最佳薪酬体系设计示例.docx
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最佳薪酬体系设计示例
最佳薪酬体系设计示例
行业：
电器电工提交时间：
2006-3-3114:
52:
00 作者：
wicoman
现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。
俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。
面对问题，勇于探索，康贝思公司通过对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。
康贝思公司成长之痛
康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。
主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。
自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准的组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。
经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变化。
近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。
为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。
然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。
最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：
除了高层外，员工大多不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。
虽然，调查结果不能令管理层满意，可管理层非常高兴看到了问题所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。
探“薪”究源，公司薪酬现状分析
康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：
基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。
康贝思公司所有岗位按照管理职务等级划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。
基本工资和绩效工资总额水平由管理职务等级确定，所有岗位的两者比例都一样，为90/10；工资等级要得到晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。
实际上，公司在前几年由于效率很好，也曾对全员工资进行过一次普调。
康贝思公司每个月进行员工绩效考核来决定员工的绩效工资，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。
考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。
绩效考核结果共分为三级：
一等（优秀）、二等（称职）、三等（不称职），其相应等级的考核系数为1.1：
0.9：
0.7；并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%：
60%：
30%范围内。
每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估，以评选出具有卓越贡献的员工给予特别奖励，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5人。
康贝思公司的薪酬策略
薪酬项目组合为：
基本工资+绩效工资+福利
状态：
固定+浮动 +固定
比例：
60% +40% +（福利占工资总额20%）
支付：
月 月 月
基本工资：
以职务等级标准进行确定，等级越高工资水平越高；
反映职务高低、管辖权、预算决策权的职位等级标准是工资等级体系建立的基础；
工资水平是基于内部职务高低，而不考虑外部工资水平；
每一等只有一级，共有12个等级，其平均差距为25%左右，最高与最低工资相差14倍多；
工资增长依据职务晋升实现；
基本工资每月固定发放，与员工的出勤相关；
绩效工资：
绩效工资占基本工资的11%左右；
绩效工资获取依据员工的绩效考核结果对应的等级系数决定；
绩效认可：
绩效考核由上级依据员工工作态度、工作任务和出勤进行考核；
考核结果等级的系数按等级分为：
一等（优秀）1.1、二等（称职）0.9、三等（不称职）0.7；
考核等级得到严格控制：
员工考核一、二、三等的比例控制在10%：
60%：
30%范围内；
在年底对于特别优秀的极个别员工给予特殊奖励；
公司对表现优异的员工颁发总经理奖；
公司总经理为了调动员工的积极性，在薪酬之外实施了总经理奖励制度，由总经理依据公司阶段性工作任务安排进行奖励，奖励方式是以现金进行，额度为200元至1000元不等，其实施对象主要是面对部门负责人以上级别人员。
通过对康贝思公司所有薪酬数据和政策文件的收集、整理，绘制出康贝思公司的薪酬曲线，并进行分析如下：
1、薪酬项目组合分析。
康贝思公司的薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不能岗位高低都一样是90/10的比例，没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于所有员工来讲，即使其绩效考核位于最末位，也能得到其对应工资（基本工资和绩效）总额的95%以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用；而且，基于绩效的激励性工资不管对于高层或低层员工都是短期性的，使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景，也难以体会到企业成长给他们带来的好处。
由于公司目前正处于变革时期，要求员工不断地提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等，但在公司薪酬组合项目中没有得到体现，使员工看不到自己付出能够得到何种收益。
2、薪酬结构分析
（1）康贝思公司薪酬等级很单一。
公司薪酬等级共分12等，一等对应一级，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化，如：
业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间。
（2）薪酬等级的级差很大。
虽然在康贝思的薪酬等级中，反映出不同岗位在薪酬中的差异，但是薪酬的每一次晋升的比例比较大，达到25%，薪酬晋升缺乏平滑过度性。
3、薪酬公平性分析
薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。
从这三个方面进行分析，康贝思公司的薪酬具有以下特点：
（1）内部公平性。
由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的，没有体现不同岗位的性质、职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。
（2）外部公平性。
康贝思公司在设计整个薪酬结构之初，没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平，而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引专业技术人员带来不利影响。
（3）个人公平。
康贝思公司体现员工个人公平是基于考核的绩效工资分配，但由于整个绩效工资所占比例很小，考核结果受主观因素影响比较多，绩效高低对个人工资的总体收入影响很小，以至失去了对员工绩效进行激励的作用。
4、总经理奖励分析。
总经理奖励是对阶段性工作任务繁重的员工进行奖励。
本应在员工中产生示范作用，但由于激励导向只与任务有关，没有和贡献程度相关，加上限制在部门负责人以上员工中，只有极少数员工才能享有，其本身就不具有广泛性，激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响，大多数员工认为不可得，而很少去关注它，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。
5、加薪的标准分析
由于薪酬晋升只与职务等级晋升相关，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。
而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加，即使是内部岗位调整，如果职务等级没有提高，薪酬也得不到增加。
因此，员工获得薪酬增加的唯一机会就成了升职，追求职位晋升成了康贝思公司薪酬对员工的主要激励导向。
由于难于获得加薪机会，加上外部薪酬水平的变化，造成公司在吸引人才方面困难，而且老员工对薪酬水平现状也非常不满。
6、薪酬晋升的通道分析。
不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，作为康贝思公司目前及未来的企业人员规模，公司高、中、低层管理岗不会太多，而专业技术（研究开发、人力资源、财务管理、市场营销等）类岗位将不断增加，因此，就目前的薪酬晋升路线，还难于适应专业技术类岗位在薪酬上的发展通路要求。
总之，康贝思公司的薪酬主要是以管理职务为基本单位进行价值分配，公司以职务等级的高低、管辖范围和决策权力来建立内部等级体系，薪酬与等级体系匹配，薪酬与晋升相挂钩，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力。
因此，薪酬关注的是企业内部的等级或地位，再由于对员工的评价来源于其上级，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。
现在，康贝思公司要在激烈的市场竞争中取得经营业绩，必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象，不断增强能力，提高绩效，以员工的最优业绩组合来达到公司的经营目标。
支持企业经营，明确公司薪酬战略
通过对康贝思公司薪酬的详细分析和总体评价，显然康贝思公司的薪酬与公司的经营战略基本没有什么关联，而且与公司近期需要提升经营业绩的关键成功因素也不匹配。
所有薪酬激励都是面向权力和地位，不是把员工和管理者团结起来，而是将他们对立起来；基于绩效激励的薪酬部分，既没有与员工的工作业绩联系起来，更没有和企业的经营业绩想关联，绩效工资在奖励业绩方面没有起到应有的作用；而总经理奖励基本上是在中高层管理者之间进行相互竞争，大多数员工根本很少关注。
从对康贝思公司经营战略的理解，以及过去和将来公司要持续获得经营成长，一致认为以下几点是公司取得经营成功的关键领域：
1、关注客户（不论是内部或外部客户）的需求，快速地对客户需求做出响应；
2、以客户需求为导向进行产品研发，并缩短产品研发周期；
3、鼓励员工创新，持续注重产品质量，压缩产品制造成本和生产周期；
4、增强员工的知识和能力，使员工快速地运用于工作实践；
5、在公司内部创造多渠道的晋升路线，使员工与公司一起成长；
6、不同的员工对公司的作用和价值虽各不相同，但他们都应从公司经营业绩增长中获得收益；
7、团队的协作奋进是有利于员工取得最好的工作成果。
为了强化康贝思公司的这些关键成功领域，公司需要建立一套薪酬战略激励体系，使其不仅能够对员工工作业绩产生影响，有利于员工学习进步，而且还能支持公司的经营发展；薪酬策略需要针对团队和个人绩效，并保证薪酬的内部合理性和外部的竞争性，为员工发展打开薪酬晋升的通路，鼓励高层人员既要关注公司近期目标，也要关注公司的长远发展。
1、明确康贝思公司薪酬的基本目标
从康贝思公司现状和未来经营的战略出发，公司的薪酬应具备四个基本目标：
第一，薪酬要能吸引人员进入企业；第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务；第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩；第四，薪酬要能够激发员工能力提升。
2、建立员工发展通路
依据公司现有的岗位和人员规模，康贝思公司建立员工职业发展双轨制——管理和专业技术。
管理类包括从事各种经营管理的人员；专业技术类包括从事专业工作的财务、市场、人力资源等和从事技术工作的产品研究、产品开发、工艺、质量控制等岗位。
每一个员工，即便是普通工人只要能力得到提升，并经公司内部鉴定，也可从初、中、高级操作员晋升到技师，或专业技术和管理类等岗位，这样为员工提供了广阔的成长空间动力。
3、拓展薪酬项目。
康贝思公司依据不同岗位的责任、能力要求、对企业经营影响等要素考虑，将原有薪酬项目（基本工资和绩效工资）进行拓展，以针对不同层次员工的激励导向发挥薪酬的有效作用。
具体如下：
基本工资是康贝思公司员工具有保障的工资部分，整个工资结构将更丰富和实际。
基本工资定位于处于市场薪酬水平的中端，连上绩效工资使员工薪酬总量水平处于市场相对高位，以保持公司薪酬水平的总体竞争力，从而保留和激励公司员工。
基本工资主要是考虑岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等进行确定，而不仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公平性。
配合员工的职业发展通路，以基本工资的提升激发员工的能力、潜力来为公司经营服务。
绩效工资是员工基于绩效可能获得相应的工资，绩效工资占基本工资的比例将得到加强。
其评估方式是以客户对象的团队业绩为基础，再结合团队内部个人绩效考核，以体现公司既注重团队绩效也注重个人贡献。
年终效益工资并不是员工薪酬的必须部分，它是与公司整个年度的经营业绩目标相关，向员工提供一种获得更多工资的机会，而不是获得更多工资的保证——为员工创造一种可以分享公司经营成长所带来收益的机会。
年终分红是公司为高层人员提供的一种长期激励措施，以使高层在关注公司短期利益的同时，更关注公司的长远发展。
年终分红采取敌递延支付策略，在公司经营阶段战略中逐步兑现。
整合公平性与竞争性，创建公司薪酬体系
在明晰了康贝思公司的薪酬战略以后，建立一种有利于公司内部公平和外部竞争的薪酬体系就成了当务之急。
1、薪酬组合结构
依据前面对康贝思公司薪酬分析和战略，将康贝思公司现有薪酬组成的三个主要部分基本工资、绩效工资和福利重新进行划分为六部分基本工资、绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利。
见下图所示：
在新的薪酬组成部分中，基本工资和福利是工资的基本部分，于每年底依据当年公司经营情况做下一年度薪酬预算进行控制；结合下年公司经营情况预测和经营目标，最终确定年终效益奖金和分红，从而决定公司的薪酬总量。
这样，员工薪酬=基本工资+绩效工资+年终效益工资+福利+分红+嘉奖；在员工整个薪酬中只有基本工资和福利是固定部分，其余皆为可变薪酬部分。
可变薪酬在注重团队结果的基础上强化个人业绩，而固定薪酬强化个人能力提升。
2、建立工资结构
康贝思公司依据行业类似企业和公司不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四种——管理人员工资结构、技术人员工资结构、销售人员工资结构和生产操作人员工资结构。
在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信息和市场薪酬调查信息相结合的方法确定公司各个岗位的总体工资水平，即可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性。
建立公司内部薪酬等级结构。
公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等提取岗位评价薪酬要素组织人员进行评估，通过对评估结果进行统计和分析，将公司的薪酬划分为6级别。
确定薪酬级别的范围。
内部等级结构代表水平结构（岗位评价分数），工资范围代表垂直结构（工资水平），包括中位值、最高值和最低值。
首先确定关键（基准）岗位评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平——6个级别的工资中位值水平。
其次参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差额。
如：
助理工程师岗位的中位值为4000元，其所在级别的最高与最低差额为30%，则该级别最低工资水平=中位值/{100%+（差额/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工资水平=最低工资水平+（30%*最低工资水平）=4521。
为了使公司的薪酬水平具有内部的合理性和外部的激励性，而且有利于达到公司薪酬的预算目标，在确定薪酬水平时，公司对不同等级最高与最低工资水平的不同差额造成的影响进行了分析，具体见下表：
不同差额对工资最低和最高水平的影响，以二等中位值2500为例
最高与最低差额
20%50%80%120%
最低工资水平：
中位值/{100%+（差额/2）}
最高工资水平：
最低工资水平+（差额*最低工资水平）
最高与最低工资水平之间的差额
2272
2727
454
2000
3000
1000
1785
3214
1428
5625
3437
1875
最后，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。
3、可变薪酬确定
（1）绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励采用的薪酬对策，在公司所有岗位薪酬水平的基础上，依据不同岗位系列的工作性质、特点和对企业经营的影响程度，划分为不同的比例结构。
如下表：
薪酬组合
岗位系列基本工资业绩工资对应职等
作业员系列70%30%一~~二
销售系列60%销售政策一~三
技术系列初级技术70%30%三
中级技术60%40%四
高级技术50%50%五
行政管理系列初级管理70%30%三
中级管理60%40%四
高级管理55%45%五
决策层50%50%六
各组成部分发放形式固定发放考评发放----
（2）年终效益工资和整个公司的经营目标挂钩，由董事会依据公司完成年度经营目标的实际情况进行计提，实际上是对员工创造一种享有公司经营成长业绩的激励措施。
提取条件和标准具体见下表：
（3）嘉奖，公司设置嘉奖主要是为及时认可部门或员工的重大工作成果，以利于对工作贡献突出和维护公司利益的相关部门和员工进行奖励，并于当月进行发放，对于嘉奖总金额从公司年初工资总额中预先提取2%备用。
具体见下表：
（4）分红是公司依据发展对中高级管理人员和关键核心员工的长期激励。
参与对象主要为公司中高级管理人员和关键核心员工。
具体做法是
本年分红所得现金＝上年止该员工的累积分红资本金×本年决算净资产收益率；其中：
分红的资本金由公司董事会决定，并可与每年依据考核进行增加；决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。
Ø净资产收益率低于10-15%，则资本金不进行增加，只按已有的分红资本金进行分红；
Ø净资产收益率低于10%，则当年暂停分红、资本金不再增加，但已有分红资本金不取消；
Ø分红资本金逐年增加，不能提取为现金和转让，且没有任何实际股东权利，也不实际拥有股份；
Ø员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与分红；
Ø每年分红在下一年度分为12个月平均发放。
强化业绩和能力，提升公司经营业绩
（一）加强绩效管理
1、建立绩效管理体系
绩效管理组织体系是有效进行绩效管理工作的保障。
公司董事会负责对公司管理层的考核，以决定公司管理层的年度经营业绩以及公司年度效益工资和分红等事项；为有效开展绩效管理，加强部门与员工的绩效管理，特设在总经理领导下的绩效委员会开展相应的绩效管理工作，并设绩效管理办公室负责绩效信息收集、考核组织、员工投诉等事宜。
绩效指标体系是绩效管理工作的核心。
为提升康贝思公司整体运营效率，确保本公司经营目标、计划以及相关政策、制度得到严格执行，公司运用平衡记分卡和目标管理的思想从财务、客户、内部运营、学习成长四个方面进行展开。
关键业绩指标采取由上到下逐级分解的方法，先确定公司级关键绩效指标，再依据公司级的关键绩效指标逐步分解到各个部门，进而分解到相关岗位人员，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门和岗位关键绩效指标，并形成关键绩效指标体系。
2、绩效管理体系实施
首先制订各部门绩效计划，各部门依据部门考核周期的工作重点，从部门关键业绩指标体系中选取考核期的关键业绩指标编制绩效计划，形成部门绩效计划，并签字确认，绩效计划表中应包含下列内容：
（1）公司关键业绩指标管理手册中的相应部门关键业绩指标；
（2）指标权重：
列出按绩效计划及评估内容划分的相应权重，以体现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度；
（3）指标值的设定与计分：
对关键绩效指标设定基本目标值（记为a）和挑战目标值（记为b）两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系；具体计算时应以实际完成值x进行计算得分，即：
[（x-a）/（b-a）]*100%*该指标实际得分。
当x≥b（即完成值达到或超过挑战值）时，得分按该指标总分计等。
其次，制订员工绩效计划，各部门负责人指导本部员工依据部门计划工作重点，从部门关键业绩指标管理手册中选取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认，绩效计划表中应包含下列内容：
（1）部门关键业绩指标管理手册中的相应岗位关键业绩指标；
（2）指标权重：
列出按绩效计划中指标的相应权重，以体现工作的可衡量性及对部门整体绩效的影响程度；
（3）目标值的设定：
对关键绩效指标设定基本目标值（记为a）和挑战目标值（记为b）两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系；
（4）执行各个指标的所需提供的相关资源和绩效考核时的信息提供者。
3、绩效考核与认可
（1）绩效考核。
康贝思公司业绩考核分为两级，一级是考核团队——部门，二级是考核个人——员工。
具体如下：
部门考核方式是依据不同指标采用多主体绩效考核方式；各接受支持服务的部门对提供服务的部门进行职能协作满意度考核。
考核记分方式为：
绩效考核总成绩=各个关键业绩指标考核±部门调整分数；其中部门调整分数控制在10分以内；主要体现部门临时工作任务及其质量、重大事件、各部门任务的均衡性等，在进行考核时须有相应的事实依据为基础。
各部门绩效考核成绩采用百分制和强制排序的方法确定绩效考核系数，并与部门绩效工资挂钩。
部门绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，A等绩效最高，D等绩效最低，并通过强制排序的方式决定部门的最终绩效考核系数。
员工绩效考核，公司部门负责人的考核由绩效管理委员会直接进行考核；依据部门负责人的述职和绩效考核，采用自评、委员会评估的方式进行能力和态度考核（其中自评权重为30%，委员会成员评估权重30%，委员会领导权重40%），从而确定其综合绩效成绩。
其他员工考核由岗位服务对象进行，部门负责人依据进行归总和审核。
员工考核记分方式：
绩效考核总成绩=各个关键业绩指标考核±岗位调整分数；其中岗位调整分数控制在10分以内；主要体现岗位临时工作任务及其质量、重大事件等，在进行考核时须有相应的事实依据为基础；
公司员工绩效考核成绩采用百分制和强制排序的方法进行绩效考核系数确定，并与员工绩效工资挂钩。
员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，A等绩效最高，E等绩效最低，并通过强制排序的方式决定员工的最终绩效考核系数，
（2）绩效认可。
配合公司两级考核，员工绩效工资也做两级分配。
一级为公司将绩效工资总额在部门间进行分配；部门绩效工资总额的确定依据部门绩效工资标准总额、部门绩效考核等级和公司效益；二级绩效工资分配由部门依据对员工绩效考核在部门内部员工间进行分配。
部门绩效工资二级分配的具体步骤为：
首先根据部门考核等级确定部门负责人的绩效工资，然后进行其他员工的绩效工资分配。
而且，公司还根据员工的绩效考核结果，采取了相应的绩效改善和沟通、申诉、末位警告和淘汰机制。
以给予员工业绩改进的机会和加大员工的危机意识。
（3）明确绩效考核信息责任。
在进行部门的业绩考核时，考核关系按照工作产出的方向来确定。
被考核部门的某项指标成果产出是提供给哪个部门的，对该项指标进行考核时，就由该部门提供考核信息。
作为信息提供部门只
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