hr面试的基本流程.docx
《hr面试的基本流程.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hr面试的基本流程.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
hr面试的基本流程
竭诚为您提供优质文档/双击可除
hr面试的基本流程
篇一：
hR眼中的面试流程
hR眼中的面试流程
20xx-01-29高教社考试
面试是指企业面试官对求职者就企业的具体岗位以面对面交谈与观察为主要手段来测评学生求职者的技能知识、能力素质和潜力等的活动。
企业和求职者通过面试进行双向交流，彼此之间相互了解，最后双方达成共识，企业也因此选择最合适的员工。
某外企招聘主管认为，企业面试主要考察一下三个方面：
第一，学生求职者的动机与工作期望，即回答“为什么选择该岗位及该企业”等问题；第二，学生求职者的胜任力（知识技能经验等）与所申请岗位岗位的匹配程度，即解决“双方达成录用共识的原因”等问题；第三，学生求职者对企业文化的认可程度，即回答“员工稳定性”等问题。
一、面试流程面试流程对于不同行业，不同企业，不同职业都会有所差异。
比如说面试管理培训生与面试操作技工，两者的面试流程和面试形式是不同的。
实际上，某些企业的面试流程是很复杂的，也有些企业的面试流程比较简单，但总体来说，各企业的面试环节的差异性在逐渐缩小。
经过企业一线hR总结，提供三种面试流程：
复杂版、简单版和通用版。
（一）复杂版面试流程：
宣讲会——网申——筛选简历——电话面试或视频面试——线下笔试——线上测评——无领导小组讨论模式——情景模拟面试——个人任务考验面试——hR总监面试——业务经理面试——总经理面试——试用期面试——发出offer。
该面试流程多用于关键岗位，常见于外企。
（二）简单版面试流程：
筛选简历——（hR面试）——老板面试。
该面试多用于中小型企业，有其是创业型企业，通常是在民企中运用。
（三）通用版面试流程：
网申——筛选简历——初面（以电话面试或视频面试为主的面试）——组面（以无领导小组讨论、情景模拟和个人任务考验为主形式的面试）——终面。
该面试流程基本遍及所有企业（国企、民企和外企都常用）。
因此，企业hR建议，学生求职者重点要熟悉通用版的面试流程，这样可以大大提高offer成功率。
二、筛选标准
常用筛选标准
招聘流程
简历筛选笔试初面组面终面
能力测试职业性格测试基本原理测试
技术/专业知识☆
☆
能力素质☆☆
工作匹配度☆
☆
☆
工作稳定性☆
☆☆
沟通能力
篇二：
企业面试的基本流程与技巧
企业面试的基本流程与技巧
一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。
特点为：
1、以谈话和观察为主要工具;
2、面试是一个双向沟通的过程;
3、面试具有胆（hr面试的基本流程）确的目的性;
4、面试是按照预先设计的程序进行的;
5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、根据面试的标准货程度，面试分为：
1）结构化面试：
即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2）非结构化面试：
是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
3）半结构化面试：
是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为;
1）单独面试（序列化面试）：
是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
2）小组面试（同时化面试）：
是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
3、根据面试的进程，面试可分为：
1）一次性面试：
是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2）分阶段面试：
是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：
1）情景性面试：
即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2）经验性面试：
题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。
从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
2、结构化面试成为面试的主流;
3、提问的弹性化;
4、面试测评的内容不断扩展;
5、大幅度教室的专业化;
6、面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南：
（1）面试团队的组建;
（2）面试准备;
（3）面试提问分工和顺序;
（4）面试评分技巧;
（5）面试评分办法;
2、准备面试问题
（1）确定岗位才能的构成和比重。
1）分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
2）分析专业技能与综合能力各占多少比重;
3）分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
4）用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
（2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准。
及可能提供答案。
（2）确定面试评分表。
4、培训面试考官
（二）面试的实施阶段
1、关系建立阶段;
2、导入阶段;
3、核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、确认阶段：
面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、结束阶段：
询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果;
（1）综合评价;
（2）面试结论;
2、面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
（1）了解双方更具体的要求。
（2）关于合同的签订。
（3）对未被录用者的信息反馈。
3、面试结果的存档;
（四）面试的评估阶段;
二、面试中的常见问题：
1.面试目的的不明确;
2.面试标准的不具体;
3.面试缺乏系统性;
4.面试问题设计不合理;
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
（2）多项选择式的问题。
5.面试考官的偏见。
（1）第一印象。
（首因效应），即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
（2）对比效应。
即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
（3）晕轮效应。
从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
（4）录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1.充分准备
2.灵活提问
3.多听少说
4.善于提取要点
5.进行阶段性总结
6.排除各种干扰
7.不要带有个人偏见
8.在倾听时注意思考
9.注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1.简历并不能代表本人;
2.工作经历比学历更重要;
3.不要忽视求职者的个性特征;
4.让应聘者更多地了解组织;
5.给应聘者更多的表现机会;
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7.关注特殊员工;
8.慎重做决定;
9.面试考官要注意自身的形象。
篇三：
人力资源部面试流程
人力资源部面试流程
一、面试流程：
1、目的：
人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下。
人事主管态度
亲切。
话术：
第一句“你好，李先生是吧？
”
第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。
”第三句“这个地方不太好找是吧？
今天过来用了多久时间呀？
”（从简单的交
流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问
题。
）
2、目的：
人事主管请面试人员做简单的自我介绍。
（人事主管由此观察面试人员的语
言表达能力，普通话是否标准等等）
过渡句：
谢谢，那接下来请回答几个问题。
3、目的：
人事主管通过简历以及刚才的自我介绍，提问4-5个问题。
（人事主管由此
观察面试人员的应变能力）
话术：
第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作
中遇到的最大障碍是什么？
”
第二问“那之后是怎么克服的呢？
”
第三问“你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质？
”
第四问“你怎么评价你服务的前一家公司？
”
第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗？
”（从回答
可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试）
过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。
”
注意：
提问的问题根据实际情况做调整，针对他的回答做调整。
4、目的：
人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。
人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。
话述：
第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业，
目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。
”
第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我们与传统公
司的最大区别：
1.我们是实体装修，什么是实体装修呢，简单的说
我们给客户提供的是一个“家”。
2.我们的签转单体系也是不同的，
传统公司是设计师一个人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头
组成的一个团队为一个客户服务。
3.我们将电子商务与信息技术引
入到传统家装中，实现了信息资源的共享。
”
第三句“那我们公司的优势：
1是保证客户所见即所得的家装效果；2是至
少为客户节省15%的居家装饰费用；3是实现客户轻松家装，拎包入
住的愿望。
”
5、目的：
人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门，以及这个岗位所做的工
作。
话术：
第一句“您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有x个业务分部，
每个业务分部设一名分部门经理，带领x名业务员做好某一块市场的开发工
作。
”
第二句“作为一名业务专员，最重要的工作就是通过电话和活动现场对客户
进邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。
”
第三句“传统公司业务人员80%的工作时间用于盲目寻找客户，而最终的效
果可能为零。
而我们公司业务专员通过公司为其提供的资源与保证
能够保证每天工作任务的完成。
”
第四句“这样的话您会选择怎样的一个工作方式去完成工作任务呢？
”
6、目的：
人事主管简单的了解一下之前的收入情况（应聘人员很多是虚高的收入），
引入薪酬的讲解。
话术：
第一句“那在我们公司，一个合格的业务专员，每月至少3800元以上。
”
第二句“那前提是一个合格的业务员，合格的业务员必须具备端正的工作
态度、良好的敬业精神、刻苦的学习精神。
”
第三句“当然为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件保障。
”第四句“当然如果您没有完成我们一个合格业务员的指标，那么我们将扣
除相应的绩效奖金。
”
6、目的：
人事主管讲解公司的福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。
话术：
第一句“那福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应
该也是独有的，您也可以去了解一下。
”
第二句“那另外我们为员工提供每年两次的旅游，公司会定期举办团体活动
等等。
”
第三句“快乐的工作，这是我们公司全体员工提倡的。
”
7、目的：
人事主管通过沟通的方式了解应聘人员对工作时间的要求。
看是否与我们公
司能达成一致。
话术：
第一句“方便了解一下您之前工作单位的作息时间吗？
或您对作息时间有要
求吗？
”
第二句“如果当天领导给您的任务您在下班前没有完成，您会怎么做？
”
第三句“由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：
00，
下午6：
00，中午12：
00-14：
00是休息时间，每周三休息，没有周
六、周日。
”
第四句“客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧？
”
8、目的：
人事主管应聘人员是否有问题。
（人事主管需善于从应聘人员提的问题中发
现问题，确认此人是否可以录用，很多人会纠结底薪这一块）。
话术：
第一句：
“您还有什么问题需要了解的吗？
”
应聘人员：
“如果没完成任务，我可以拿到的底薪是多少？
”
回答1：
“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完
成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的
员工吗？
”
回答2：
“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这
份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。
如果销售行业底薪都
很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，
是不是这个道理。
”
注：
以上回答仅做参考。
第二句：
“还有其他问题吗？
没什么问题的话，我今天17：
30前会给去电话
做最后确认。
”
第三句：
“那先这样，再见！
”（起身，送别）
升级会员 