社会系统及其对中年期的影响.docx
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社会系统及其对中年期的影响
社会系统及其对中年期的影响
家庭体系评估：
家谱图
1、家谱图是一种通过列出一个家族包含至少三代人的关系的图谱来研究案主的问题之根源的方法。
它通常是由案主和社会工作者共同完成的。
家谱图本质上是一个家谱。
默里·鲍恩是这一技术的主要创始人。
家谱图是社会工作和家庭成员在家族几代人的范畴中检视有问题的精神和行为模式的有效工具。
一个家族的精神和行为模式常常会不断的重复；一代中发生的事情经常也会在下一代中出现。
家谱图可以帮助家庭成员确定并理解其家庭关系模式。
2、图12-5提供了一些常用标识。
这些标识组合在一起可以为一个家谱提供一个至少包含有三代人的直观图形。
其中亦包括有其家庭成员及其他信息，如姓名、年龄、婚姻状况、长幼排序等。
如果有必要，也可以包含其他类别的信息，如情感问题、行为问题、宗教信仰、民族渊源、居民地、职业、社会经济地位及生活中的重大事件等。
下面的案例说明了如何使用家谱图。
3、克里斯•维特约见了个人行动的社会工作者凯尔•诺兰。
克里斯心烦意乱。
他说他的妻子凯伦两个孩子现在住在姐妹之家，这是一个为受虐待的妇女提供的庇护所。
他告诉诺兰，两天前他和妻子有一次“打斗”，她的脸弄青了。
昨天，他去上班时，她带着两个孩子去了姐妹之家。
他补充说，她已经找了律师想离婚。
4、诺兰先生要求他讲述一下这场“打斗”的具体情况。
克里斯说他喝了点啤酒后回家。
给他准备的饭是冷的，而且他发现凯伦没有打扫屋子。
他接着说凯伦开始啰啰嗦嗦，他就扇了她好叫她闭嘴。
诺兰先生问这种事以前是否发生过。
克里斯说，“有几次，”并说对他来说只有揍凯伦才能让她“守规矩”。
克里斯是一个混凝土承包商，整天为自己的小生意忙碌。
而他的妻子则坐在家里看肥皂剧。
他感到她没有做好她的“分内事”，屋子里乱的经常看起来就像是“一场灾难”。
5、诺兰先生问克里斯，他是否觉得殴打妻子是对的。
他回答道，“当然。
”并说他的爸爸经常告诉他，“闲着棍子，惯坏老婆孩子。
”诺兰先生问克里斯小时候有没有经常被父亲揍。
他说有，并说时至今日他仍然为父亲打他和母亲而恨父亲。
6、然后诺兰先生建议他们一起画一幅“家庭树状谱系图”，主要关注三个方面：
酗酒、殴打和传统与现代的性别规范。
诺兰先生解释说，传统的性别规范包括：
丈夫是家主，妻子服从于他，并且妻子主要负责家庭内部事务。
而现代的性别规范中，丈夫与妻子地位平等。
经过开始的不情愿后，克里斯同意了。
7、这个家谱图帮助诺兰先生了解到，克里斯和他的妻子是两个有着极大不同的价值观和习惯的家庭体系的产物。
在他的家族中，男人大多爱喝酒，对婚姻的观念很传统，而且在与妻子和孩子的关系中喜欢使用暴力。
被问及时，克里斯说他有时也打孩子。
诺兰先生问他：
既然他痛恨父亲殴打他和母亲，那么对于自己重复这一行为，他自己有什么感受？
克里斯的眼睛里涌出了泪水，说了一个词：
“有罪”。
8、诺兰先生和克里斯讨论了克里斯应该为改变家庭关系做出什么行动，以及他最好应该怎么做以接近妻子，进而劝她和孩子回家。
克里斯同意参加“匿名戒酒协会”和一个殴打者治疗组。
在参加这些每周一次的活动的一个月后，克里斯联系了妻子并且让她回来。
凯伦同意回来，只要克里斯不再喝酒，而且他要继续参加治疗组和教育会。
克里斯很快同意了。
9、开始的几个月里，克里斯还表现得很好，维特一家很和睦。
但有一天，克里斯不得不解雇一个雇员。
由于心情不好，他走进一个酒馆并喝得大醉。
回到家后，他就开始辱骂、殴打妻子和孩子。
凯伦再也受不了了。
她带着孩子去了父母家，在找到新居之前，他们将在那里待一些日子。
她还提出离婚申请，并下定了决心。
10、从许多方面来说，这都不是一个“成功”的案例。
但是，家谱图帮助维特先生认识到他具有的并正在实行的一种有害的家庭模式。
不幸的是，他并没有准备好做出持久的转变。
也许在将来的某一时刻，他会更好地做出改变。
而现在他又开始酗酒。
11、生态图和家谱图有诸多相似之处。
通过这两种技术，使用者可以洞察家庭内部的动态关系。
两种方法中使用的一些基本符号完全相同。
同时也有许多区别。
生态图主要关注一个家庭与群体、资源、机构、组织、其他家庭和个人的相互关系。
而家谱图则关注于各代家庭的模式，特别是那些有问题或无效的模式。
家庭问题与社会工作角色
1、家庭中的冲突和问题都可以归为四大类。
第一，夫妻之间的婚姻问题；第二，父母与孩子之间的问题；第三，家庭成员的个人问题；最后，外部环境给家庭施加的压力。
2、没有必要把家庭的问题归到其中的一个范畴中去。
一个家庭经常会经受不同种类的问题。
这些问题的不同划分之间也不是绝对的。
许多时候，一个问题会与另一个紧密相关。
例如，一个家庭里的妻子，还是孩子的母亲，是一个商场的经理，并且她的工作是家庭收入的主要来源。
但他工作了11年的商场突然破产倒闭了。
尽管付出了很大努力，但是她还是找不到一份相似的职位。
这可以认为是由外部压力引起的家庭问题。
但是对于这位妻子兼母亲来说也是一个个人问题。
由于失业和无法再找到这样一个职位，她感到自己的价值严重贬值了。
她变得脾气暴躁、易怒、难以相处。
她承受的外部压力给她与孩子、丈夫的关系带来了问题。
整个家庭体系被搅乱了。
3、一种家庭治疗理论把家庭中的任何问题都视为这个家庭群体的问题，而不仅是某一个单独家庭成员的问题。
因此，社会工作者需要从多方面评估一个问题及其他所有家庭成员的影响。
4、夫妻间的婚姻问题代表了各个家庭通常会经历的问题的第一类。
尽管配偶间的问题会影响所有的家庭成员，但在这个个案中，介入的系统可以是家庭的子系统——婚姻子系统。
换句话说，一个社会工作者可能只与夫妻俩而非整个家庭一起去努力解决一个具体问题。
下面是一个婚姻问题的案例。
5、比尔和琳达都是30岁，他们结婚1年了，但现在交流方面出现了问题。
在此之前他们经历了充满争吵的漫长的约会阶段。
压力主要来自于琳达想要得到一个永恒的婚姻承诺，而比尔不愿做出这样的承诺。
由于琳达威胁要离开他，比尔决定结婚。
6、结婚前，他们问题的根源之一是他们待在一起的时间太少了。
他们各自有自己的公寓，不住在一起。
比尔每周四晚上都要去健身俱乐部锻炼身体，包括周五。
琳达无法忍受比尔只有不去俱乐部的时候才和她在一起。
但是，她最大的忧虑还是担心比尔不会向她做出婚姻承诺。
琳达认为只要他们结了婚，情况就会改变。
7、但结婚后，情况并没有改变。
尽管他们住在了一起，比尔还是每周四晚去俱乐部，琳达仍然很愤怒。
在一次讨论中，两人都表达了自己的想法。
琳达说：
“我讨厌比尔总是待在俱乐部里。
我也不愿让比尔分配和我在一起的时间。
我觉得他总是把我的时间弄得零零碎碎的。
”比尔回应道：
“我的健康很重要，我喜欢在俱乐部里锻炼。
我该怎麽办？
难道每天晚上都待在家里，变成一个只知道看电视的大胖子吗？
”
8、评估这对夫妻的交流的一个方法就是评估交流的意图及其真正影响。
许多时候交流的意图和影响是不一致的。
治疗的一个目标就是为了提高交流的准确性和质量。
9、下面我们介绍一些这个简单交流中所存在的问题。
琳达说比尔去俱乐部时她会很不高兴。
其后果是，比尔认为琳达在对他指手画脚。
他爱琳达但是不愿意失去自己的独立性和特点。
10、在琳达的交流中，她的意图和效果之间产生了相当大的偏差。
她觉得比尔认为俱乐部和朋友比她更重要。
这都是由于她缺少基本的自尊和自信所致。
11、比尔对琳达的回应也存在严重的意图与效果的矛盾。
比如说他喜欢锻炼，这话经过琳达的理解，使她认为比尔喜欢俱乐部和朋友们胜过喜欢她。
而比尔真正的意思是健康和体态很重要。
他还想告诉对方，独立性对他来说也是不可缺少的。
他爱她并愿意对她承担责任。
不过对于丧失自己个性的恐惧导致了他长期对于承担责任的疑虑。
他害怕失去自主选择和作出决定的权利。
他害怕被人指挥着做这做那。
12、最后，比尔和琳达使用了一个解决问题方案来处理这一难题。
包括以下几个方面：
首先，比尔每周三晚可以去俱乐部锻炼，而周五需要陪琳达。
而琳达也认识到健身的重要，时不时的陪比尔去锻炼。
当她这样做时，她感觉自己可以自由的与比尔联系在一起。
重要的是，她不再感觉到受拘束了。
琳达还选了和她专业有关的一些研究生课程。
解决比尔要求个人自由和琳达缺乏自尊的问题，需要双方的持续努力。
交流技巧的进步使得他们可以表达出自己现实的要求。
13、家庭问题中的第二个主要类型是父母与孩子间关系问题，包括父母难以管制孩子和交流障碍，特别是在孩子进入青春期后。
14、两个主要方法是托马斯•戈登开创的学习理论的应用和父母效能训练（PET）。
15、各家庭通常要经历的问题中的第三类是家庭单个成员的个人问题。
16、有的时候一个家庭会向心理咨询师求助，让其确认其中一个家庭成员有问题。
但是，家庭心理治疗的一个基本原则是这个问题是属于整个家庭的。
有时候，一个家庭成员会成为整个家庭体系的功能性障碍的替罪羊。
社会工作者有责任帮助这个家庭认识到此问题是整个家庭的问题，而不能归罪于某一个家庭成员。
治疗的目标很可能是重新构建家庭关系。
17、第四类家庭问题包括那些由家庭外部因素所引起的的问题。
这些问题：
收入不足，失业，缺乏交通手段和住处以及缺乏工作机会等。
其他潜在问题还有糟糕的健康状况、缺乏教育的机会和危险的邻居等。
18、许多时候并没有合适的服务可供提供。
社会工作者就要倡导、支持，甚至是帮助建立合适的社会资源来帮助他们的案主。
针对组织的社会工作
组织是“
（1）有指导目标，
（2）计划有专门建立和协调的活动体系，（3）并与外界发生联系的（4）社会实体”社会实体是有着各自的长处、需求、观念和习惯的人的集合。
组织“有指导目标”是指它们的存在是为了实现某一目的或满足某种需求。
作为一个“活动体系”组织有一系列的相协调的单位，它们各自完成不同的任务，但最终是为了实现一个共同的目标。
最后，当它们在努力实现其目的时，组织会与“外部”环境中的其他人、决策者、部门单位、邻居和社区保持持续的接触。
非对抗型模式
1、这种模式依赖于权利，非对抗型模式中只采取由上而下的单向交流。
世界上的军事组织多数采用这种模式。
在工业革命期间，这种模式也得到了成功的应用，比如在建造庞大的铁路系统以及操纵巨大的轧钢设备时。
2、非对抗型模式也有很多缺点。
工作人员经常处于了解组织系统的结构与技术的缺点的最好位置，而这种单向交流阻碍了他们向管理层的反馈。
这种模式也不能使雇员为实现组织的目标产生太多的责任感。
最后，这种模式不能促使雇员进一步提高他们的技术，而这对雇主来说很有用。
监管模式
1、监管手段使得雇员依赖于组织。
2、监管模式下的雇员们关注他们的经济收益。
他们会比在非对抗型模式下更高兴和满意，但是对于帮助组织实现它的目标并没有多强的责任感。
他们通常会以消极合作来应付雇主。
这个模式的明显缺陷在于多数雇主的产出量实际上低于其能力。
他们也没有动力去追求更大的能力。
多数雇员在他们的工作场所里并不感到满意和受到鼓励。
总之满足的雇员并不一定会有最大的生产。
科学管理模式
1、这一模式关注于管理者对工作场所进行科学分析的要求。
第一个步骤中的一项措施是对于每一项工作如何最好的完成进行仔细的研究。
泰勒认为，最好的一个办法是，找出每项工作中最好的工人，然后在认真研究他是如何工作的。
做这项分析的目的是找到这个工作的最佳方案。
一旦找到了这个最佳方案，就可以调整工具以更好的适应工作要求，根据工人的能力和兴趣更好的安排他们的工作岗位，并能够判断出一般工人可以承受的生产水平
2、泰勒指出，一旦估测出一般工人可以承受的生产水平后，就可以采取下一步骤，即引入激励因素以提高产量。
他最喜欢的策略就是计件付酬。
根据这一策略，工人们可以按他们生产的产品数量来拿工资。
期目的是为了增加单位产品数量，降低单位成本，提高整体生产效率和利润率，并促使工人们多生产产品。
3、人们批评泰勒的理论在技术上的矛盾，因为它把工人看作是微不足道的小齿轮。
然而不会有完全相同的两个工人，因此“唯一的最佳方案”对于创造的工人来说是独特的。
实际上，让不同的工人使用同样的工作方法只会降低生产效率和对工人的满意度。
除此之外，泰勒的方法对于人道服务者来说用处不大。
因为每个案主都是独一无二的，因此很难找到一个“唯一的最佳方案”来提供服务。
人类关系模式
1、只要研究对象知道自己参与了一项研究，他们的行为就会发生改变，从而在实质上影响了研究结果。
2、埃泽尔尼提出了人类关系模式的原则：
（1）生产水平由社会规范决定，而非生理能力。
（2）非经济奖励和认可显著影响工人的行为并极大的限制了经济激励计划的效果。
（3）工人们并不是作为个人，而是作为群体中的一员来采取行动或者作出反应。
（4）领导者的角色对于理解组织里的社会因素和重要，而这种领导既可以是正式的也可以是非正式的。
3、令人吃惊的是，对人类关系模式的一种批评的观点认为，这种模式操作、压迫、剥削工人，使之非人化。
这种模式可以导致一种观点，即管理层可以通过提高工人的满意度来提高劳动生产率，不用为生产率的提高而付出更多的经济报酬。
人类关系模式使得权力与决策集中于高层。
它的真正意图并不是为了增强雇员在决策过程中的地位，或者帮助他们真正参与到组织运作中。
根据他们在工作场所中的社会关系，管理人员也是助长老同学关系网的一个因素。
在这些年里，这种关系网对于妇女和有色人种很不利。
对于人类关系模式的批评还认为，一支心情愉快的工作团队并不一定有高的生产效率，因为工人产量标准可能定的远低于工人的能力水平。
X理论与Y理论
1、道格拉斯•麦格雷戈创立了两种管理理论。
他们在两套不同的假说基础上讲管理思想和行为理论化。
这两套假说称之为X理论和Y理论。
2、认同X理论的管理者认为，雇员们没有什么进一步发展的能力。
他们认为雇员天生厌恶工作，只要有可能就会试图逃避工作。
因此X型管理者认为，他们必须控制、指导、强迫或者威胁雇员去工作。
雇员们还被人为缺乏抱负；希望逃避责任，而且喜欢被指挥。
因此信奉X理论的管理者们就要仔细将清除工作责任，在没有雇员参与的情况下设定工作目标，使用额外的奖励（如金钱）来诱使雇员工作，并且惩罚那些违反规定的人。
3、因为X型管理者把雇员的责任减少到了不大会犯错误的地步，工作通常都能很好地计划过，从而变得单调和令人厌烦。
当然，这些X理论的设想和行为科学家的论断不一致，是指导、影响和激励员工的有效原则。
从本质上讲，x型管理者奉行的是组织行为的非对抗指导型模式。
4、相反，信奉Y理论的管理者认为，雇员有通过身体和精神上的努力来完成分配给自己的任务，从而得到发展的意思。
这些管理者认为，诸如自尊和提升这样的内部奖励比外部奖励和惩罚更能激励雇员。
他们还相信，在适合的条件下，雇员们不仅会接受责任，还会主动地要求承担责任。
他们认定多数雇员有相当的智力、创造力和想象力来解决问题。
因此雇员们被赋予了相当大的责任以测定他们能力的限度。
错误被认为是学习过程中的必经阶段，安排好工作会使雇员们有一种成就感。
5、为Y型管理者工作的雇员们与那些为X型管理者工作的雇员们相比，他们一般更有创造力，更努力，对工作更满意并受到更大的激励。
在两种管理方式下，期望常常成为自我实现的语言。
同事模式
1、Y理论的一个有用的发展就是强调团队意识的同事模式。
2、同事模式指雇员们紧密的团结在一起，并有达成某一共同目标的责任感。
一些组织，如大学的系部、研究实验室和大多数人到服务组织，都会努力创造一个同事合作的氛围以促进其目标的实现
3、创造同事氛围主要依靠管理层与雇员之间形成一种合作的意识。
形成合作意识，一方面会让雇员们感到自己是有用的，另一方面，管理者就会本看做是合作者，而不是老板。
4、戴维斯和纽斯特姆给出的形成团队意识的方法：
（1）废除领导专用停车位，使每位雇员找到离工作地点很近的停车位。
（2）一些公司不再使用“老板”“下属”这种词汇。
（3）还有的公司赞助雇员们旅行等
5、如果建立起来了合作意识，雇员们就会高质量地工作并主动与同事合作。
这不是因为管理层让他们这样做，而是因为他们感到了进行高质量的工作的内在的驱动力。
6、同事模式可以形成自律意识。
在这中环境中，雇员们更有成就感，感到了自我认知，并提高了工作质量。
Z理论
1、威廉•乌齐在他的1981年畅销书《Z理论》中介绍了日本的管理方式。
20世纪70年代末到80年代初，美国长期占据的市场被日本企业占据。
由此美国商界开始关注日本的管理手段。
日本企业很快就摆脱了他原来质量低下的坏名声，并开始制定世界性的质量和耐久性标准。
2、Z理论认为，日本管理的理论原则不属于Y理论。
他认为，日本的商业组织不像美国那样，只是为了利润。
那是一种生活方式。
他提供终身雇佣。
他与国家的政治、社会和经济关系纠缠在一起。
他的影响力甚至渗入了许多其他的组织，如幼儿园、小学、中学和大学。
3、Z理论的羁绊历六年是承担工作的员工是提高生产率的关键。
管理层经常会征求有助于组织发展的看法和建议，并在适当的地方加以施行。
实现这一目的的方法有“质量环”，即雇员和管理层例行见面，共同探讨提高生产率和质量的方法。
4、与美国组织不同，日本的组织一般没有书面的目标或者组织规章。
多数工作已团队方式完成，并且采用集体决策。
这个团队的工作通常没有指定的领导者。
单位内部和单位之内的合作很受重视。
同时强调对于组织的忠诚，同样组织也要忠于员工。
5、把日本的管理方式移植到美国并没有取得完全的成功。
多数情况下，美国的组织得出结论为，很有可能Z理论只适用于有着日本那种社会价值观的文化，但其中一些部分与更强调个人自由的美国特色不相适应。
此外，一些市场行情变化比较大的行业的公司发现很难处理好终身雇佣和根据急剧变化的市场需求调整雇员队伍的关系。
目标管理模式
1、组织的核心的根本就是它的宗旨，即为众人所理解的它的存在的原因。
2、管理理论家彼得•德鲁克提供了一种指定组织目标的策略。
组织目标即组织以之为中心的进行运转的结构。
换句话说就是，不再把员工的需求或者组织结构作为提高效率和生产率的方法。
德鲁克建议从预期产出和落后的工作量着手，这中策略首先确定的组织的宗旨和目标，然后再根据这些目标来决定组织的任务、资源和结构。
这种目标管理（MBO）方式关注于组织为达到这些目标所付出的努力。
那么，成功就取决于指定的目标的实现程度。
3、这一方法不仅可以运用于内部得分组或者部门，也可以应用于整个组织。
当目标管理方法应用于内部分组时，各分组的目标必须于组织的整体目标是一致的，并有支持作用。
4、在许多的领域里，包括人道服务中，目标管理方法也可以应用于单个员工服务的案例。
先为每个案主确定目标，然后确定为实现这一目标要做的工作，并为完成这些工作设定一个最后的期限。
每个案例的成功程度可以在日后你（通常是案例结束时）根据所设定的目标实现程度来确定。
5、20世纪90年代，目标管理方法得一个被称为战略计划与预算的变种理论开始流行。
而且现在仍被广泛使用。
其过程是，首先确定一个组织的总体设想或者是任务，然后为实现此设想而确定更为具体的各种目标和计划。
各个组织经常雇佣外部咨询师来帮助完成计划与预算程序。
6、对每一个组织（或者其下属部门）来说，目标管理方法的一个优点是它清楚地确定了（每个员工都可以知道）在某个特定的时期需要完成的目标和任务。
这种行为可以促进合作。
目标管理模式的有用之处还在于，它为资源配置提供了指导，提出了监督与评估组织的成效的重点。
7、目标管理方法带来的好处是，它使得工作场合里的人员构成发生了变化。
在采取这一措施之前，负责招聘的人没有大量雇佣妇女和有色人种。
目标管理方法作为积极地行动计划在许多组织里得到推广，它被广泛的用于指定特定的雇佣目标。
其结果极大地改变了招募方式，并使得许多妇女和其他少数民族认识得到了工作。
全面质量管理
1、全面质量管理（TQM）这一理念的主要创始人是w•爱德华兹•戴明。
戴明是一个统计学家，他的许多理论形成于二战期间。
当时他正致力于研究如何使用统计学的方法来提高军工生产的质量。
二战之后戴明教授日本人关于质量控制和持续提高的理论。
现在人们人们认为他和j•朱尔安等人为日本的工业和经济的腾飞奠定了基础。
2、奥马科努和罗斯把总体质量控制定义为：
“综合组织内全部的功能和程序以实现产品和服务的质量的持续进步。
其目标是顾客的满意。
”全面质量管理包括以下基本观点。
它意味着从企业的全部职能方面来考虑问题，这是综合了各个层次相关联的职能的完整的工序过程。
它是一个系统的手段，考虑了组织中的不同元素之间的所有的互动关系。
3、全面质量管理认为，许多商业活动和组织的管理的错误之处在于把一个组织中的问题归咎于个人而不是系统。
而全面质量管理信奉85\15原则。
即85%的问题可以通过改变系统（结构、规则、惯例、预期和主要由惯例决定的传统）来纠正；而不到15%的问题是可以由单个员工来解决。
当问题出现时，全面质量管理认为，在责备员工之前，管理层应该在系统中寻找原因并加以解决。
4、全面质量管理进一步主张，顾客的满意是一个组织的主要目标。
因而质量就包括对于组织的所有关于顾客满意度的工序的不断改进。
因为对顾客的需求必须不断的加以关注，从而顾客被认为是设计和生产工序的一部分。
5、近些年来，许多组织都采用全面质量管理理论对其产品和服务进行加以完善。
其中一个原因是，顾客们越来越不愿意买大规模生产的、粗制滥造的、可以随意丢弃的产品，导致质量问题更加受到重视。
各个公司日益认识到，要想在国际市场中站得住脚，保持竞争力产品和服务的质量是关键。
福特汽车的口号“质量是头等大事”就表现了对质量的重视。
6、由于大量的理论家（商业专家）发展出了许多的方法，全面质量管理的手段也不断增多。
豪尔总结了以下的全面质量管理的关键原则：
（1）员工们询问他们的外部和内部顾客的需求，并提供比要求更好的服务。
（2）培养每个员工的荣誉感。
（3）侧重于信息与数据（一种共同语言）而非意见与自负的观点以解决问题。
（4）培养领导者而非是管理者，并要认识二者的区别。
（5）改进每个程序（每个人都在某个程序中）定时检查这一改进，然后如果需要就再次检查。
（6）在组织的生产率不断提高的同时，使得每个员工喜欢自己的工作。
（7）提供一个论坛或者开放的环境，使得各个层次的员工以更好主意的时候可以自由的表达。
（8）接受不断增长的建议，接受并实施那些更好的。
（9）利用团队观念，因为团队通常能够比个人做出更好的决定。
（10）给予这些团队权力去实施他们的推荐的方案，并从他们的失败中吸取教训。
（11）减少权力层次以增强这种授权。
（12）把抱怨看作是能做出改进的契机。
组织行为模式的总评
这些模式中的任何一种都可以在某种条件下取得成功。
为了获得最高的生产率应该采用哪种模式的问题，取决于要完成的任务的及员工的需求和愿望。
例如，非对抗型模式可能在军事模式中得到很好的应用。
在军事行动中，需要针对迅速变化的危机形势做出果断的决定，而且军事人员愿意接受专断的领导。
然而这种模式在人道组织中就行不通，组织中的员工更期望Y理论型的领导。
组织性决策中的价值取向
1、从理论上说，确定组织的宗旨和目标的决策是一个清晰的理性的过程。
这个过程包括找出问题、确定资源的局限、判断所提出的解决方案的优缺点并选择风险最小收益最大的解决策略。
但是，实际上主观影响（特别是在价值取向问题上）会妨碍这个理性过程。
2、大多数人相信决策主要以客观事实和数据为依据。
但是，估计和假设形成了多数决策的基础，事实和数据只是在做出这些估计和假设时使用。
思考一下下面的问题，我们是如何做出我们大多数的重要决定的？
（1）是否应该允许在怀孕后的一周内进行流产？
（2）同性恋是否可以被认为是性行为的自然表现？
（3）给孩子制定严厉的规矩是否会变成虐待儿童？
（4）监禁的主要目的是使犯人重新做人还是惩罚？
3、对于这些问题的回答通常并非基于通过认真研究得出的数据；它们通常是根据个人对生活价值观、个人自由和维护社会标准的信念来做出的。
甚至日常的决定也都主要基于价值观。
4、实际上，每个决定也是出于某种假设。
没有假设，就无法证明任何东西。
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