管理中人性的理论在现实中的应用.docx
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管理中人性的理论在现实中的应用
淮安信息职业技术学院2012~2013学年度第一学期
《管理学》
考试班级：
550121
题号
22
得分
要求：
①经完成的论文一律手抄在16开纸上，同时交电子稿给学委。
电子稿文件名为学号-学生姓名-文章题目，例如《*******-周毕文—利用管理学知识谈谈90后现象》，学委统一将电子稿整理压缩打包后发到教师信箱****************，老师不接受个人磁盘和邮件。
②作业可以结合管理学内容从以下多个题目中选1个撰写，作业字数要多于4000字，少于5000字，格式要符合国家论文规范（包括摘要、正文、参考文献）。
正文是宋体5号字.
③作业一定要联系实际，有自己学习生活中的体会，和小的例子。
④判分基本标准:
90-100理论联系实际有思想;80-90理论或实际有见地;70-80一般理论或实际总结描述;60-70按规定完成;抄袭或不符合要求雷同为不及格.
论文参考题目：
1.利用管理学知识谈谈90后现象
2.读《XXXXXX》管理学著作的收获
3.利用管理学某理论分析中国某企业经营
4.利用管理学理论的时间管理
5.应用管理学原理的自我有效管理
6.应用管理学某理论的班级管理
7.对XXXX管理学理论的评价
8.XXXXX管理学理论的启迪
9.中国古代管理某思想研究
10.管理职位的设计
11.管理中的激励系统设计
12.论述知识管理
13.论述创新
14.论述组织环境
15.论述组织文化
16.论述企业的社会责任
17.论述管理道德
18.企业管理职能研究
19.企业决策研究
20.企业组织中的沟通研究
21.科学管理理论评述及其现实意义
22.管理中人性的理论在现实中应用
23.全球环境下对管理的挑战及其应对策略
24.法约尔管理思想的当代意义和价值
25.韦伯对现代管理理论的贡献及其现实意义
26.巴纳德的管理思想及其当代意义
27.论述马斯洛需求层次理论的现实意义和价值
28.论述麦格雷戈理论的现实意义及其应用
29.论述威廉·大内理论的现实意义
30.论述管理丛林论的意义和价值
说明：
1。
首先先对本书进行总结后再写正文部分。
2、20-30题是本年度希望研究写作的重点.
管理中人性的理论在现实中的应用
摘要：
人性化管理，就是在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
人性化管理是一个不管发展的过程，是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程，也是企业文化与员工的个人意识或文化意识进行整合的过程。
关键词：
人性的理论人性化管理者员工
正文
第一章人性的观点
一、中国学者人性的观点
中国学者的人性观反应了中国先哲对道德层次的思考，其主要观点包括：
性善论、性恶论，人性本有善恶或人性本无善恶论。
二、西方学者人性的观点
1、“经济人”假设
这一假设由亚当·斯密论述的。
他在研究经济现象时提出了一个重要论点：
经济现象时基于具备利己主义的人们的活动产生的。
经济活动是主题是体现人类利己主义的个人。
泰罗称这种人为“经济人”，他是“经济人”观点的代表人物。
他所主张的并且在20世纪30年代广为采用的这张管理思想做法被美国心理学家麦格雷戈概括为“X理论”，其主要认为：
1一般人的天性是厌恶工作，一有可能就逃避工作，管理部门必须抵制人的这种逃避工作的天性。
2因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制，监控指挥和用惩罚威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。
3一般人宁愿受指挥，一心逃避责任，响度来说没有进取心，要求安全高于一切。
2、“社会人”假设
“社会人”又称“社交人”，这个假设由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。
这一假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动工作积极性只有次要意义，人们最忠实在工作中与周围人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生存积极性是决定性因素。
其假设的主要观点为：
1人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件以外，还有社会、心理因素。
2生产力的提高主要取决于与昂的“士气”，而“士气”取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人的关系。
3在群体中除“终身组织”外，还有“非正式组织”后一种组织有某种特殊的规范，影响到群体成员的行动。
4提出新型领导的必要性，领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听员工意见，使正式组织和非正式组织的社会需要取得平衡。
“社会人”假设认为人际关系在调动人的积极性起决定作用，因而在管理措施上注重以下几点：
1管理人员不应只注重完成生产任务，还应把注意的重点放在关系人、满足人的需求上。
2管理人员不能只注意指挥、督促、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。
3实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神
4提倡员工参与企业管理
3、“自我实现的人”的假设
本概念由马斯洛提出来的。
麦格雷戈将他的理论总结，结合了管理问题，提出了Y理论。
Y理论与X理论是相对的，其基本观点是对“自我实现的人”的假设的概括。
马斯洛提出的“自我实现的需要”是与其他的人性观密切相关的。
4、“复杂人”假设
该假设在20世纪60年代末70年代初提出的。
该假设认为，“经济人”“社会人”“自我实现的人”的假设都有一定的道理，但不适用于一切人，因为人的本身是很复杂的，也是在变化的。
人是需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变及人与人之间的关系变化也是各不同的。
这个假设被美国心理学家莫尔斯归为“超Y理论”。
人性的理论在管理中是必不可少的。
领导者为了有效影响个人或群体达到自尊的目标，就必须研究各种领导方式的效果。
因此就必须了解人，了解人性及人是行为模式，揭示人的活动规律，从而探索相关的高效的管理模式。
只有了解人性、解密人性的理论的密码，才能更好的创造效益，更好的促进社会的发展。
第二章人性化
一、什么是人性化
1、人性化是指按照人的基本属性为人处世，在对待别人时要以人为本，尊重人的基本需求。
2、人性化管理的概念
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
人性化管理是“将人当人看”，从而使员愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心的投入到工作当中去进而提高企业的管理效率。
著名经济学家阿里.德赫斯以自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验并对世界上能幸存且寿命很长的公司进行了研究后，也提出了这种宽容型的人性化管理，其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。
香港著名企业家李贵辉仅用了短短十几年的时间，便在香港和海外拥有了庞大的企业，同时还赢得了众多荣誉。
他如此迅速致富，与其注重人性化的管理方式有着直接关系。
李贵辉用人之道的首要一点是为员工排忧解难，让他们没有后顾之忧，将精力全部投入到工作中。
比如，他曾这样规定：
职工一律只取50%的工资，余下的50%由公司负责寄往家中。
这条措施的制度意在防止某些员工乱花钱，影响家庭和睦。
如此全面的考虑，充满人情味的规定，受到了员工及其家属的欢迎。
一次，他在内地雇用的一个工人的母亲病重，他知道后立即给当地医院院长打了一个长途电话，要求千方百计组织抢救。
李贵辉从生活上、经济上对员工无微不至的照顾与体贴，使员工工作起来尽心尽责，任劳任怨，为企业奠定基础。
3、人性化管理的要求
如何实施人性化？
人性化管理的要点有哪些呢？
笼统的讲，人性化管理的要点可分为以下三类：
1承认人的自然属性、满足人性自然属性的基本要求。
2承认人的社会属性收思想意识支配的。
3承认人类自然属性和气心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
随着知识时代的来临，人作知识、智慧的的主体变得越来越重要。
合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。
人性化管理—一种以围绕人的活动、工作习性开展研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法，恰当的弥补了人类竞争与合作的双重天性。
古人云“聚人而成家，聚家而成国”。
没有比员工对企业充满信心和爱更重要的事情。
自发性的人性化管理迎合了现代人受尊重，自我实现这种高层次的心理需要。
人性化管理并没有与公司的管理制度形成冲突，相反，尊重人、满足人，企业与员工共同发展，使企业员工得以自觉维护企业利益成为必然。
人性化管理是蕴藏于粗放管理之中的细致。
第三章人的理论与人性化的关系
一、人性的理论与人性化的关系
随着企业的发展，当代的理念则有了本质性的变化，在现代管理中，人不仅仅具有一般“物”、“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己特殊的规律性—人性；最关紧要的是依照人性来管理，发挥人的关键性作用。
管理观念的变化，正在还“人”本来的价值和尊严。
于是现代管理就逐步摆脱西方传统管理学的科学管理阶段和人际关系管理阶段，走向人性化管理阶段。
也就是在本质上向东方管理学——儒学的管理精神靠拢。
从人性化管理哲学出发，相应地采用人性化管理方式。
也就是顺应人性从四个方面入手进行管理：
一尊重人的本性，顺其自然加以引导；二进行行为塑造，利用习惯进行管理；三营造企业文，利用文化规范行为；四注重人的创造力，利用创新推动发展。
另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两者择一”：
要嘛是，要嘛不是；或做，或不做。
居中是不可理解的。
但依照人性化管理哲学，却不认为“真理在两者之一”。
反而是“允执其中”，奉行中道。
诚如曾仕强教授之言：
“真理不在二者之一，却存在于二者之中”。
处理事务力求“无过无不及”，以适度为佳，管理力求合理，不走极端。
不求一个战胜另一个，力求通过中介获得和谐、统一。
比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择一，为企业的盈利而无视员工利益。
而是通过“职位”把两者联系起来，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致。
在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。
而是通过策略联盟、共生等方式，力求二者之间的和谐统一。
现代公司也不仅仅是外部出资者控制下的赚钱机器了，它正在逐渐成为内部员工与外部投资者共同生存的生态系统。
总之，人性化管理哲学是中道哲学，整体哲学。
二、人性化的缺陷
1、人性化管理容易被变通为讲人情
“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常被操作为“讲人情”，成为人性化管理的一大软肋。
古有“对牛弹琴”一词，意思就是对牛演奏音乐，牛是听不懂的，引申意思就是，对不懂道理的人讲道理就是白费劲，是没有效果的。
这是说人性化管理就是使员工明白，“企业繁荣我光荣，企业亏损我羞愧”的道理，用怀柔的手段，来感化消极的思想，使之走向正确的方向的一种手段。
然而对一些自私心重、鼠目寸光的人来说，这样的道理他是无论如何也不会明白的。
制度的作用对素质低的人才能发挥的淋漓尽致，群体素质提高了，人性化的手段才能发挥出最大的效力。
2、人性化管理会使人消极地对待素质
制度的刚性的，一是一，二是二，对就是对，错就是错，是不允许冒犯的。
但是再好的制度也是靠人来执行的。
如果过于强调人性化管理，就会出现“有令不行”“令行不止”，制度成为摆设的现象。
因为要维持人际之间的“和谐”关系，人性化管理常常会步入怕得罪人、不敢批评、有错难改、有错不改的误区，甚至犯了错的人只要有人指出其错误，他就会从善如流地区改正，但是，在一团和气的人呢气关系中，也许就不会有人站出来指出这个错误，而任这个错误蔓延，这实在未免是一种悲哀。
有点时候，所谓的“人性化”管理无形中纵容了不好的行为，同时也打击了很多一心向上的人。
这样的结果使得公司的员工越来越像温水中的青蛙了，责任心也就下降了，满怀激情的新员工不久以后就变成了“老油条”开始混日子了，工作下降不检查自己的工作态度或工作方法是否有问题，而是满腹牢骚的埋怨公司。
人性化管理的弊端可谓暴露无遗。
4、人性化管理存在一些盲区
无可否认，人性化管理存在照顾不周到的地方，比如一个非常复杂的操作流程，并且在操作过程中不容许出错，就必须用制度将它固定下来，以提高企业的效益和效率，降低企业的风险。
比如在带电作业的情况下，如果操作流程是人性化的，没有实际标准化和制度化，一个差错就可能酿成大祸，这种情况下，人性化管理就失去了用途，还是必须用制度化来规范的好。
我们观察到部队作战，飞行员驾驶飞机、火箭点火等场合，人性化管理可能就没有市场，而在这些事情结束后，我们又大力地推崇人性化管理。
第四章人性化管理的重要性
一、人性化的优点
1、帮助企业统一员工思想
人性化管理的核心理念当然是以人为本。
这是对机器为本，技术为本的科学管理理念的一大提升。
它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度，直到管理效益有一个全面的改变。
这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。
显然，人性化管理不是对科学的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。
它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。
这不是简单的顺应潮流，而是坦率的尊重事实。
这种实事求是的“人本意识+科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。
如三株集团的垮台、郑州细亚细集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。
人性化管理的中心任务是决策、教育和激励。
决策是设计组织目标，确定行动方案，为工作指明方向、道路和价值。
教育是提高员工素养，建设积极健康的组织文化，引导员工的目标共同体。
激励则是将组织目标转化为员工的目标而自我组织、自我调节和自我强化。
可以说，人性化管理帮助企业统一了员工的思想，使得员工积极性得到充分体现，即避免了“一言堂”等独断的决策现象，也避免了人心不齐的散漫局面。
2、高效的开发企业的人力资源
注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点。
注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。
企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。
他必须具备：
合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。
一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。
员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。
员工的成长是企业成长最好的推动力。
企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。
“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。
现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，为企业有两个“上帝”：
一个是顾客，另一个是员工。
美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
西方人已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。
频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。
3、提高企业的决策水平
企业管理的关键是决策，人性化管理对于企业决策水平的提高可以从两方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意度准则转变。
最优化准则即一定条件下的最优解，它是一种刚性准则，且它仅仅存在于逻辑推理中，没有实践价值。
由于现实环境的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案。
人性化管理放弃了追求完美的管理思路，认为只要集体参与、共同满意的决策就是最好的决策，既降低了决策成本，也提升了决策质量。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。
决策中民主化与科学化类似于“多谋”与“善断”的关系。
“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。
决策科学化必须以民主化为基础。
企业中重大问题的决策决断不能只凭“长官意识”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂“。
为了在决策中较好的实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”“断”既相对分开又相互制约的现代决策体制，它为决策系统进行最终的科学决策，充分发挥“智囊团”的作用。
二、人性化管理的重要性
人性化管理的目的是为了培养员工的归属感、凝聚感、荣誉感和创新力。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用。
意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。
企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化
管理者应意识到，管理的目的并不是单纯的企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营管理的理想境界。
第五章人性化管理领导该怎么做
一、领导要了解人
企业家、管理者了解自己员工的兴趣专长吗？
了解员工的喜怒哀乐吗？
了解员工的脾气秉性吗？
如果企业的领导人不了解自己的员工，那企业的管理就会很糟，更别说实行人性化管理了。
汉高祖刘邦打败项羽一统天下，在洛阳举行庆功宴。
他问部属“为什么我刘邦可以得到天下，而项羽却失去了天下？
部属们说：
因为你可以把功劳分给大家，于是我们拥护你；而项羽刚愎自用，吧功劳全揽在自己身上，最后众叛亲离。
”
刘邦听后哈哈大笑：
你们只知其一，不知其二，我刘邦之所以得天下是因为获得了三位英雄任务的帮助。
对刘邦来说，决策制度远不如张良，行政管理不如萧何。
带兵作战不如韩信，但他心胸宽广，敢于重用这些人才；反观项羽，心胸狭窄，疑神疑鬼，连范增都不敢相信，因此落的兵败亥下的结果是必然的。
优秀的领导者总能从身边发掘人才并充分发挥他们的潜能，而拙劣的领导者总是抱怨和感叹无人可用。
优秀的领导者带领身边的人才不断走向成功，而拙劣的领导者在感叹中走向没落。
二、领导要尊重人
企业管理千头万绪、错综复杂。
最核心的一点就是对人的管理要尊重人。
心理学研究表明，人都有友爱和受尊重的愿望，交友和受尊重的愿望都非常的强烈。
如果你能以平等的姿态与你周围的人沟通，对方会觉得受到尊重，而对你产生好感；相反的，如果你总是高人一筹、居高临下、盛气凌人地与人沟通，对方会感到自尊心受损而拒绝与你交往。
蒙牛集团总裁牛根先生曾说，如果把企业比作一辆公共汽车，那么创业者只是这辆车上的司机而已，本车的核心目的是把来来往往的乘客运到他们想去的地方，只有乘客安全到达目的地，司机才有资格收取车费。
如果司机误认为自己是中心，乘客是陪衬，整个定位就大错特错了。
所以“金本位”成就不了企业家，“权本位”成就不了企业家，只有“人本位”才有可能成就一位优秀的企业家。
三、领导要信任人
信任是企业的发展基石，它是管理者和员工之间的一个动态博弈的关系。
在能够确定信任员工时，管理者就应该充分授权。
信任是合作的开始；它也是一种力量，能够激发人的潜能，使事情发生意想不到的变化；信任还可以增强团队精神，降低管理成本。
一位管理着数亿资产的企业家，一年四季有100多天在外面打高尔夫球，爬山，还有100多天在国外学习考察，真正在企业上班的时间很少。
当别人问他为什么企业还运转的那么好时，这位赖总说，我不过把最优秀的人才集中起来，组成优秀团队，然后放手让他们去干！
这位老总实施的就是信任管理。
第六章人性的理论在现实中的应用
1938年，靠借来的1538美元，两个年轻人惠莱特和普克德创立了惠普公司。
惠普公司有一个著名的公式：
人才=财富
因此，惠来特和普克德做的最多的是，让员工感受到惠普的每一位员工都是重要的，每一样工作都是重要的。
在惠普成立不久，正在发展之际，一批军事订单送上门来了。
大家兴奋异常，摩拳擦掌，这个活接下来，大有油水。
但谁也没想到，惠莱德说：
“这批订单。
我们不接！
”大家都楞了：
“这可是一批高利润的订单！
”
“这个我比任何人都清楚，但不接就是不接！
”
许多人都猜不到惠莱特的想法，普克德却了解这个志同道合的伙伴的心思：
公司人员不够，加工这批订货需要临时增添12个人，合同完工后就要立即裁剪，这不符合他们“决不轻易裁员”的用人原则。
他们不会因为只看到眼前的利益，就不考虑员工的价值。
因为他们看中员工，倚重员工，带来的价值是长期的，而不仅仅是一笔高利润的订单。
惠普就这样走到了今天，最后成了500强的大企业。
人性化的管理把人作为管理的主题，它以强调拓展人的未来创造能量。
重视人是心灵潜移默化，培养人的前瞻开拓思维为手段，通过激发员工工作生命意义来达到实现组织共同目标的最终目的。
人性化管理其新的归宿体在将人们的全面发展及活出生命的意义，作为其首要的追求和真正的核心。
参考文献
1、《管理学基础与实务》史秀云北京交通大学出版社
2、《人性化管人制度化管事》姚巧华中国华侨出版社
3、《看典故学管理》吕国荣河北大学出版社
4、《管理未来》彼得·德鲁克机械工业出版社
5、《管理·使命·责任·实务》彼得·德鲁克机械工业出版社
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