激励理论运用案例多种理论运用.docx

激励理论运用案例多种理论运用.docx

《激励理论运用案例多种理论运用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论运用案例多种理论运用.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

激励理论运用案例多种理论运用

案例1：

 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。

因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。

如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。

再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说：

“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：

“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？

在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实，一种满足。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这里面房子的格局都是好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：

晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”

思考题：

请用麦克利兰的成就需要激励理论来分析小苗的成长过程。

参考答案：

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面"固定工资还是佣金制"那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。

中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。

当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析；请大家运用已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。

 案例2：

北京某科技发展有限公司的发展

北京某科技发展有限公司（以下简称公司）始建于1994年。

公司创办之初非常艰难。

没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。

整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。

公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。

第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。

由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。

他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。

1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。

这样，整个公司的经营分成门市和写

字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。

但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：

公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。

但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。

其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。

公司领导者常常为这类事情头痛不已。

思考题：

该公司出现问题的主要原因何在?

应从哪些方面着手改进？

参考答案：

1、本案例可用亚当斯的公平理论来分析。

       张经理公司的两个业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较。

他们可能与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较，这种不公平感长期得不到解决，则会使他们另谋高就。

张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，培养职工主人翁责任感。

2、本案例也可用弗罗姆的期望理论分析。

期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。

该电脑经销公司产生问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施，而没有抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，并且加大不同人实际所得有效的差值，控制期望概率和实际概率。

公司应从建立现代企业制度入手，建立责权明确、奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工入股，和让其承担重要责任，让其参与管理工作等，可使企业发展更上一层楼。

3、本案例也可用麦克利兰的成就需要激励理论来分析，同学们不妨一试。

 案例3：

固定工资还是佣金制 

白铭泰在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专业训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干的特别出色。

尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。

在他要走时，那经理对他说：

“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。

”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。

他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。

最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。

而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？

应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

思考题：

（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？

试用亚当斯的公平理论来解释。

（2）小白能否算一位高成就激励者？

试用麦克利兰的标准来说明。

参考答案：

（1）亚当斯公平理论认为：

一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：

第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获得成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做的十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。

但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

案例3--２：

揭榜的积极性有多高？

厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。

小吴看了，在心理捉摸开了：

这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。

当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？

所以只能说有一半把握吧！

可是，就算我解决了又怎么样呢？

不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。

当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。

去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。

不过，估计这方面的收获也不会太大......对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。

啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？

坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。

不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。

但这又有啥了不起呢？

切不可图虚名而招实祸呵！

何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：

去揭榜，还是不揭？

现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：

奖酬R

取值范围

给国家建设做贡献

工作本身兴趣与挑战

荣誉

与同事

关系

奖金

绩效期望E1

0～1

0.5

奖酬期望E2i

-1～+1

0.2

0.3

0.5

-0.8

1

奖酬效价Vi

0～1

0.8

0.5

0.2

1

0.2

思考题：

小吴到底会不会揭榜？

积极性有多高？

请用期望理论加以分析。

参考答案：

M=E1×∑i=15E2iVi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+（-0.8×1）+1×0.2]=-0.095

一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。

原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。

为什么E1取值范围未包括负值在内？

因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。

《组织行为学》第二单元作业（第3～4章）

一、选择填空题（请在问题后面的备选答案中，选择一个正确答案填在括弧里，16分）

1提出需要层次论的是（ ）。

A梅奥  B马斯洛  C赫兹伯格  D泰罗

2双因素理论的提出者是（ ）　　。

A马斯洛  B赫兹伯格  C麦克利兰  D波特

3表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ ）　　。

A尊重需要  B交往需要  C安全需要  D生理需要

4以下各项表述正确的是（ ）。

A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

5赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ ）。

A提供给员工更高的工作报酬B加强对员工的监督和控制

C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D创造良好的工作条件

6不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?

（ ）　　

A需要层次论  B成就需要论  CERG理论  D双因素理论

7麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ ）。

A成就需要  B权力需要  C社交需要  D安全需要

8以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：

职务工作中的实际成绩（ ）。

A主要取决于所作的努力B主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）

C主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）D在很大程度上受所作的努力的影响

9内容型激励理论包括（ ），过程型激励理论包括（ ）　　。

A期望理论、公平理论B需要层次论、双因素理论、激励需要理论

CCX理论、Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论

10如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ ）。

A增加自己的投入 B减少自己的投入C努力增加B的报酬 D使B减少投入

11由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：

（ ）　　。

A非正式群体  B正式群体  C小群体  D参照群体

12工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ ）　　可能达到最高的工作绩效。

A同质群体  B异质群体  C混合群体  D简单群体

13完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。

A同质群体  B异质群本  C混合群体  D简单群体

14任务角色和维护角色多的群体属于（ ）　　。

A人际群体   B团队集体   C无序群体   D任务群体

15在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ ）　　。

A强制   B开诚合作   C妥协   D回避

16目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是  （ ）。

A强制   B开诚合作   C妥协   D回避

二、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案，22分）

1需要层次论的内容有：

（ ）。

A生理需要、安全需要、友爱和归属需要   B尊重需要

C自我实现的需要D工作和工作条件的需要E文艺、文化娱乐生活的需要

2根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（ ）。

A社交需要 B自我实现需要C安全需要 D人际关系和谐的需要  E相互尊重的需要

3麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）　　。

A成就需要B生存需要   C安全需要  D权力需要  E社交需要 

4过程型激励理论主要有哪几种?

（ ）　　。

A赫兹伯格的双因素理论   B弗罗姆的期望理论

C麦克利兰的成就需要理论  D亚当斯的公平理论   E斯金纳的强化理论

5根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ ）。

A工作本身的特点B责任感 C提升和发展 D工作的物理条件E上司的赏识

6激励理论可划分为哪几大类（ ）。

A内容型激励理论　　B过程型激励理论 C改造型激励理论　　D强化理论　　E需求层次论

7下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（ ）　　。

A计件工资　　B计时工资　　C计件超产奖  D月度奖   E年终分红

8以下做法中，属于消退强化方法的有（ ）　　。

A员工出现失误时，给以记过处分B对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C员工表现出色时，给他发奖金D对请客送礼者，关门拒之E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

9在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（ ）　　。

A奖励分配制度的不完善    B情感偏向   C领导者的管理素质较差

D社会上的不正之风    E人事管理制度的不合理

10具有普遍意义的激励方式有（ ）　　。

A思想政治工作  B　奖励  C积极强化  D工作内容丰富化 E职工参加管理

11人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）　　

A安全需要    B情感需要    C尊重和认同需要 

D完成任务的需要     E 实现组织目标的需要

三、案例分析题（42分）

案例2--1北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

　　苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。

这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。

　　苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：

“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？

在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：

晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”

思考题：

请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

案例2--2  固定工资还是佣金制

　　白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。

尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

　　十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。

在他要走时，那经理对他说：

“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。

”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

　　可是他觉得自己的心情并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

　　他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；

　　而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

　　想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

　　不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？

应该按劳付酬。

　　上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

　　昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

    思考题：

1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？

试用亚当斯的公平论来解释。

   2、小白能否算一位高成就激励者？

试用麦克利兰的标准来说明。

案例2--3     建造“大家庭”

   企业家们常常号召职工“以厂为家”、