员工队伍保持.docx

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员工队伍保持

员工队伍保持--留住最优秀的员工

雇主们常常面临的一个重要挑战就是留住并吸引人才。

在当今的商业环境中,雇主们为日益减少的人才而展开竞争。

公司要想在这场人才战中取得成功，必须改变战略性质以适应现状。

本篇文章概述了员工流失对企业造成的影响，员工流失的原因及留住人才的策略，用不同的方法分析留住生育高峰期出生的一代（1947-1965年出生的人），X一代（1966年-1975年出生的人），Y一代（1976年-1983年出生的人）和自由职业人应采取的策略。

员工流失对企业的影响

不是所有的员工流失都是坏事。

员工流动可以请出能力不强的员工，可以暂缓公司预算紧张，为新员工的进入腾出空位子。

同时员工离职，可为候选员工提供难得的晋升机会。

当然，员工流失也有负面影响，即成本增加。

众所周知，替换员工的成本与员工在企业中的级别高低成正比。

公布的数字表明，员工流失所造成的最低费用约为一名新入职的生产工人年薪及福利的20%，专业技术人员和经理流失造成费用更具代表性，大约等于他们一年的年薪。

有些成本是显而易见的。

例如：

替换一个现有员工所需的广告费，培训费。

有些则不易被人察觉，员工离职前生产力下降，岗位空缺时生产力丧失，面试求职者的资源分配，新员工入职第一个月工作效率低等。

然而，替换员工的成本不只是财政上的。

一些成本对公司的影响更加深远。

包括智力资本丧失，管理制度弱化，公司、部门、单位工作的不连续，员工士气的下降等。

公司常常会发现员工离职具有传染性—即员工离职对其它员工产生的心理影响，留下来的员工工作量增加，以及不断有员工离职会使留下来的员工考虑他们是否还要留下来。

员工流失的原因

员工流失的原因主要可分为四个方面：

工作和生活平衡原因，人际关系原因，酬金与职业发展原因，企业管理原因。

生活和工作的平衡原因在企业留人的策略中通常被人忽视。

一个公司如果忽视员工如何平衡生活与工作关系，往往是在冒着失去员工的危险（特别是生育高峰期出生的人）。

当员工难以面对工作和家庭两者的需要时，就会感到有压力。

这种压力反过来就会使员工的生产力下降，缺勤增加，最终会导致员工离职。

人际关系原因导致的员工流失包括：

工人/管理之间的关系，员工之间的冲突，员工或单位的士气。

薪金与职业发展原因包括：

职业发展、晋升机会，网状联系及培训，有竞争力的薪金，红利，或购股权。

企业管理原因导致的员工流失包括企业或公司的不稳定，例如公司的重组或合并等。

员工流失在企业的发展过程中不可避免。

关键不是根除它，而是控制它。

这就需要人力资源部的经理们用战略的方法，而不是抵制的方法。

控制员工流失，留住优秀员工

控制员工流失，公司首先要确定实际员工流失率，并用计算出的实际员工流失率并与同行做一个比较。

其中一种有效的计算方法为净员工流失率：

或简称TTR方法，即用离职员工人数（Q）加上开除、解雇员工人数（D）减去自然离职人员数（U）（自然离职人员指退休人员或因病离职人员），除以平均在册员工人数（M），再乘100%，就可以得出净员工流失率：

公式为

Q+D-Ux100

M

其次一项重要的工作是将离职员工分类，人力资源部应将所有员工分为两个类，有能力员工和可替换员工。

例如，公司当然要花大力气留住有竞争力、有技术、难以替换的员工，同时，对那些容易替换的，低水平的生产工人不用花大力气挽留。

第三步是着重制定留住人才策略。

公司留住人才策略的关键是了解公司目标员工的人口特征，每一群组的人有相应的策略。

目前，多数劳动者可分为三个群组：

Y一代（大约为19-26岁的人），X一代（大约27-36岁的人），和生育高峰期出生的一代（年龄在37-55岁之间的人）。

此外，还有一种被人们称为自由职业人的子集，这些人依靠自己的工作技能而不是依附于某一家公司而谋求事业发展。

自由职业人涉及所有年龄段的人，多数为X一代人或Y一代人。

他们要么是承包商要么是雇员，流失风险更大，因为他们总是眼光朝外寻找“最好的交易”。

一个组织要在员工雇用周期的5个阶段分别制定留人策略。

招聘

录用

入职培训

职业发展

工作环境

招聘与录用

留住人才要从招聘广告发布时开始。

在招聘前，企业应注意以下几点：

∙合格的求职者所具有的知识、技能、工作能力

∙符合工作程序的选择（例如：

远程办公、工作分摊、弹性上班制等。

）

∙适合求职者的福利选择

以上几点一旦确定，我们就可确定哪一类人会应聘这个职位，企业用什么样的招聘方法。

例如：

在报纸上发布招聘广告对X一代，Y一代和自由职业人不适合，对这些人用网络的方法最合适。

包括网上招聘或参加面对面的招聘会。

留意利用公司内部的员工来寻找合适的人。

（许多公司甚至奖励这些为公司推荐人的员工）

面试时，“面试经理与应聘者坐在一起讨论简历”的老方法恐怕难以达到预期的目的。

这位合格的应聘者会成为这个组织的一员吗？

如果会的话，就让组织的成员也参与到面试与甄选中来。

这位未来的雇员会保持在知识的最前沿吗？

那么创造一个面试机会允许面试者“展示”（不仅仅是描述）他们如何适应陌生的环境。

“员工以往的工作表现是员工未来成功与否的最好证明”不再意味应聘者所做的工作会和以前一样好。

更确切地说，重点放在行为面试上，以此来确定应聘者可向人展示的和可转移的工作技能和能力。

对自由职业人，考虑询问他们的业务量以展示他们的兴趣和能力。

留住人才策略的另一有效方法是建立有效的福利、薪金制度。

首先，做好本职工作确保公司的福利和薪金与同行业的薪金水平持平。

其次，建立灵活多样的薪金福利制度：

“一种薪金制度”不可能满足所有员工的需要。

许多生育高峰出生的员工更关注医疗与养老方面的福利，以及可预知的涨工资。

而X一代人，Y一代人和自由职业人则愈来愈看重绩效分红与职工优先持股权。

最佳的办法是建立一种“自助餐式”的福利、工资制度以适应不同人的需要。

职业培训

职业培训在留住人才策略中最容易被人忽视。

研究表明员工第一天的工作至关重要。

欢迎新员工的加盟会对新员工产生极为深远的积极影响。

员工在工作岗位会有一种归属感，通常这种感觉会持续很长时间。

职业培训至少要包含以下内容：

∙欢迎

∙延长的职业培训要脱产进行

∙介绍公司的历史，文化，价值观与工作任务。

∙让员工清楚地了解工作，及其在部门和组织中的重要性、作用。

∙向新员工介绍公司同事

∙对员工进行职业指导培训使员工轻松地融入企业文化

一个成功的职业培训项目的制定是让新员工看到公司对他的承诺。

在新员工还没有掌握工作本领或还没有完全了解工作前，不要给他们太多的工作压力或笔头工作。

职业发展

当诸多公司大谈特谈职业道路与职业发展时，只有为数不多的几家大公司真正做了这项工作。

公司无论大小，在员工刚入职时就要清楚地向员工表明职业道路对所有员工都是敞开的，以此来鼓励员工发展。

此外，公司经理和主管要事先与员工交谈，对他们的技能和他们的目标进行评估，为公司的利益而培养员工。

一种简便易行的方法是与员工定期召开见面会（最好是每季度一次），与员工一起讨论职业发展问题。

在职业发展讨论见面会上，鼓励员工共同讨论以下几个问题：

他们是否愿意负更多的责任，他们对现状是否满意？

他们对公司的哪项工作感兴趣？

哪些特殊的技能或知识领域他们需要提高？

公司的计划和目标他们感兴趣吗？

他们在工作上有发展潜力吗？

经理与员工一起讨论现有的职业发展机会无论是对个人还是企业都是有好处的。

集思广益在没有机会的情况下如何创造机会。

在这些会上，或在其它适当的时候，经理们可就如何让员工符合组织需要提出切实可行的反馈意见。

这种简单的见面会不仅在企业资源上紧密了现有员工与经理的关系，而且在员工发展与企业发展上，加强了两者之间的信任与尊重。

此外，这种会议为经理们了解公司员工的士气、工作的满意度打开了一个窗口。

年度工作考核为员工的职业发展提供了另一个契机。

通常情况下，经理们评估员工的口径主要是看员工的不足之处，而常常忽略有机会去分析这些未被开发的技能和兴趣，并为员工的发展勾画具体的行动计划。

一种方法是雇主和雇员每人在见面之前各填写一张评价表，以此到达预期的目的。

此外，许多企业实行360度全方位反馈方法，这样雇员的工作可以从与雇员接触的不同股东那里得到评估。

职业指导，无论正式还是非正式，在为员工提供职业发展机会、减少员工流失中起了重要的作用。

职业指导，有时作为个人支持系统，有时作为辅导者，有时，它把员工之间联系起来，加强了他们的职业发展。

职业指导之所以重要，在于它可以培养员工。

职业指导关系是三赢态势：

为员工提供明确的目标和支持，使职业指导师得以进入新的人才库，为组织提供更大的人力支持、扩大了网状组织。

网状组织在员工发展和留住人才中常常被人忽视。

网状组织在效果上可取得与职业指导有一样好的效果：

技能提高，工作支持，网络人员。

网状组织可以把从事相似工作或完成相似任务的人联系起来。

他们的建立也可基于其它的一些共同兴趣。

例如：

（妇女组织、单亲家庭组织、非裔美籍组织等）。

这种网状组织既可以是组织内部的，也可以是组织外部的。

许多雇主把外部网状组织视为员工队伍保持的一种威胁：

如果员工发现其它的组织并且与其保持良好关系时，他们会离开吗？

与外部网状组织联系不能说对组织没有威胁；但支持员工参加这类组织，特别是关注员工其它形式的职业发展，组织反而加强了与员工的承诺，提高员工的保持力。

培训是员工职业发展的另一重要因素。

高科技和良好的经济形势大大地增加了培训的选择和培训机会。

“一刀切”式的培训不再适合特殊工作和技能。

在线课程、电信会议的选择可以减少旅行费用并且增加培训的可能性。

许多公司喜欢组织内部培训，并且按照顾客的要求修改培训内容。

不要忽视当地的大专院校，他们也许会讲一些适合全体员工的课。

最重要的是，不要忽视岗上培训，这种培训也许已过时，但其价值仍在：

组织中正在进行的培训项目中能否提供一种培训符合员工和组织的需要？

别忘记关注Y一代人，X一代人，和自由职业人具体的职业发展。

∙公司有没有为员工提供培训机会，并支持员工培训，使员工的技术不断升级？

∙公司有没有为技术人员提供升迁，进入管理层提供支持？

工作环境

离职者中，70%发生在头三年，其中大多数是在最初的15个月。

员工离职主要有两大原因：

没有职业发展机会，与经理或主管搞不好关系。

当然，经理们对工作环境不起决定性作用，但他们的行为以及他和下属之间的关系对留住或对员工离职有很大的影响。

研究表明：

管理者须具备如下特征与技能：

1.良好的沟通能力

2.尊重员工的差异

3.良好的团队精神

4.善于听取他人的意见

5.促进员工进步

通常情况下，经理们得到晋升主要是因为他们对生产流程或生产产品的了解，而不是在给予必要的支持或培训之后成为一名有效的管理者。

在设计留住人才策略方案时，组织应重点评估留人这一块。

员工流失率高的原因很难说清楚，但它与现任领导有关——员工本不打算离开。

在工作环境的其它方面，我们应注意正式与非正式的标准，从工作如何分配到员工是否到外边吃午餐。

每个企业都有自己的企业文化，没有对错。

然而，就留住人才而言，重要的是要将企业文化和工作环境与员工的需求相一致，并使之相辅相成。

对生育高峰出生的人来说（有时称其为“三明治一代”）弹性工作时间，可以使其照顾他们上学的孩子，或接送上了年纪的父母到医院看病，以此来创造辅助的，相容的工作环境。

工作分配是否可以使公司达到其目标，并且更能让员工满意：

是灵活的日程安排，远程办公，还是弹性工作时间？

在工作中，新式经理要有集体感和团队精神，而不是授权者和等级制的代表，大多数员工愿意创造条件为企业多做贡献，特别是X一代，Y一代，和自由职业者。

此外，乔治·华盛顿大学管理系教授威廉·E·荷拉尔指出：

对企业来说最重要的是使企业的目标与自由职业人所关心的问题协调起来。

在符合新经济需要的短期承诺下，在工作上给员工更多的自主权。

这些灵活的，半自主的商业集体能更快地满足顾客的需要。

组织从自由职业人最领先的知识和技能那里受益，因此，企业就要给他们一定的竞争优势。

结束语

以上介绍的员工队伍保持的方法会对公司产生深刻的、积极的影响。

关注员工队伍保持就会减少员工成本、提高员工士气，提高生产率。

人力资源部经理要与高层管理者和员工携手，向员工展示他们在留人方向做的努力。

当然，在当今商业竞争极为激烈，以及21世纪人力环境下，没有哪个企业愿意错过这样的机会。

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。