员工离职原因及解决方案.docx
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员工离职原因及解决方案
第一讲企业留人留心概述
企业管理中最重要但又最困难的方面
1.企业必备的几个元素
资金
作为一个企业，首先需要有资金。
没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。
知识产权
如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己
的核心知识产权。
中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。
产品
除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。
2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争
没有人才的企业将会终止前进的步伐
在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。
市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。
事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。
对人才要加强思想建设
对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。
因此企业需要对员工进行思想建设。
思想建设具体体现为三个方面：
①企业的核心价值观和人生价值观教育；
②企业文化的建设；
③员工之间沟通制度建设。
其中最重要的是对高层管理人员的培养。
他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。
3.人力资源管理是企业生死存亡的关键
人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。
进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。
而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。
由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。
人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。
因此，说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。
有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
总之，人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。
【案例】
中国的企业平均寿命是6.9年，中国民营企业的寿命平均是2.7年。
而西方诸如摩托罗拉这样具有80年历史的企业却始终屹立不倒，为什么中西方企业的寿命有如此大的差距呢？
在企业管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西方知名企业特别注重人力资源管理工作。
在摩托罗拉公司有一个包含220个案例的小册子，内容包括80年里发生的人力资源管理经典案例，比如说一个怀孕的财务人员，违反了财务纪律，能不能被开除；员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。
这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。
此外，管理者每个月都会集中起来，一起学习、研讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。
我国的企业对员工的管理与国外相比差距较大，建行在2003年和2004年，分别抓获上百名以上的处长。
4.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战
管理上有四个目标：
第一，是完成企业的经济目标；
第二，是完成企业管理的专业化目标；
第三，是完成员工个人和团队的发展目标；
第四，是完成企业的社会公益化目标。
管理是综合性的，在这四个目标中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理遇到的一个挑战。
现在整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍。
很多员工从边远山区，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资企业、独资企业，甚至还要流动到西方发达国家。
现在很多国家都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着严峻的形势，企业更是如此。
面对这一挑战，企业要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、企业的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目标管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩，企业文化是否建立等。
【案例】
如果管理能够做到让员工心情愉快，热爱自己的企业和工作，那么他所焕发的激情，以及对企业的贡献度将非常巨大，一个人可能发挥四个岗位的作用。
比如一位前台接待人员，在上班8小时，他能接待来访的客人，但是如果他下班以后，走到哪儿都说我们公司产品好，跟他的朋友介绍，跟他的邻居、父母、同学介绍，那么他又成了销售员。
当他听到了一些对企业不利的谣言，或者一些不好的反映时，他会立刻打电话给他的老板、他的人事经理，反映这个情况，这时他就变成了公关专员。
当公司需要人才的时候，他会把自己优秀的朋友推荐给公司，那么他又变成了招聘专员。
这样一个员工，其实公司只给他一份工资，但是他可以担当四种角色，对企业做出更大的贡献。
优秀企业必须具备的要素
1.优秀企业须具备的七个要素
图1-1优秀企业必须具备的七个要素
【图解】
一个优秀的企业应该在企业发展方向、管理和人才三个方面做得很好。
具体表现为要有一个清晰明确的企业发展战略；有健全科学的组织管理体系、适合企业和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的企业文化；有有效的吸引稳定人才的办法、有针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。
2.麦肯锡的7“S”理论
一个企业之所以优秀，取决于很多方面。
根据麦肯锡的研究，有7个因素非常关键，它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。
其中的第七个“S”包括三个方面：
思想建设
制度建设
队伍建设
3.我国的“三个建设”
用我国自己的语言来讲，一个优秀的企业应该在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。
思想建设指的是企业文化建设，包括人生价值观、企业核心价值观等。
制度建设指的是完善企业的责、权、利关系，使三者挂钩。
队伍建设指的是建设一支优秀的队伍，从CEO团队到员工，素质都能得到不断的提升，能够团结合作，发挥整体优势。
【案例】
有一家企业提出了今年是健康年之说，有别于以往的成本年、创新年、发展年。
他们的领导人解释说，这个健康不仅仅指人身心的健康，还包括企业风气的健康，企业经营的健康，企业文化的健康，企业管理的健康。
围绕这一理念，他们做了很多工作。
比如每一年都做企业气候调查和企业满意度调查，以此来了解员工对企业的不满和希望，找到管理上的不足，并加以改善。
4.留心、留人是优秀企业的重要条件
企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。
为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄地转移。
留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快地工作。
而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。
第二讲人力资源管理与员工离职
1.企业中的战略管理之一——人力资源管理
企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。
以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。
其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。
2.人力资源管理促进企业的协调
管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。
其中协调是最重要的。
因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。
所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。
【自检1-1】
为什么说做好了我国企业提的“三个建设”就能够使企业成为优秀的企业?
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见参考答案1-1
第三讲人力资源的核心任务（上）
人力资源管理的基本理论和方针
1.员工是企业最宝贵的资源
在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。
很多企业中流传着这样一句话：
每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。
这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。
非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。
在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。
调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。
所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。
2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板
管理学中有一个著名的二八理论。
人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。
木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。
我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。
短板一：
部门职能分工体系
人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。
部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。
短板二：
岗位职责的明确
第二个短板是岗位职责的明确。
岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。
岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。
3.人力资源管理是一个复杂的过程
人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作资源来看待，最简单的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。
培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。
人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。
人力资源管理就如开采矿山资源一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。
挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。
这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。
而加工生产就如同岗前培训。
配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。
加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人力资源管理中再培训的过程。
4.人力资源管理要追求双赢
员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做出贡献的同时，也要追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。
5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍
人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽可能大的作用。
在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。
一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。
俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。
如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。
人力资源管理追求的几个目标
（一）
1.不断提升人员道德素质
总的来说，可以把人分为四类：
圣人
一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。
焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。
好人
第二类是好人，也就是普通人。
他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。
小人
第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。
恶人
第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。
人力资源管理应该通过制度化建设，把员工变得规范，把小人变成好人，把好人变成圣人。
虽然这一个过程显得有些漫长，但是应该是管理的一个目标。
2.让每个人都成为“领导”
西方有种理论，叫每个人都是领导。
它并不是说让每个员工都通过职位的升迁做到领导岗位，而是说通过管理，让每一个员工都有一种主人翁精神，都愿意为企业的生存和发展承担责任。
【案例】
在一家饭店，对于跑堂送菜的而言，他的任务就是跑堂送菜。
但是如果有一天他闻到了煤气味，再看一下厨房发现烧开的水把煤气浇灭了，这时候他要怎么做呢？
如果没有主人翁精神，他可能不管或者只是跑去告诉大堂经理。
如果大堂经理也没有主人翁精神，他可能打电话给厨师长。
等到厨师长回来，饭店可能早炸了。
相反，如果每个员工都有主人翁精神，可能跑堂送菜的自己就去关煤气了。
所以人人是领导，就是说每一个干部和每一个员工，都要把公司的任何事情看成是他们自己的事情。
人人是领导，还主张在员工的职责范围内，员工就是领导。
比如，前台小姐的任务是分配会议，接发传真，接待客人。
在这些职责范围内，应该承认她的领导地位，公司的大小管理人员都应该听她的。
第四讲人力资源的核心任务（下）
人力资源管理追求的几个目标
（二）
3.尽量发挥员工的价值
作为一名员工，他的成长会有几个区间。
在刚开始的时候可能绩效很低，接着会出现高绩效，但是随着工作时间的增加，由于缺乏必要的培训，绩效会下滑。
人力资源管理的目标应该是让员工尽可能保持在高绩效区间，这样就能发挥员工的最大价值。
如果员工到了绩效较低的C区间，应该通过提供及时的培训，使其返回到绩效较高的B区间。
4.遵循彼德原理，不断提升员工技能
彼德原理的含义
彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。
比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。
人生需要经历的四步曲
①学徒
第一步做学徒工。
人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要和实践相结合。
在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量地吸取实践经验。
②师傅
第二步做师傅。
师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实践经验。
③通才
第三步做杂家或者通才。
他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。
比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。
④领袖
第四步做领袖，比如说甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色家电的领袖、王石是房地产商的领袖。
不断选拔、培养人才，从而留住人才
人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。
【案例】
离场测试，是杰克·韦尔奇选拔人才的技巧之一。
比如说有三个干部，他们中间有一个将被选拔出来，那么杰克·韦尔奇就会叫三个人到他的办公室谈话，然后找个借口走出办公室，留下三个人坐着等他回来。
时间过了三分钟、五分钟、七分钟杰克·韦尔奇仍然没有回来。
这时候三人中的一个就起来看办公室里的藏书，另外一个看桌上放的分析报告，第三个人却就坐在那里什么也不看。
这些行为被暗中观察的杰克·韦尔奇都看在了眼里，最终他选择了第三个人，因为第三个人的行为说明了他们的素质很高，老板在与不在都会表现得很好。
第五讲员工离职的表面原因
管理人员的四大职责和管理任务
1.完成任务
其中包括：
制定目标；
安排议事日程；
组织资源；
分享资源；
检测评估进展；
解决问题；
指导、委派、领导和辅导。
2.建设团队
很多任务的完成，依托于一个团结、协作、高效的团队。
因此，作为管理者，建设团队也是其应有的职责和任务。
建设团队需要做以下工作：
建立价值观；
设定标准；
树立榜样；
寻求意见、建议，处理冲突；
经常与下属沟通政策变化；
表扬团队。
3.培养人才梯队
企业的发展需要人才的支持，企业的可持续发展则需要一个很好的人才梯队。
因此，培养人才、建设人才梯队是管理人员的一大职责和任务。
培养人才梯队需做到以下几点：
随时随地培养下属；
创造明星；
为下属分担责任；
照顾下属；
严格要求下属。
4.辅导成长
其中包括：
维护下属的自尊，并善于激励他们；
为下属设定目标、标准；
给予下属特别详细的工作效绩反馈，包括正面的和反面的；
注重对下属行为方面的个别辅导；
提高下属的职业技能；
同下属讨论志向。
【自检2-1】
思考并回答，要做好一个人力资源管理者应该具备哪些知识？
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见参考答案2-1
决定员工离职的原因
在社会上有这样一种错误的认识：
钱是万能的，有钱能使鬼推磨。
但是事实证明，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。
在很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通的企业，虽然工资比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们的老板可亲可爱。
从人的需求来看，在解决了温饱和安全问题之后，人们开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，而这些因素都是留住人才不可缺少的。
所以留住人才需要综合的全方位的考虑。
第六讲员工离职主要原因分析
“白板”公司试验
假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。
这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。
现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是：
第一，专业对口；
第二，职位授权，即想要什么官就给什么官；
第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。
试验结果是很多员工愿意到此企业工作。
那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？
实践表明问题并没有那么简单。
吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。
对比你的企业
图3-1能吸引、留住员工企业的特征
【图解】
能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。
留人留心企业需要具备的几个“钱”
企业的发展前景
企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。
企业是否在前进
企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。
有无前卫的领导
所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。
一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。
员工个人的潜力
每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。
要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。
俗话说：
不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。
科学的金钱待遇
金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。
依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。
要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
员工跳槽原因及其对企业的影响
员工跳槽的个人原因
1.企业制度不规范，管理不善；
2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；
3.工资收入低，福利差；
4.不受尊重、没有民主管理；
5.“跳板哲学”：
学到了东西就该走了；
6.同工不同酬，分配不公；
7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；
8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；
9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；
10.无法得到更富于挑战性的工作。
图3-2员工跳槽的几个个人原因
【图解】
员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。
员工跳槽的企业原因
1.企业所从事产业的前景不被看好；
2.企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势；
3.企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；
4.企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；
5.企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；
6.企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；
7.企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；
8.企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；
9.企业的运作方式和固有体制存在问题；
10.企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
图3-3员工跳槽的几个企业原因
【图解】
对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响
1.影响本职工作；6.带走公司机密；
2.影响前后节点；7.增加公司成本；
3.影响公司形象；8.影响员工情绪；
4.影响公司客户；9.引起连锁反应；
5.核心能力下降；10.助长竞争对手。
图3-4员工跳槽对企业的影响
【图解】
员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
【自检3-1】
思考一下本企业人员跳槽的原因，并制定出相应的解决措施。
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第七讲薪酬不是留人的重要因素
激励员工的基本理论
1.需求层次理论
图4-1需求层次
【图解】
人的动机由低到高可以分为五种类型：
生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
安全需要——保障身心免受伤害；
归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；
尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感，外在的尊重如地位、被认同、受重视；
自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
激励员工或者留住员工需要针对员工的需求开展工作。
2.双因素理论
图4-2双因素理论
【图解】
双因素理论认为并不是每一种措施都会产生激励作用。
一些因素会产生令员工满意的效果，比如薪酬、员
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