的思想方法，它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉
Ø投射就是以己度人的思想方法
Ø态度的特性：
（1）态度的社会性
（2）态度的针对性（3）态度的协调性（4）态度的稳定性（5）态度的两极性（6）态度的间接性
Ø个性的性质：
（1）组合性。
个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。
（2）独特性。
个性与共性不同，它是个体之间的差异性、独特性。
（3）稳定性。
个性是人内在得比较稳定的心理特征，而不像外界刺激那样瞬息万变。
（4）倾向性。
个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性。
（5）整体性。
个性是以整体形势表现出来的，是一个统一的整体。
Ø社会知觉与自我知觉的关系：
自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。
二者在心里活动中是紧密地相互联系着的。
第四章、创造性行为的培养与开发
Ø创造性行为是指人这个主体综合各个方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
Ø创造性行为的特点
（1）首创性。
任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果。
（2）有用性。
任何创造性行为都必须产生出对组织、对社会、对人类有价值的新成果。
（3）适应性。
创造性行为和其他的行为一样，是人们这个主体为适应客体和控制客体的产物。
（4）主动性。
是人这个主体努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。
Ø创造性行为类型：
技术发明型；科学发现型；艺术塑造型和组织管理型；
Ø主观特征的自我培养：
（1）有明确的目标和宏伟的志向。
（2）善于发现问题。
（3）勤于思考。
（4）富于灵活性。
（5）善于应用。
（6）怀有好奇心。
（7）充满自信。
（8）坚持独立自主。
（9）勇于坚持到底。
第五章、事业生涯的设计、开发与管理
Ø所谓事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
Ø所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作单位、要负担的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
Ø事业生涯的开发是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
Ø事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
Ø事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。
Ø事业生涯的横向变动，就是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。
Ø事业生涯是由行为和态度两个方面所组成
Ø职业锚即在职业选择时你所执着的一种价值观或关注点。
分为技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立几类；
Ø职业生涯按生命周期划分：
1）成长阶段（出生到14岁）、探索阶段（15-24）；创立阶段（25-44）；维持阶段（45-64）；衰退阶段（65以上）；
Ø职业生涯按事业的先后划分，根据任的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的早期、中期和晚期生涯；
Ø实施事业生涯的设计与开发应注意的问题有：
（1）制定事业生涯计划要留余地，执行过程要有灵活性。
（2）在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权力和自由。
（3）为实施事业生涯的设计和开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。
（4）广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。
（5）两种生涯的结合（双事业生涯的配合）。
Ø事业生涯的选择是一个复杂的过程，它要受到多种因素的影响。
（1）事业生涯的选择首先要受个人条件的影响，如本人的潜力如何、局限性如何，包括本人的需要、动机、能力、气质、性格、兴趣、价值观、特长等。
（2）事业生涯的选择要受到父母的影响。
人最初是通过对父母职业角色的观察甚至是模仿才获得对职业的了解，所以父母所担负的工作角色，他们的价值观、态度、行为对个人选择职业都会产生深刻的影响。
（3）事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。
朋友、同辈群体的工作价值观、工作态度、行为特点都会对个人职业选择形成影响。
（4）社会团体文化因素的影响。
对职业的传统价值观，或新的价值观对人们职业的选择会产生影响。
如社会发展不同阶段的热门职业会对人们职业选择会产生重大影响。
（5）学校教育对职业选择也会有直接影响。
一个人所接受教育的程度要对他选择什么样的事业方向、成功的可能性大小产生直接的影响。
学校教育所提供的知识和技能训练为个人选择职业奠定了基础。
第六章、群体心理与行为基础
Ø所谓群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
Ø正式群体是指由组织结构确定的、职务分配明确的群体。
在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。
Ø非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
Ø群体的外部环境条件：
1）组织策略；2）权力结构；3）正式规范；4）组织资源；5）人员甄选过程；6）绩效评估和奖酬体系；7）组织文化；8）物理工作环境；
Ø群体成员资源（引起人们最大关注的变量）：
能力和性格特点
Ø群体结构的变量：
正式领导；群体规模和群体构成
Ø群体的基本模型：
1、五阶段模型：
形成、震荡、规范化、有所作为；2、间断-平衡
Ø群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
它是维持群体行为有效性的一种合力。
Ø群体规范是指群体成员共同接受的一些行为标准。
Ø群体规范的功能：
1）群体行为的标准功能、导向功能；评价功能和动力功能；
Ø群体的含义
（1）群体是由不同个体所组成的，群体中的每一个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。
（2）群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。
在工作行为和社会关系的基础上个体之间彼此联系、相互影响。
（3）群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够意识到他人的存在。
这种心理关系是工作群体的重要前提。
（4）属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。
（5）每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。
Ø个人加入群体的意义
（1）安全需要
（2）地位需要（3）自尊需要（4）情感需要（5）权力需要（6）实现目标的需要
Ø影响群体凝聚力的因素：
1）群体成员在一起的时间；2）加入群体的难度；3）群体规范；4）群体成员的性别构成；5）外部威胁；6）以前成功的经验；
Ø角色的特性
（1）角色同一性。
角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
人们如果清楚地认识到环境条件需要他们作出重大改变，他们就能够迅速地改变自己所扮演的角色。
（2）角色知觉。
一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。
我们作出某种行为反应，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。
（3）角色期待。
角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的反应。
你的行为方式在很大程度上由你作出行为反应的背景所决定。
（4）角色冲突。
当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。
如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。
在极端情况下，可能包含这样的情境；个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。
Ø群体规范的形成及其方式：
一般来说，群体规范是群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。
当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。
大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：
（1）群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个有影响力的人物。
例如，群体领导可能具体地强调，在上下班时不得打私人电话，或者喝咖啡休息的时间不得超过10分钟。
（2）群体历史上的关键事件。
这种事件通常是群体制定某种重要范围的起因。
比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：
群体成员应时时注意，除操作者之外，任何人不得进入离机器3米之内的地盘。
（3）私人交谊。
群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。
比如，学生中的友谊群体的成员在第一次上课时，就坐在一起。
如果以后上课时，有人坐了“他们”的位子，他们就会感到恼怒。
（4）过去经历中的保留行为。
来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。
这就可以解释，为什么工作群体在添加新成员时，喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员，因为这种新成员所带来的行为期望，与现实在群体中存在的行为期望可能比较一致。
第七章、群体内部互动行为
Ø群体促进效应是指：
一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。
换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。
Ø所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更加努力。
Ø协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
Ø所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。
Ø在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，既表现出某种从众行为。
Ø沟通是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。
Ø群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守的转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。
Ø沟通的主要类型：
1）按沟通的表现形式划分，沟通可分为口头沟通、书面沟通和非语言沟通；按沟通的方向划分，可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通；3）按组织结构特征划可分为正式沟通和非正式沟通（最普遍为集束式沟通）
Ø影响有效沟通的6中主要障碍：
失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪和语言；
Ø小道消息的特点：
1）它不受管理层控制；2）大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；3）它在很大程度上有利于人们的自身利益；
Ø小道消息的目标：
1）建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说得通，吧群体成员甚至包括局外人组织成一个整体，标明信息发送者的地位或权利
Ø提高倾听技能的八条行动指南：
1）使用目光接触；2）展现赞许性点头和恰当的面部表情；3）避免分心的举动或手势；4）提问；5）复述：
6）避免中间打断说话者；7）不要多说；8）听者与说者的角色顺利转换；
Ø群体决策的优缺点，其优点是：
（1）更完全的信息和知识。
（2）增加观点的多样性。
（3）提高了决策的可接受性。
（4）增加合法性。
其缺点是：
（1）浪费时间。
（2）从众压力。
（3）少数人控制。
（4）责任不清。
第八章、群体的人际关系
Ø人际关系是指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
Ø所谓竞争，是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。
Ø所谓合作，是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
一般来说，合作有两种形式，多个人合作完成一件事，每个人承担一部分工作，这叫分工；几个人相互补充，共同完成一项活动，这叫互助。
分工和互助是合作的两种主要形式。
Ø影响人际关系的因素：
个人因素（容貌、个性特点）和交往因素：
临近、相似和互惠；
Ø人际关系的测量：
社会测量、关系分析和参照测量
Ø人际反应特质：
包容、控制和情感的需要；
Ø我们可以把人们之间厉害相依的关系可分为以下三类：
（1）利害一致或共同利益关系。
（2）冲突或利益矛盾关系。
（3）利害共存或混合利害关系。
Ø人际关系的作用：
1）影响工作绩效和员工的满意度；2）影响员工的身心健康；3）影响员工的自我发展和完善
Ø为什么相似能导致相互喜欢、相互吸引？
按强化论来说，态度相似、一致具有强化作用。
每个人都希望自己对人对事的态度是正确的。
别人所发表的同他的态度相似的、一致的意见，不仅是对他的观点的支持，而且是对他的观点的正确性的一种证实。
这种相似的、一致的意见能够哦增强他的安全感、增强他的自信心，是令人愉快的。
因此，持有近似的态度的人、发出令人愉快的信息的人也就当做同一体而认知的。
一个人会把另一个通自己持有相同态度的人视为一体。
在通常情况下，人们对自己总是具有好感的，如此一来，被视为一体的他人，就成了自己所喜欢的人了。
尽管对态度相似导致喜欢的解释尚无定论，但是态度相似导致相互喜欢这一事实趋势生活经验和科学实验的一致结论。
第九章、群体间互动行为
Ø所为群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。
Ø我们把冲突定义为一种过程，这种过程擎始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。
Ø管理群体间互动的方法。
管理群体互动的方法，其最常使用有7种方法：
（1）规则与程序;
（2）层次等级：
（3）计划：
（4）联络员角色：
（5）特别工作组：
（6）综合团队：
（7）综合部门。
Ø处理冲突的策略。
（1）运用竞争；
（2）运用合作；（3）运用回避；（4）运用迁就（5）运用折衷。
Ø特别工作组是一个临时性的群体，它由来自不同部门的代表组成，它的存在时间取决于问题得以解决的时间。
一旦问题获得解决，特别工作组耳朵成员又会返回各自的部门中。
Ø冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面
Ø互惠使相互依赖关系最为复杂
Ø冲突过程大致分为以下几个阶段。
（1）阶段1：
潜在对立或失调。
冲突过程的第一步是存在可能产生冲突的条件。
这些条件并不必定导致冲突，但他们是冲突产生的必要条件。
为简化起见，可以吧这些条件打为三类：
沟通变量、结构变量和个人变量。
（2）阶段2：
认知和个性化。
如果阶段1中提到的条件对于冒一方关心的事情有一度程度的消极影响，则潜在的对立或失调在第二阶段中就会显现出来。
只有当一方或多方意识到冲突时，前面所说的条件才会导致冲突。
（3）阶段3：
行为意向。
行为意向介于一个人的知识、情感和外显行为之间。
她指的是从事某种特定行为的决策。
（4）阶段4：
行为。
大多数人在考虑冲突情境时，倾向于强调阶段4，因为在这一阶段中冲突是明显可见的。
行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度。
（5）阶段5：
结果。
冲突双方之间的活动—反应相互作用导致了最后结果，这些结果可能是功能正常的，即冲突提高了群体的工作绩效；也可能是功能失调的。
即冲突阻碍了群体的工作绩效。
第一十章、领导行为与领导过程模式
Ø领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
Ø领导者是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。
Ø正式领导是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
Ø非正式领导是指领导者不是靠组织赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。
Ø权力是由上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有决定性和强制性。
Ø威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。
Ø领导的特点：
示范性；激励性；互动性；
Ø满意度是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。
Ø权力的性质包括：
1）权力的情景性。
（2）权力的依赖性。
（3）权力的不确定性。
（4）权力的资源性。
Ø权力的作用包括：
1）权力具有影响作用2）权力具有双重作用3）权力具有潜在作用。
4）权力是构成组织有效运行的必要条件。
Ø有效领导行为的步骤：
计划、委派、贯彻、评价和奖惩
Ø评价领导绩效的标准：
工作的效率；工作的效益；人员的满意度；人员的流向；出勤率；
Ø正式领导对待非正式领导的态度和方法：
从正式领导和非正式领导的关系中可以看出，一个有效的领导者，机要是正式领导也要是非正式领导者，在组织机构中拥有法定的职位和权力，也要能对组织成员产生现实的由人格魅力带来的影响力，具有较高的被组织内部成员所接受的感情。
但是现实生活中的大量事实表明，大多数组织中的领导者并没有集正式领导者和非正式领导者两种角色于一身。
这样，就必然涉及到正式领导者如何对待非正式领导者的关系问题。
正式领导者应借助于非正式领导者在组织中具有的实际影响力，为实现组织目标服务。
如果非正式领导者的影响方向与组织目标相悖，主要采取激励手段加以规范。
Ø有效的授权对组织和领导的意义。
（1）可以使领导者从程序化得事物工作中解脱出来，以更多的时间集中精力抓好非程序化的有关全局的大事，集中主要精力完成重要职能。
（2）可以弥补自己能力和知识方面的不足，并通过发挥下属的专长来促进他们的成长和发展，开发领导人才资源。
（3）可以激发下级的工作动机、事业心和成就感，调动他们的工作热情。
第一十一章、领导理论
Ø领导素质一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。
Ø领导二元四分图模式是从关心工作和关心人两个维度，用四分图的形式把领导行为分成四个区域，以鉴别领导方式的模式。
Ø领导者的作风是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。
Ø把领导行为归纳为二个变量（维度）：
即以工作任务为中心，关心工作，健全规章制度照章办事；2）以人为中心，关心人，协商办事。
Ø领导者是事实有效领导行为的关键力量
Ø领导行为方式类型：
低规章、低协商；低规章高协商；高规章高协商；高规章低协商；
Ø费德勒的权变理论，即有效领导的权变理论，通常叫费德勒模式。
包含两方面内容：
1）采用问卷测量领导者的性格特征；2）情景因素；
Ø1968年加拿大学者埃文斯提出了途径-目标理论，卡门提出了领导生命周期论，
Ø领导作风：
集权型领导；民主性领导和放任型领导
Ø权变理论又称应变理论或情景理论，20世纪40年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应该随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
没有一种能适应任何情况的领导模式，只能提出在特定情况下相对来说最有效地领导模式，这就是权变的观点。
Ø领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。
领导者的工作作风表现出领导者的个性，而且说明，每一位领导者都有自己的固定了的领导方式。
Ø所谓LPC量表是一种反映人行为类型的心理测量量表。
Ø集权型领导方式产生的原因。
（1）社会历史原因。
（2）领导者个人性格特质。
（3）管理者能力强，下属又成熟度低，对领导者依赖性强，从而助长了领导者的独断作风。
（4）知觉效应。
领导者认为使下属努力工作，只有通过强制和必要的特质刺激。
Ø民主型领导方式的特征。
（1）在决策过程中，领导者注重共同协商。
（2）在领导过程中，领导者实行双向沟通。
（3）工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩工作人员，但以表扬和
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