药店店长能力提升系列---竞争对手挖墙脚应对策略.doc

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药店店长能力提升系列---竞争对手挖墙脚应对策略

几年下来，你管理的门店在附近居民区有了不错的口碑，也形成了固定的顾客群。

但是对面一家新开张药店放出话来，只要从你这家店跳槽过去的店员，一律加薪。

一些员工坐不住了，还将熟识的顾客也拉了过去。

面对这种情况，你会怎么办？

讨论一：

作为一名店长，他应该有抵御外围竞争的能力，在其对手门店进行恶意竞争的同时更要有策略性反击能力。

对于经营了几年的一家老店，它在已然形成了稳定客户的同时，更应关注团队建设，避免人员的流失。

在发展的过程当中，遇见了此类情况，最终圆满解决。

分以下五个方面进行工作：

一、建立和谐团队

培养员工为其规划职业发展方向。

人员的流失是因为其在企业缺少归属感而选择离开的，因此店长应该加强团队建设。

用良好的企业形象和团队精力加强企业对他们的亲和力，用共同的价值观打消他们对企业的背离念头。

在共同的工作中发掘其潜能，培养员工爱岗敬业的团队氛围。

尤其是对于一些有发展潜力的员工，作为后备力量进行培养，让其有希望有目标的进行工作。

告诉你的员工：

只要你努力，你就会成功！

二、对员工要有完全的职业生活计划

完全的职业生活计划是企业进步人才整体素质提升有效办法，也是留住优良人才的有效手腕。

在精神上鼓励他们让他们从进入企业之时看到自己的职业途径，明白自己努力的方向，使自身的发展目的与企业的预期目的相一致，企业因此可以稳固军心，下降销售人员的跳槽率。

我们每年都进行岗位练兵大赛就为本企业即培养了业务能手，又激发了员工热情。

许多员工在比赛的过程当中，形成比学赶帮的学习氛围，为下一步培养药师队伍打下很好的基础。

三、完善工资薪酬与分配方案

对于对手店的恶意行为：

放出话来，只要从你这家店跳槽过去的店员，一律加薪。

应如实迅速地向上级反应，等待上级领导反馈的同时，也要反思店内的奖金分配是否合理。

是否根据多劳多得的奖励机制进行分配。

尤其是一些“坐不住”的员工，分析他们奖金的合理性，私下里找他们谈谈心。

要其看清对手店的恶意行为，认清公司这些年的培养历程，以及其今后的发展前途。

遇到必要情况，可以根据其在店内的贡献度，适当申请加奖金，予以挽留。

我想通过我的真情实感她会有所感悟，短时间内也会回到我们这个集体来。

并通过我们共同努力对于被拉拢的顾客，也会随之重新选择我们门店的。

四、加强员工的培训

企业的发展靠培训，只有通过系统的培训，才能培养公司内部人力资源。

我们应该建立一支学习团队，与公司的远景与现状结合起来通过员工自身努力，形成永不枯竭的生命之源。

还可以培育企业员工的虔诚度，稳固人员队伍，从而实现企业和人才的双赢。

五、人才的离失对企业发展是有害的,因此要加以防备

将一些公司内部机密要采取适当保护措施，避免企业信息被流失，做好监控工作。

将熟悉顾客信息保护好。

讨论二：

员工跳槽到竞争对手，还将熟识的顾客带过去，面对员工跳槽事件，我们不能只认识到其危害性，而找不到防范的方法。

及时去寻找合适的人选来填补空缺职位是当务之急，然后再去了解自己的员工，审视自己的文化，调整自己的政策，从而促进和提高人力资源管理能力和门店核心竞争力，降低人才的跳槽率和提高门店营业额。

以下我就这个问题从修炼“内功”到加强“外功”浅谈应对措施：

一.内功的修炼

（1）改革薪酬体系——科学、合理、有竞争力

我认为改革薪酬体系，是解决员工跳槽的关键。

首先，根据员工职位不同、作用不同，对员工进行相应的职位价值评估，建立薪酬结构。

其次，完善绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现薪酬水平的公平性。

最后，建立员工的星级考核档案，通过对员工的专业知识考评及日常的行为规范制定员工的星级档案，鼓励员工通过自身努力，争取获得更高的薪资。

（2）提高福利待遇——多样化、差异化

我认为要想长期稳定留住员工，还要完善自身的福利体系建设。

通过提高公司员工福利，体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感。

福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：

房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

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根据本店的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。

比如关注家庭困难的员工,可在每月及年末给予一定的生活补助；奖励完成月销售计划团队聚餐一次或赠送电影券；奖励完成销售任务的营业员带薪休假一天。

（3）提供员工发展空间——职业生涯规划及发展机会

作为店长应该为员工创造公平的竞争机制、用人机制和广阔的发展空间，将合适的人放在合适的岗位上，让每位员工都可以发挥自己的特长、实现自己的价值。

比如通过星级评定，向公司推荐成绩优秀的员工，为员工的发展奠定基础，同时也为公司储备人才。

（4）增加学习培训——提高素质、提升效益

员工跳槽的另外一个重要原因是在原有药店得不到有关的教育和培训的机会。

在竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。

作为店长应该尽可能多的为员工创造教育和培训机会，制定年培训计划，每月为员工培训2次的销售专业课程；也可通过厂家为员工做特定的专业培训；配合人力资源管理部为员工宣导公司企业文化及发展目标。

通过组织学习培训，为药店的可持续发展奠定基础，又增加员工对药店的认同感和归属感。

（5）做有魅力的领导——赢得尊敬和信赖

我认为员工都希望在值得尊敬和信赖的领导手下工作。

作为店长我首先要严于律己，做好榜样，其次提升自己的管理水平与协调能力，正确处理员工纠纷，要以自身魅力和感召力赢得员工的尊重和信赖。

（6）新颖的主人翁地位——增加责任感与积极性

在药店内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，通过员工薪资与绩效挂钩等形式，使员工的利益和药店的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识，让员工认为是为“自己”的事业而奋斗。

（7）营造药店文化和工作环境——加强凝聚力、归属感

作为店长有责任与义务建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的药店特色文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在药店工作是愉快的。

员工与员工之间、员工与管理层之间能够不断就工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

二.外功的加强

做为店长，除了积极修炼“内功”不断完善门店人力资源管理，还要积极加强“外功”的修炼，提升门店的核心竞争力，拉回流失的老顾客，使得门店在激烈的竞争中立于不败之地。

具体有：

（1）会员顾客管理

会员顾客是医药零售领域的细分客户，会员顾客是实现药店利润和可持续发

展的重要保障之一。

对面新开一张门店，一些老顾客的流失，必将造成门店一定的损失，所以必须着手完善会员顾客管理，善于利用会员积分、短信群发、DM单邮寄、夹报等形式达到有效宣传作用，并与会员顾客进行座谈会、回馈会等形式与会员达成长期有效的沟通与交流。

（2）制定月促销计划

合理适度促销，是战胜竞争对手的重要法宝。

在执行月促销计划时，根据竞

争对手促销力度，参照周边顾客群消费特性及习性，数据分析客单价，制定合理的买赠起点价位、活动内容、买赠品、主推产品、季节商品陈列以及广告制作计划。

（3）产品结构、价位的调整

进行深度的市调特别是新竞争对手的市调，对门店产品结构进行品类管控，

对长期不销售或销售占比小的产品进行货位调整或更换新品种，并针对竞争对手的价格进行适度的调价，走差异化路线，做到质量保证，价格更低。

（4）良好的陈列

合理的陈列能够为药店创造意想不到的价值，突出主题商品陈列、季节性商

品陈列、关联性商品陈列、高毛利商品占比陈列等都应该是店长关注并且执行突破的一大课题。

（5）深入社区开展宣传活动

针对老顾客的部分流失，深入社区开展宣传回访活动，免费健康检测，宣传

门店产品结构、价格、服务优势，牢牢抓住顾客对本门店的认可度和忠诚度。

总之，高薪虽然可以快速吸引人才，对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。

要想使企业吸引、留住、激励人才，就必须创造别的企业不可能模仿的“内功”修为。

而通过“外功”的加强，在门店与门店竞争之中，不仅挽回了老顾客，同时门店的业绩不断得到提升，员工的薪资也会随之增长，员工的跳槽率就会降低。

总之，在共同利益和共同目标的感召和驱动下，内外一致，团结合作，使员工的主观能动性得到发挥，向心力得到增强，门店竞争力得到提升，才能化危机为契机，真正把门店做强做大。

讨论三：

一个优秀的团队除了具备较强的执行力和店长敏锐的洞察力。

最重要的是增加员工对企业未来发展的信心和归宿感。

爱岗敬业，人人尽责是一个成功团队的理念。

在当今如火如荼的医药行业中，追求销售的做大化没错，追求利润的最大化也没错。

但人才的流失只能说明这个企业管理不够人性化及制度体系的匮乏。

人才就像水对鱼一样重要。

再有价值的鱼没有好的水资源是不行的，再有营养的水即使没有鱼去点缀也是徒有虚名。

在当今的医药市场竞争日益激烈，主要是销售方面的竞争和人才方面的竞争。

俗话说天时不如地利、地利不如人和。

一个药店中，店长的作用是不容忽视的，他是连接药店与店员的纽带，也是药店的核心。

但营业员的作用更加不容忽视。

任何药店都会面临营业员流失的问题，营业员流失率过高会对销售产生很大影响。

作为一个药店管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，向其传达药店的企业文化，使其对药店产生信心和信任，真正感觉自己是药店的一员，从而保证营业员的稳定性。

在现今物价和房价的衬托下，药店店员甚至是执业药师的工资水平都显得很低。

在这样薪资水平没有竞争力的状况下，作为店长，怎样为店员规划职业发展,以降低离职率是我管理的门店必须解决的问题，面对这样的问题，应立刻找出原因和解决问题的办法。

首先我会认为长时间没有对员工进行思想工作的教育和面对面的沟通。

还有就是增加员工对企业的信任度及安全感。

一年前，我所在的是半社区半商业的药店，刚接手时压力非常大，因为之前销售正在下滑，又新换店长，大家思想波动也很大，这真是公司要业绩，员工要待遇。

有些员工又想跳槽到其他临近药店，这势必会影响顾客的流失及销售的下滑。

我马上召开全体大会，感谢全体员工对我工作的大力支持，使我店在附近居民区有很好的口碑，也有了一些忠实的顾客群体。

这些是我们努力的结果。

大家都不希望这些努力付之东流。

作为一名药店的营业员顾客的信任是最主要的。

我们应当对得起这份信任。

因为这份信任来源于公司体制的完善和强大的凝聚力。

金钱固然重要，但比起企业对员工的培养来比，金钱只是暂时的。

我们企业有很好的发展平台，我们注重人才的储备及培养。

”不想当将军的士兵不是好士兵”相信你自己，也相信我们企业。

因为在我们的团队中，所有员工都会得到发展和提升。

我也有信心使我的团队快速发展，我以拟定好销售增长策略，公司也在活动投入上给予大力支持。

还有我不会有任何的人员变动，希望通过我们的通力合作使我们在收入上，价值上都能达到体现。

简短的一席话拉动了员工之间的距离。

之后我又组织员工聚会和一些知识技能比赛。

明显感觉员工的激情有了，动力有了，凝聚力也提升了。

大家都热火朝天的做销售。

我们仅一个月就超额完成公司的销售指标。

得到公司领导的肯定。

大家得到消息都兴奋的跳起来。

这真是一分耕耘，一分收获。

任何药店都会面临营业员流失的问题，营业员流失率过高会对销售产生很大影响。

从业人员的工作性质以及对年龄的一些限制，是营业员流失的客观现实。

作为一个药店管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，向其传达药店的企业文化，使其对药店产生信心和信任，真正感觉自己是药店的一员，从而保证营业员的稳定性。

控制人员流失主要从以下几方面做好前期准备工作。

一、因人定岗

　　药店的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，避免营业员有后顾之忧。

在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。

二、实行人性化管理

　　药店对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、