中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告.docx
《中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告
中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告
第一部分：
中国的管理发展与人力资源
一、中国目前人力资源的现状
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。
另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。
这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。
据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。
尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。
中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。
人力资源总数为7.l亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。
除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。
我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。
但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。
主要体现在以下几个方面。
1、使用方面
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。
在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在机关里只当一名处长。
这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
为什么会出现这种情况呢？
这又是在人力资源管理上的一些弊端。
据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……
2、开发方面
我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%－20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
3、调节方面
由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。
尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。
另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
4、管理方面
管理思维僵化。
有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。
创新思想缺乏，创造意识不强。
不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。
有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。
许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。
如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
5、科技方面
在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。
目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。
这应该说是个非常好的开端。
但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。
在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O.l%，收到的信息也仅是0.5%，而有不少上网的却是在网上聊天等。
我国的高科技产业占整体产业的10%，但是利税只有8%。
这与发达国家根本不能比。
二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”
1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：
中国的人力资源有两个特点：
一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。
我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。
我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。
但事实上我们的人力资源素质并不高。
无数事实和经验告诉我们：
没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。
这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。
在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。
目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。
虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。
我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。
而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。
我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。
要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。
虽然我国增长速度是10%，美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。
但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。
所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。
这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。
人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。
由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。
如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。
这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。
素质低并不意味着不聪明。
其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。
今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。
不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。
这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。
我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。
例如：
有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。
几家中国公司都想把产品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。
而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。
任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。
这就是整体意识。
我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。
其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。
如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。
如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。
现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。
如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。
三、影响人力资源素质的因素
中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。
人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。
目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。
1、法律意识淡薄
只顾自己方便而不管他人。
例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。
2、利己主义驱使
只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。
例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。
他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。
3、虚伪主义盛行
不做老实人，不说老实话，不办老实事。
为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。
结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。
4、卑怯心理作怪
自轻自贱，自己看不起自己。
没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。
在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。
5、圆滑处事作风
不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。
有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。
结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。
6、势力眼光流行
有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。
有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。
而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。
7、于己无关主义
对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。
例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。
8、拜金主义
受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。
例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。
人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。
但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。
如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。
他以为她病了，便走上前问要不要上医院。
女子不回答。
于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。
这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：
“你想干什么？
”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：
“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。
”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。
此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。
这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。
如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。
四、整体性人力资源开发势在必行
由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行。
然而要进行大范围的人力资源开发，首先应该对各级管理人员进行教育和培训。
在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。
机关最大的问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠，等等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。
一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。
30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。
由于无事干或者工作量不饱满，于是就张家长、李家短地议论别人，造成了不少矛盾。
而帕金森定律在有些单位还比较明显，某些领导由于能力不强或文化程度不高，而不敢使用能力强、文化程度高的部下，这不仅影响了工作，还会引发内部的矛盾和不满。
现在中央国家机关的裁员实际上是一次大规模的人力资源开发。
分流下来的人员有的到了企业公司，有的去了事业单位，也有的到学校学习。
这样就形成了人力资源流动，吃“皇粮”的少了，创造财富的人多了，机关留下来的人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决问题的能力，使机关形成高效率的工作作风。
“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用。
配置各种资源，特别是人力资源。
在2000年前后，由于各种情况的变化和发展，领导的职能和管理范围都会有所变动。
第二部分：
管理能力与人力资源
一、管理者应具备的能力
（一）管理者能力的区别
法约尔传统的管理定义为：
管理就是预见（预测）、计划、组织、领导（指挥）、协调和控制。
德鲁克对现代管理的定义为：
管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。
由于管理者负有管理的责任，因此要求管理的能力也同普通员工不一样，管理者所处的位置不同，因此对管理的能力要求也不一样。
一般来说，管理者分三类：
一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。
任何单位都包括管理人员和工作人员两部分。
管理人员，尤其是高级管理人员的主要任务是：
制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进。
一般工作人员的主要任务是：
了解单位的目标，按照规定要求，处处考虑成本，努力进行创造并认真完成份内的工作。
高级管理人员由于要进行整体策划，设定目标，为单位的发展而制订政策，就要求他们具有远见的预测能力、果断的决策能力和有效的推行能力。
普通工作人员由于要达到已设定的目标，因此应具有较高的技术能力、协调能力、独立的工作能力和有创造精神的奋斗能力。
如果一个单位有较好的两部分人力资源，一般这个单位就会持续、稳定的发展。
自古以来人们就深知管理者的重要性。
而对于管理者的能力、素质要求也是较高的。
孙子曾说过：
“将者，智、信、仁、勇、严也。
”智者，先见而不惑。
对各种事情有预见，并且不怕，敢于面对现实，善于分析研究，能深虑，通权变也。
信者，号令一也，信守信誉，信守合同，说话算数，但不轻易许愿。
仁者，测隐，得人心也。
体爱部下，关心下属，理解他们，他们才可以为你去拼命地干。
勇者，殉义不惧，能果毅也。
决策果断，勇于断策，善于决策，不怕困难，勇往直前。
严者，以威严肃众心，管理一定要严明，有章法。
任何人都不能排在外边，这样才能形成力量。
此五德在当今社会也是应该具备的，缺一不可。
英国著名历史学家斯古德•帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业和单位里有一种现象，那就是：
大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。
他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》。
书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。
他认为：
一个单位、一个企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。
对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。
（1）自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。
因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。
（2）找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。
因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。
（3）选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。
好处是：
一是他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上；二是自己可以高高在上，发号施令，有权威感；三是他们两个不会成为自己以后的障碍；四是由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。
第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。
由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。
如此发展，单位的机构就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。
它揭示出的道理是：
能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。
（二）管理者的特点
管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。
1、风格
管理者应具有一种令员工佩服、敬仰，使同行折服的管理风格。
管理者应具有较强的个性，根据管理者的不同条件，管理风格各具特点，这就要求管理者创新，而决不能一成不变地模仿别人的管理模式。
如有的管烟者的管理风格是雷厉风行，说办就办；而另一位管理者的管理风格却是稳重、谨慎、三思而后行。
有的管理者的风格是积极听取各方面的意见和建议；而有的却是自己认定的事自己做主决定……尽管管理者的风格不同，都是以单位或个人的发展为主要目标而进行的各种行为和活动。
2、人格
主要是指管理者的道德品质如何。
管理者在实施管理时，必定会遇到各种涉及到国家利前，小团体利益以及管理者个人切身利益的情况和问题。
如何处理这些情况和解决这些问题，是将国家、单位的利益放在首位，还是将个人、小团体的利益放在首位。
管理者的人格就可充分地表现出来。
3、品格
指的是在管理范畴的品格。
一般来说，容忍、果断、诚实、勇敢、热诚、公正、勤奋、宽容、明智、创新、忍耐等都应该是管理者应具备的品格，可是一个人不可能同时具备管理者应具备的所有品格。
这时候，管理者就应该加强学习，提高素质，来弥补自身的不足。
4、性格
每个人的性格在其成长过程中已经形成，对管理者来说，个人的性格也不太容易改变。
此时管理者应该根据自己的性格，考虑应该找什么样的人员与自己合作。
性格因人而异，因此在管理层中最好进行性格搭配。
一个班子里不应该所有领导都是火爆性格的人，也不应该全都是内向型的人。
一个好班子的搭配，应既有外向型的领导，也有内向型的领导；既有急性子的，也应该有慢性子的；既有在前面冲锋陷阵的，也有在后面出谋划策的。
出现问题时，一个唱红脸，一个唱白脸，工作就会做得有声有色。
二、管理者应具备的品格和威望
作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。
否则他就不能被称为成功的管理者。
（一）管理者的品格
1、品格的定义
《美国大学词典》定义为：
“使人与人之间有别之聚合的特质。
”
《美国英文词典》定义为：
“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。
”
正如HoraceGreeley所说：
“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。
”
一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。
同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。
好的品格能带给人成就。
要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。
公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。
好的品格能营造人际关系。
管理者好的品格特质能使公司。
单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。
好的品格能促进健康。
一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。
这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。
相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。
所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。
2、品格的重要性
一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。
因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。
一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。
有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。
要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。
百事可乐的总裁CraigWcatherup曾经说:
人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。
因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。
你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。
历史上伟大的人物也曾是普通人。
他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。
而使他们有这种突出表现的还是好的品格。
好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。
这是内在动机。
好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。
管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。
在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。
有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。
而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。
他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。
这都是由于他们的品格所造成的。
3、管理者应具备的品格
作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。
（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。
（2）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。
（3）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。
如果一个管理者能够拥有80%以上的上述三种品格，其管理可以说是成功的。
（二）管理者的威望
企业领导的威望如何直接影响到企业的成功与否。
首席执行官（西方叫CEO，ChiefExecutiveOfficer）对一个单位的声誉和品牌具有极大的影响力。
据调查发现，在企业经营决策、市场导入、产品开发、科技投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。
首席执行官的威望已占企业整体形象的40%，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。
他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公
升级会员 