2#历年招聘与配置试题.docx
《2#历年招聘与配置试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2#历年招聘与配置试题.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
2#历年招聘与配置试题
历年招聘与配置试题
2007年5月
一、单选题
47、（）不是内部招募法的优点。
（A）激励性强（B）适应较快（C）准确性高（D）费用较高
48、布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于（）的招聘。
（A）销售人员（B）技术人员（C）普通职员（D）高层人员
49、对于高经人才的尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
（A）人才交流中心（B）猎头公司（C）校园招聘广告（D）网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的（）。
（A）交流能力（B）风度气质（C）衣着外貌（D）科研能力
51、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
（A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
（A）校园招聘（B）猎头公司（C）熟人推荐（D）档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法（C）无领导小组讨论（D）公文筐测法
54、（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
（A）内在一致性系数（B）稳定系数（C）外在一致系数（D）等值系数
55、（）不是效度的基本类型。
（A）内容效度（B）预测效度（C）同侧效度（D）结果效度
二、多选题
100、外部招募的不足主要体现在（）。
（A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本高（D）影响内部员工的积极性（E）决策风险大
101、网络招聘的优点包括（）。
（A）成本较低（B）选择余地大，涉及范围广（C）方便快捷（D）不受地点和时间的限制（E）成功率高
102、下列对笔试的描述正确的是（）。
（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
（D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
103、在面试过程中，应聘者通常希望（）。
（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心的问题（C）被理解、尊重、被公平竞争对待
（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足够时间向考定展示自己的能力
104、面试问题的提问方式包括（）。
（A）开放式提问（B）举例式提问（C）封闭式提问（D）重复式提问（E）假设式提问
105、工作轮班制的主要组织形式有（）。
（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）两班制
二、计算题
（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：
工时
员工
工作任务
王成
赵云
江平
李鹏
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
2
3
4
4
D
18
16
10
9
2007年11月
一、单选题
47、选择招聘渠道的主要步骤有：
①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点④选择适合的招募方法。
顺序正确的是（）。
A．③①②④ B．④①③②
C．③①④② D．①③②④
48、关于发布广告，描述不正确的是（）。
A．广告是内部招募最常用的方法之一
B．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C．发布广告要注意广告媒体的选择和广告内容的设计
D．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
49、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
A．职业技术学校 B．劳动部
C．就业中介机构 D．再就业服务中心
50、在面试过程中，考官不应该（）。
A．创造融洽的气氛 B．让应聘者了解单位的现实状况
C．决定应聘者是否被录用 D．了解应聘者的知识技能和非智力素质
51、（）要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
A．清单式提问 B．封闭式提问
C．举例式提问 D．开放式提问
52、在做出最终录用决策时，错误的做法是（）。
A．不能求全责备 B．尽量使用全面衡量的方法
C．坚持“少而精” D．必须使用全部的衡量方法
53、情境模拟适用于测量员工的（）。
A．学习能力 B．道德品质
C．人格特征 D．表达能力
54、对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）。
A．稳定系数 B．内在一致性系数
C．等值系数 D．外在一致性系数
55、（）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
A．预测效度 B．同侧效度
C．内容效度 D．异侧效度
二、多选题
100、外部招募的优势主要体现在（）。
A．适应性较快 B．有利于招聘一流人才
C．带来新思想 D．有利于树立良好形象
E．带来新方法
101、（）属于内部招募方法。
A．推荐法 B．校园招聘
C．档案法 D．网络招聘
E．布告法
102、简历的筛选应涉及到（）等几个方面。
A．审查应聘者的隐私 B．审查简历中的逻辑性
C．分析简历内部结构 D．审查简历的客观内容
E．对简历的整体印象
103、在面试过程中，考官应做到（）。
A．让应聘者充分理解和尊重自己 B．创造一个融洽的会谈气氛
C．让应聘者了解应聘单位的情况 D．了解应聘者的知识和技能
E．决定应聘者是否通过本次面试
104、劳动环境优化的内容包括（）。
A．办公桌安排 B．噪声
C．温度和湿度 D．空气
E．照明与色彩
105、效度评估中的效度主要有（）。
A．预测效度 B．内容效度
C．信度效度 D．同侧效度
E．内部一致性
三、案列分析题（本题共20分）
1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有适合的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
⑴在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
（6分）
⑵随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？
（14分）
2008年5
一、单选题
47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（ ）。
（A）校园招聘 （B）网络招聘
（C）内部招聘 （D）外部招聘
48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（ ）。
（A）面试 （B）笔试
（C）调查 （D）档案
49、在费用和时间允许前情况下。
对应聘者的初选工作应坚持（ ）。
（A）细选原则 （B ）精选原则
（C）重点原则 （D） 面广原则
50、面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题 （B）应聘着不能预料到的问题
（C）应聘者陌生的问题 （D）应聘者能够预料到的问题
5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（ ）。
（A）开放式提问 （B）封闭式提问
（C）清单式提问 CD）假设式提问
52、（ ）大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（A）录用比 （B）招聘完成比
（C）应聘比 （D）总成本效用
53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
（A）预测效度 （B）费用效度
（C）内容效度 （D）同侧效度
54、（ ）强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
（A）要素有用原理 （B）能位对应原理
（C）互补增值原理 （D）动态适应原理
55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（ ）。
（A）3年 （B）5年
（C）10年 （D）1 5m
二、多选题
100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。
（A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效
101、广告媒体的总体特点包括（ ）。
（A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快
（C）应聘人员数量大 （D）单位选择余地大
（E）应聘人员层次单一
102、非结构化面试的优点包括（ ）。
（A）灵活自由 （B）问题因人而异
（C）标准统一 （D）得到信息较深入
（E）效率较高
103、情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。
（A）服务人员 （B）科学研究人员
（C）管理人员 （D）事务性工作人员
（E）销售人员
104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。
（A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间
（C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康
（E）要有利于发挥工作地装备使用
105、员工配置的基本方法包括（ ）。
（A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置
（C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置
（E）以双向选择为标准进行配置
三、简答题
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（10分）
2008年11月
一、单选题
47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ）。
（A）推荐法 （B）布告法 （C）档案法 （D）任命法
48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ）。
（A）客观、合理、不徇私 （B）主观、合理、不徇私
（C）客观、公正、不徇私 （D）主观、公正、不徇私
49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（ ）。
（A）初步面试 （B）结构化面试 （C）诊断面试 （D）非结构化面试
50、（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
（A）确认式提问 （B）封闭式提问 （C）重复式提问 （D）假设式提问
51、领导者失败的原因往往在于（ ）。
（A）智力不足 （B）能力不足 （C）经验不足 （D）人格特质不适合
52、人员录用效用的计算公式为（ ）。
（A）人员录用效用=录用人数/招聘总成本
（B）人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用
（C）人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用
（D）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。
（A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度
54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。
（A）扩大业务法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法
二、多选题
100、内部招募的优点包括（ ）。
（A）准确性高 （B）成本较高
（C）适应较快 （D）激励性强
（E）费用较低
101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。
（A）了解招聘会的档次 （B）了解招聘会面对的对象
（C）注意招聘会组织者 （D）注意招聘会的信息宣传
（E）注意招聘会的场地
102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ ）。
（A）相关知识的掌握程度 （B）判断、分析问题的能力
（C）衣着外貌、风度气质 （D）应聘者现场的应变能力
（E）是否符合岗位的要求
103、能力测试的内容主要包括（ ）。
（A）普通能力倾向测试 （B）健康状况测试
（C）特殊职业能力测试 （D）道德水平测试
（E）心理运动机能测试
104、人员配置的原理包括（ ）。
（A）同素异构原理 （B）能位对应原理
（C）互补增值原理 （D）动态适应原理
（E）弹性冗余原理
105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。
（A）四六工作制 （B）四三制
（C）五班轮休制 （D）四八交叉
（E）四班三运转
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（10分）
答：
TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作
a、准备展位。
为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
b、准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
c、招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
d、有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。
e、招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
f、招聘会后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
（10分）
答：
应该注意以下问题
a、判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
b、关注与职业相关的问题。
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
c、注明可疑之处。
不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。
2009年11月
一、单选题
48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（ ）
（A）校园招聘 （B）借助中介 （C）猎头公司 （D）熟人介绍
49、在面试评价阶段、运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ ）比较。
（A）横向 （B）同一指标 （C）纵向 （D）多个指标
50、（ ）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
（A）开放式 （B）封闭式 （C）清单式 （D）假设式
51、（ ）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（A）招聘预算 （B）招聘成本管理 （C）招聘费用 （D）招聘成本效益
52、常用的信度评估系数不包括（ ）系数
（A）稳定 （B）外在一致性 （C）等值 （D）内在一致性
53、（ ）组是企业中最基本的协作关系和协作形式
（A）作业 （B）管理 （C）执行 （D）操作
54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（ ）
（A）色彩可以调节情绪
（B）照明亮度越高越好
（C）色彩可以降低疲劳度
（D）不同环境照明不同
55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（ ）
（A）4天（B）6天（C）8天（D）12天
二、多选题
100、外部招募存在的不足包括（ ）
（A）进入角色慢 （B）筛选难度大、时间长 （C）招募成本大
（D）影响内部员工积极性 （E）决策风险小
101、简历的内容大体上可以包括（ ）
（A）主观内容 （B）客观内容 （C）学历背景 （D）身体状况 （E）心理素质
102、面试考官的目标包括（ ）
（A）使应聘者发挥实际水平 （B）使应聘者了解单位状况 （C）了解应聘者的专业技能
（D）了解应聘者的生活习惯 （E）决定应聘者是否通过面试
103、最常用的情境模拟方法有（ ）
（A）决策模拟竞赛法 （B）角色扮演 （C）公文处理模拟法
（D）案例分析 （E）无领导小组讨论
104、人员录用的主要策略有（ ）
（A）补偿式 （B）多重淘汰式 （C）结合式 （D）结合决定式 （E）推荐式
105、优化劳动环境因素包括（ ）
（A）照明 （B）绿化 （C）色彩 （D）噪声 （E）温度
三、综合题（共3题，第1题题16分）
1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（8分）
（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？
（8分）
其他习题
选择题：
1、（单选）内部招聘具有（）缺点。
A 抑制创新 B筛选难度大 C影响积极性 D进入角色慢
2、（单选）适合于普通职员的招聘方法是（）。
A推荐法 B档案法 C布告法 D发布广告
3、（单选）对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（）。
A招聘洽谈会 B人才交流中心 C校
升级会员 