企业如何提高员工的忠诚度1.docx
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企业如何提高员工的忠诚度1
摘要
古人云:
得人者得天下，失人者失天下。
跨入二十一世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。
谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
在企业人力资源管理中,如何吸引,留住人才是管理者最为关注的问题。
特别是近年来,员工流动过于频繁的现象日益受到重视。
而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
本文主要对如何理解和把握忠诚度、忠诚度对企业和员工的意义、影响员工忠诚度的因素、忠诚度的理论基础和案例研究、及如何提高员工的忠诚度作分析。
关键词：
忠诚度企业文化情感管理
目录
摘要Ⅰ
关键词Ⅱ
目录Ⅲ
一、如何理解和把握忠诚度（3）
（一）如何理解忠诚（3）
（二）如何把握忠诚度（4）
二、提高员工忠诚度的意义（5）
（一）员工忠诚度对企业的意义（5）
（二）员工忠诚度对员工的意义（5）
三、影响员工忠诚度的因素（6）
（一）员工自身因素（6）
（二）企业因素（6）
（三）企业外部因素（7）
四、理论依据（7）
（一）马斯洛需求层次理论（7）
（二）亚当斯公平理论（9）
（三）心理契约理论（10）
五、*公司忠诚度案例研究（12）
（一）公司目前现状（12）
（二）忠诚度评估（12）
（三）员工忠诚度分析（13）
六、提高员工忠诚度的措施（14）
（一）强化企业文化建设（14）
（二）重视员工个体，开展职业生涯管理（14）
（三）情感管理（15）
七、总结（16）
参考文献（17）
进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。
随着我国加入WTO，各种跨国公司纷纷进驻国内市场，我国企业受到前所未有的冲击。
在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培育。
具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。
他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。
员工对企业的忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的核心和关键要素之一，而目前，员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。
一、如何理解和把握忠诚度
（一）如何理解忠诚
忠诚，从字面意义上，代表着诚信、守信和服从，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
如何理解员工忠诚，最有效的标志是贡献、投入、创造价值及其有效性，而不是供职时间长短。
那些工作时间虽短，价值贡献却很大的员工的忠诚度要远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的老资格人。
在目前市场经济条件下，员工对企业的忠诚度并非是要求一个员工一辈子在一个企业内工作，而是要求员工遵守与企业签定的劳动合同或各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并作出自己的贡献。
这样的员工就是一个忠诚于企业的、讲规则、守信誉的好员工。
美国哲学家，哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中最早提出了关于“忠诚”的理智准则。
他认为，忠诚有一个等级体系。
处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体，而位于项端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。
按此划分，忠诚有三类表现：
一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。
因《致加西亚的信》在全球引起过巨大轰动、美国著名出版家和作家阿尔伯特·哈伯德对“忠诚”做了这样的阐述：
忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。
不是对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
（二）如何把握忠诚度
对于员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程。
而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：
招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后。
每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。
所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，是一个系统工程，应该贯彻系统和动态思维，提高员工忠诚度管理效能，以保证价值员工能力的发挥、提升，从而最有效地提升企业员工的忠诚度。
流程图1-1：
二、提高员工忠诚度的意义
（一）提高员工忠诚度对企业的意义
1.员工忠诚增强企业的核心竞争力。
在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
2.员工忠诚减少企业的人员置换成本。
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。
而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。
3.员工忠诚提高生产和服务效率。
效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。
一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。
忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。
忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。
（二）提高员工忠诚度对员工的意义
1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。
员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥，而员工的成就感及责任感也得到进一步的升华。
2.员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。
忠诚是双向的，员工对企业忠诚，企业也将劳动成果分享给忠诚的员工，员工的工作稳定性起到促进作用。
员工从而可以进一步的规划其职业发展，企业又可帮助员工实现其职业规划，从而实现双赢，而忠诚也可认为是一种职业生存方式。
3.员工忠诚其本质是员工品质的优良表现。
忠诚胜于能力，更多的企业愿意招聘忠诚的员工。
在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业的理想人才。
不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。
老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。
三、影响员工忠诚度的因素
（一）员工自身因素
1.个性特点。
不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。
另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
2.职业素质。
忠诚是一种职场上的职业道德，也是一种服务企业力量的源泉。
当一个人忠诚存在的时候，他会以企业的兴衰成败为己任、以企业发展为思考的方向，他会愿意为企业做出超值的付出，最重要的是他会以企业为荣，真正把企业当成是自己的家来看待，这跟个人在公司的位置、工资高低、年资等等无关．而跟个人的职业操守与自我要求有关。
（二）企业因素
1.企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。
政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。
企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。
这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。
而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。
2.企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。
一个整日处于业务调整和人员更迭的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。
3.工作环境。
工作环境包括硬环境和软环境。
舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。
此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。
（三）企业外部因素
1.观念的变化。
随着社会和经济的快速发展,人们的思想观念发生了很大的变化。
工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中寻觅机遇,于变化中求发展。
2.行业竞争。
随着经济的发展,新企业的崛起及外资企业的加入给员工流动提供了肥沃的土壤，企业也更注重对人才的挖掘，导致一些企业采取不正当手段的实施。
3.就业机制。
随着中国就业体制的不断完善，提供了劳动适龄人口更好的就业机会条件。
四、理论依据
（一）马斯洛需求层次理论
马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。
当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。
而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。
图4-1：
根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。
通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。
1.“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。
任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。
即：
温饱“等于”薪资加稳定。
一方面，薪资是否“合理”。
即：
已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。
即：
正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：
脑力、体力等）与工作的酬劳对等程度。
员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。
2.“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。
员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下对精神上的需求。
从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。
企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。
正所谓，物以类聚，人以群分。
在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。
人每天的三分之一至四分之一的时间都将在工作中渡过。
因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。
企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。
例如：
以人为“资本”的企业，必然多激励；以人为“成本”的企业，必然多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。
在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。
企业应该成为员工“蜗牛的家”！
蜗牛对背壳不离不弃，是因为背壳给他带来安全和归属，他视之为自己的“家”。
那么，如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的“忠诚”，始终“背负”着企业前进！
3.“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。
从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。
尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。
如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，这样员工就无法与企业形成“共振”。
俗话说：
道不同不相为谋。
这样看来，员工的流失就显的再合理不过的。
其次，员工是否能与企业“共赢”。
有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。
这个“赢”字指的是“我赢你输”，单边的把企业利益最大化。
例如：
不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益；不关心员工的职业成长；对员工只“掏”不“输”，即：
本着掏空员工的资源，而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。
只有“共赢”才能做最后的赢家，人心就如一座天秤，当企业与员工之间的天秤失衡后，曲终人散也就变的自然而然了。
正如歌中所唱，活出个样来给自己看！
无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。
员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。
综上所述，当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。
“静坐多思已过”！
冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。
这样才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根！
（二）亚当斯公平理论
公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：
1.公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不仅受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2.公平理论的模式（即方程式）:
Qp/Ip=Qo/Io
公式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3.不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：
通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界关，价值观的改变才能够其作用。
不公平、不合理会带来心理挫伤。
中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。
但过于平均又会削弱竞争。
必须妥善处理。
（三）心理契约理论
“心理契约”（PsychologicalContract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：
企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现四种类型的心理契约：
交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：
良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。
简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。
所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
图4-2：
五、*公司忠诚度案例研究
（一）公司目前现状
*公司创立已有十二年之久，员工总数一万余人，在*、*、*、*及香港设有工厂，公司产品主销国外，创新能力位居行业前列。
公司规模不断的扩大中，也暴露出一些问题：
公司从2***年起高层管理者团队开始不稳定，一到两年换一次高层领导，随之而来的便是组织架构的频繁变动，对员工的工作积极性及流失率造成一定的负面影响。
员工流失率表5-1：
年份
员工
1999年
2000年
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
2006年
2007年
经理
2%
5%
7%
10%
12%
10%
9%
12%
13%
主管
3%
6%
9%
9%
8%
12%
16%
16%
19%
技术人员
2%
9%
13%
15%
15%
19%
20%
19%
23%
设计人员
2%
8%
11%
10%
12%
10%
13%
10%
15%
营销人员
4%
13%
12%
13%
17%
21%
24%
21%
20%
品质人员
3%
8%
10%
10%
13%
15%
19%
19%
21%
财务人员
1%
3%
2%
3%
5%
5%
9%
7%
8%
生产人员
5%
9%
13%
15%
20%
21%
25%
24%
24%
采购人员
2%
7%
8%
9%
12%
14%
12%
17%
20%
以上数据由*公司人力资源部提供。
（二）忠诚度评估
员工忠诚度已经成为评估企业业绩的一个重要的非财务指标，所以员工忠诚度的测量也是企业进行决策的基础。
开展满意度调查可以提供表明员工真实感受的信息，向员工表明管理层关注其想法，为企业发展开拓道路。
对员工满意度的调查是员工忠诚度评估的必要途径。
**公司人力资源部门于200*年*月*日进行员工满意度调查：
满意度调查表5-2：
调查内容
员工
职业发展
薪酬福利
部门协作
文化氛围
员工队伍多元化
人力资源管理
直属主管
组织结构
认可赞赏
工作环境及安全
高层管理
团队协作
培训学习
工作/生活平衡
经理
72%
85%
63%
68%
27%
71%
89%
61%
74%
95%
51%
76%
84%
81%
主管
51%
71%
67%
73%
31%
69%
81%
64%
87%
94%
63%
83%
75%
80%
技术人员
45%
84%
42%
69%
19%
73%
87%
51%
70%
95%
49%
51%
71%
71%
设计人员
51%
93%
81%
78%
21%
81%
83%
72%
84%
99%
51%
60%
79%
85%
营销人员
56%
91%
70%
84%
34%
84%
71%
81%
79%
98%
47%
62%
81%
75%
品质人员
53%
79%
53%
79%
30%
79%
84%
72%
71%
95%
42%
50%
79%
69%
财务人员
49%
87%
87%
83%
35%
86%
84%
86%
86%
99%
76%
78%
75%
90%
生产人员
47%
81%
57%
76%
43%
75%
87%
75%
69%
90%
42%
49%
81%
73%
采购人员
61%
82%
78%
71%
47%
76%
85%
72%
79%
94%
46%
58%
70%
70%
以上数据由**公司人力资源部提供。
（三）员工忠诚度分析
一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素，即人力资源=能力水平+投入程度，而投入程度是由忠诚程度决定的。
因此，拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的。
测量和计算能使一家公司的经营理念转化为实际行动。
一家企业选择来加以测量、评估的东西，反映出它的价值观念，为企业管理层确定了轻重缓急，同时也在塑造着员工的思维。
**公司员工忠诚度的下降主要是由高层管理团队变对频繁、职业发展道路受限、团队协作差等因素影响。
稳定高层管理者队伍，加强员工对企业的信心，公司发展战略透明化、管理者与员工增加交流等措施来增强*员工对公司的信心。
公司每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升，忠诚创造价值。
六、提高员工忠诚度的措施
（一）强化企业文化建设
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，是企业活的灵魂，它具有较强的凝聚功能，因此，对稳定员工起着重要的作用。
世界上所有的优秀企业都有自己特色的企业文化，其中，他们都有一个核心的价值观，使员工都在一个共同的信念下工作。
只有员工有了共同的信念，努力追求与企业共同成长的目标，共同发展的理念，有了统一的思想，才能积极地创造性地完成工作。
企业文化通过一系列的管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的
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