企业积分制管理思路精选整理版.docx

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企业积分制管理思路精选整理版

积分制管理

用积分调动员工的积极性，用积分培养员工的好习惯，用积分建立健康的企业文化，用积分增强制度的执行力，用积分解决分配上的平均主义，用积分建立优秀的管理团队，用积分留住人才等等。

企业的最大困惑是管人的问题。

无论是资金、设备、场地等问题都是阶段性的问题，只有人员管理是企业每天、每时每刻都要面对的问题，随着社会的进步，人越来越聪明，越来越自我，法律意识、维权意识越来越强，所面对的员工不良的行为，法律无法解决；员工不好的行为，道德也约束不了；员工的不良行为也无法扣钱，这就让管理成为了大难题。

第1讲什么是积分制管理

积分制管理，就是用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行量化考核，并且要用软件记录，再加上永久性的使用，其目的就是为了全方位调动人的积极性，就是为了彻底解决企业管人的难题。

今天将的积分与钱不挂钩，只与名次挂钩。

正因为积分制与钱没有挂钩就成为了无价的宝。

比如说，公司年初让员工挣积分，年底最高分的员工可以出国旅游，五年以后积分最高的员工可以奖励一辆汽车，十年以后积分最高的员工可以奖励一套住房等。

时间一到，有人可能就是因为他多了5分、10分、50分，就能得到出国游、汽车和住房；反之，少5分、10分、50分的人失去了出国游、失去了汽车、失去了住房。

1积分等于多少钱？

不清晰，所有积分就是无价的宝。

员工只要不离开公司，积分就会终生有效。

使用后不清零不作废。

如员工加班1小时，可给予2分加分，但给加班工资只能管一阵子。

群艺的案例：

男友陪女友逛街，接到公司电话要加班。

加班可以加20分，同时加一小时班还有2分的加分，因此，跟女朋友商量起来就格外容易，因为20分的加分可以在年底争取出国游的机会。

这比加班工资听上去就令人心动的多。

很多时候积分都超出了钱的作用。

积分可以改变管理者和劳动者之间的关系，使得员工付出的主观目的是为了自己，而客观效果却是为了公司。

就好比彩票的发行机制一样，国家发行体育彩票的目的是为了解决体育事业资金的不足，为国家筹集体育发展奖金。

但是我观察这么多年，身边买彩票的人几乎没有一个人是为了发展体育事业而去买彩票的，都是主观上为了自己中大奖而去买彩票的，但客观上却达到了为国家筹集体育发展资金的作用，同时主客观又达到了高度统一，没有任何矛盾。

所以，为了自己中大奖去买彩票，就有人背着老婆，把全部奖金拿去买彩票，有的农民把卖猪的钱全部买了彩票。

在群艺，有些员工为了挣积分一年365天不休假，甚至有员工加了2100小时的班，但最后全部被我减去了积分值。

原因是这严重违反了劳动法。

为了让大家理解积分制管理，从积分制管理的关键词入手进行解答：

第一，人的能力。

人的能力在积分制体系当中指的是一个员工相对拥有的能力，它包括以下几个方面：

1.学历，如中专、大专、本科、研究生学历等等。

在群艺，员工还没有进入公司工作，就会根据不同的学历得到不同的固定积分。

如中专固定积分20分，大专固定积分30分，本科固定积分40分，研究生固定积分200分，并且是每个月认可一次。

每个月都会有固定的积分，员工的感觉非常好。

刚毕业的大学生进入公司，没有工作经验，老员工看不起，老板也看不起。

其实，员工的学历不一样，他们的知识面也不一样；员工的学历不一样，他们的未来就会不一样，他们培养的后劲儿也不一样，这是非常不一样的。

用积分来认可员工的学历。

2.职称。

职称是国家人事及相关部门认可的，随着人才流动的增加，每个公司都会有职称的人。

凡是有职称的人，他们都会不同的付出，他们的工作能力也会不一样，他们的才能和普通员工会有差别。

在很多企业，员工进入公司了没有职称，却连过问的人都没有。

不同的行业有不同的职称，如会计员、会计师、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等等。

凡是有技术职称的员工，每月都会有固定积分，还可以延伸到专业技能资格证书。

3.职务。

每个公司都有不同级别的职务。

公司依据实际情况，选任干部。

但很多公司由于动力不足，很多员工不希望当干部，但有了积分作为当干部的动力，很多干部都是主动申请加入管理层的。

凡是主动申请加入管理层，她的状态就不一样。

4.技术专长。

技术资格是被国家认可的，但技术专长是没有被国家部门认可的，但却在企业中发挥了巨大的作用。

在生产中，有操作刨床的、有电焊工等等技术工种；各行各业都有不同技术岗位的员工，这些技术岗位员工每月都会有不同的技术加分。

员工掌握到的技能，甚至是一个复印机的使用，都可以作为技术加分项。

5.员工的个人特长。

例如员工上班英语口语很好、能当主持、唱歌、跳舞等都是加分项。

这些都是让员工快乐的事情，让员工快乐比奖金更有效。

有些的员工通过这些锻炼成为了半专业演员，有摄影人员，有拍微电影等等，同时产生了效益，还被评为文化产业示范单位。

6.荣誉。

员工申请入党有奖分，成为预备党员有奖分，正式党员也有奖分，党员可以起到带头作用。

以上六个方面代表员工的个人能力，能力越强的个人，他们每月的固定积分就越高。

同时，这些能力又有相对作用，职称、学历等又可以通过自己的学习和努力发生变化，固定积分也可以随之改变。

第二，综合表现。

人的能力和综合表现两者既有联系，又有差别。

联系在于一个人的能力越强，就越有利于他们的表现；差别在于一个有能力，他可以表现也可以不表现。

现在很多人有能力，但却不愿意表现。

一个人的能力强并不代表表现强，因此，一个人的能力分我们只作为一个认可，只占到积分总数的10%-30%。

也就是说一个人的大量积分来自于综合表现。

我们把人的综合表现又把它分为两个方面：

1.员工做事。

做事是指一个员工他的工作业绩，工作表现。

如生产员工，生产了多少产品、多少配件、组装多少产品可以与积分挂钩；销售员工卖了多少产品、多少设备可以与积分挂钩等等。

2.员工做人。

优秀的技术人才，老板是爱恨相加。

爱是因为员工技术到位，做出的产品就是不一样，他服务的客户就是不一样；恨是因为员工有个性，不服从分配。

每个人的工作能力、工作热情、责任心、敬业心都不一样。

（1）凡是见困难就上的员工都能得到奖励，有些员工能够把公司的事情当做自己的事情来做。

（2）群艺每个月都有员工建议、意见、说公司坏话、提供信息都有奖分。

员工的一个建议有时可以给公司带来实际效益，让员工推荐员工也可以给员工加分。

（3）留人才也能与员工加分，员工离职，公司选择一个关系好的员工说服，并给予说服人2000的加分，即可以让离职员工留人。

（4）好人好事也可以与员工加分。

（5）参加公司组织的健康有益的活动也可积分，例如参加公司举办的各种比赛和文艺活动。

（6）员工之间上班要打招呼，不打招呼，不道谢等不礼貌的行为要扣分。

（7）不孝顺的员工也要扣分，我们要求在年三十之前给父母买礼物，没有购买礼品的员工扣分500，买礼物的员工加分200。

针对报告购买礼物但没有买礼物的员工会在心里上有道德的谴责，因此，不用担心员工在这个问题上欺骗公司的加分。

第2讲积分制管理如何落地

第三，全方位量化。

全方位量化指的是360度考核，只有360度考核才能代表一个人的综合表现，员工才能认可。

因此，我们做到了积分无处不在。

早上一到单位，发现我的小车被员工洗的干干净净，洗车的人有20分奖分，员工去晚了，还洗不到，那种感觉特别好。

积分无处不在，还体现在很多方面，例如在湖北群艺，经常要参加北京、上海、广州等全国各地的展会，每次参加展会都是晚上出发，连续开车赶路。

开夜车最危险的就是司机打瞌睡，为了防止这种现象，凡是司机开夜车，自夜里11:

00开始，都要安排一个异性同事陪聊，每陪聊一个小时有20分奖分，每两个小时还要换一个人，还有不会聊的，就事先买一包豆子，陪聊的人每两分钟，给司机喂一颗豆子，有了这个制度，这么多年来，从来没有发生什么大小的事故。

第四，软件记录。

积分制管理在使用过程中，几乎没什么弊端，管理者可以随时用奖分、扣分来表达自己的心愿。

例如，你希望员工加班，那么员工每加一小时的班都可以得到奖分。

有了奖分，员工会主动加班；如果你不希望员工加班，则员工加班就减去2分，员工加班自然就减少了。

其结果总是能满足管理者的愿望，要说弊端，唯一的就是记录的工作量。

因此，群艺就设计开发了一套积分制管理软件，把记录的工作变得非常简单了。

前面讲的学历分、职称分、技术分、职务分、特长分等等。

标准一输入，软件自动生成，迟到了扣分，做好了要奖分，不服从分配要扣分，加班要奖分等这些个性化的积分傻瓜式的输入电脑，软件自动分部门，自动汇总，自动排名次，自动打印，全部处理的好好的。

因此，使用这套管理方法，不需要增加人力资源成本。

小公司用奖分作为动力，交给愿意做的人；大公司交给人力资源部去做，用了积分制管理，人力资源部的很多其他工作量都可以减少，所以，不需要增加人员。

同时，用积分制管理一定要用软件，如果不用软件，记录的工作量太大，不容易坚持，还容易出差错。

第五，永久性使用。

永久性使用就是员工只要在公司上班，积分终生有效，使用后不清零，不作废。

案例一，积分与旅游挂钩。

小的公司可以从国内旅游开始，少则几百元就可以解决；大的公司可以国内和国外旅游相结合。

在湖北群艺就是国内、国外旅游相结合。

员工可以通过自己的努力、自己挣积分，实现了他们的出国梦。

出国对于老板来说很简单，但对于员工来说就是他们的梦想。

现在在湖北群艺，每年都有4个积分高的员工出国旅游，按照不同级别来分配，其中，经理层1名，中层干部1名，员工2名。

从而保证了公司各个层面的人都有资格和机会享受这个待遇。

这个政策在群艺已经执行了十几年，已有几十名员工因为优秀的表现通过挣积分享受了这一待遇。

而在当地，没有一家企业有这么多员工外出旅游，即使有也是领导轮流出国，而在群艺，普通的电焊工、安装工甚至是司机，都有机会获得这一资格，员工的感觉是完全不同的。

案例二，积分与年终奖挂钩。

积分有年终奖挂钩有以下几种方式，方式一是少数人有奖，其方法就是从当年积分中，挑选出积分高的员工，每个部门和群体都可以挑选出1-3名，然后按积分依次排队，第一名10万，第二名9万，第三名8万等等进行奖励。

每个公司根据自己的实际情况进行调整，要求拉开档次，不能平均发放。

这种方式其实就是把红包放在台上发，但产生的效果与发红包完全不同。

发一个红包只能调动一个员工的积极性，然后，老总反复交代，不要跟别人说了，就你的最多，但员工之间的交流总会有的，背靠背的方式总会有人知晓薪酬的多少，所以会影响员工之间的积极性，甚至是拿到红包即可走人的现象。

而与积分挂钩，放在台上发放，效果完全不同。

有资格的人在台上领奖，没有资格的人在台下鼓掌。

产生的全是正能量。

方式二是有积分的员工人人都有奖金。

每个企业按照自己的实际情况来决定奖金的多少，效益好的就多发，效益少的就少发。

每个积分之间要有差值，可以是1万，也可以是1千元，不要认为这不合理，到年底，领奖金的人发现积分比别人少5分，就意味着比别人少拿5万元，因此，要重视积分就要从1月1日起算。

总而言之，奖金无论多少就是不平均发放，否则起不到调动员工积极性的作用。

在奖金只与效益挂钩时，与钱有关的事员工就做了，与钱无关的事情，员工就不管了；奖金与积分挂钩，把员工所有的行为都串在了一起，管理的效果就完全不同了，只要把奖金与积分的名次挂钩，就不用担心员工不重视积分了。

马克思说过，物资利益原则，没有员工希望不多拿奖金的，否则就是不正常的员工。

案例三，积分高的员工由公司置换手机。

几年前，在苹果手机非常流行的时代，公司年底取积分高的前15名员工，每人买一部苹果手机，由公司补现金。

采用先买后补的方式，起到了调动员工积极性的作用。

案例四，积分高的员工买汽车公司补现金。

在中小企业给员工买汽车但没有好的机制和方法，没有起到调动员工积极性的作用。

在群艺，公司会提前2-3年告知员工挣积分，2-3年后积分最高的前四位员工买私人买汽车奖励。

员工买10万以下的车，公司补助10000元，员工买10万以上的车，每增加1万，公司补助1千元。

最高补到2万元。

这样，车还没买，就已经提前调动员工2年的积极性了。

2年一到，公司兑现了承诺。

公司可根据自己的财力进行奖励。

案例五，给积分高的员工配发干