第十四章激励.docx

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第十四章激励

第十四章激励

一、激励的含义

如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。

每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。

管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。

所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。

激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。

按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。

激励的含义可从以下几个方面理解：

⑴激励有一定的被激励对象。

⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。

⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。

⑷这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。

激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

　　激励的目的是调动积极性。

所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。

积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。

人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。

（一）需要是积极性的本源。

所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。

是个人和社会有机体延续和发展所依赖的客观条件在主观意识上的反映。

趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和发展是一切有机系统的本能要求和目的，因此需要是人类一切活动的原动力。

个人和社会的存在、发展所依赖的客观条件是很多的，个人和社会的需要既有物质方面的也有精神方面的，据国外社会学家统计，现代社会中人的需要不下几百种。

人类需要的广泛性，构成了社会生活的丰富多采，也成为生产不断向广度和深度发展的动力，同时也造成了激励的复杂性。

　　人和社会的生存发展是不以人们意志为转移的，这就决定了需要具有客观的规定性，而需要的客观规定性又决定了人们的共同需要、共同愿望的存在。

这就为进行有效地激励提供了客观依据。

此外，需要还具有主观感受性的特征，需要的产生取决于人们的感受、认识能力。

人的需要的主观感受性决定了人们需要的差别性，也决定了改造人们需要的可能性及教育、实践的必要性。

（二）认识是积极性的导向器和调节器。

认识在积极性的形成和发展中具有关键的作用，这是因为：

　　１、认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。

需要是形成积极性的前提，但客观需要只能引起愿望、内心紧张和冲动，究竟通过什么途径去满足这些需要，产生什么样的积极性，则取决于人们的认识。

因此，认识是对某项事物产生积极性的“触媒”。

　　２、认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积极性的前提。

　　３、认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的发展起重要的调节作用。

　　４、人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。

人生观、价值观和道德观都是一种认识，这些认识具有相对的稳定性，决定着人们的追求、喜恶，对于积极性有深刻的影响。

（三）环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。

需要和认识是积极性形成和发展的内因，是具有决定意义的因素，但不是全部因素。

客观环境对人们积极性的形成和发展的作用是不可低估的。

（四）行为效果反馈对积极性起着重要的强化作用。

激励的作用是十分显著的，主要有以下几方面：

（一）激励是管理最关键最困难的职能

有效地组织并充分利用人力、物力、和财力资源是管理的重要职能，其中又以对人力资源的管理最为重要，在人力资源中，又以怎样激励人为最关键、最困难。

主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力，而对于人力资源，特别对于人的内在潜力，至今无法精确地预测、计划和控制。

激励所以越来越受到重视，主要是由竞争加剧、激励对象的差异性和激励对象要求的多样性所决定的。

⑴在激烈的竞争条件下，组织要想生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。

而提高竞争力就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘出其内在的潜力。

⑵组织中人员的表现有好、中、差之分，有很大的差异性。

在管理中就是要通过各种激励办法，使表现好的人，继续保持积极行为；使表现一般的和差的人受到激发，而逐步转变成为主动积极为组织作贡献的成员，促使更多的人能够自觉地去为实现组织的目标而奋斗。

⑶组织中的人有多方面的需求，要满足这些需求，就必须采用多种激励办法。

包括金钱、友谊和关心、尊重、好的工作条件、有趣和有意义的工作等等。

主管人员的任务就在于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施。

（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用

⑴通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。

从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一。

为了吸引人才，美国不惜支付高酬金、创造良好的工作条件等很多激励办法。

如美国商用机器公司有许多有效的激励办法：

提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给工人兴办了每年只交三美元会费就能享受带家属到乡村疗养待遇的乡村俱乐部；减免那些愿意重返学校学习知识和技能的职工的学费；公司筹办学校和各种训练中心，让职工到那里学习各种知识。

⑵通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。

美国哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％－30％。

而如果受到充分激励的职工其能力可发挥至80％－90％。

这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。

⑶通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议，不菅这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。

如果建议被采纳，并取得经济效益，将会受到重奖。

结果该公司职工仅1983年就提出165万条建设性建议，平均每人31条，为公司创造900亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18％。

研究人类动机的激发，由来已久。

公元前，古希腊的哲学家曾以享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。

这一哲学观点被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham）和斯图尔特（J.Stuart）都是持这种观点的代表人物。

十九世纪初，动机激发的研究，逐渐从社会哲学领域进入到心理学，早期的心理学家仍信奉享乐主义是人类有意识、有理性地追求的东西。

直到本世纪初，被称为美国心理学之父的詹姆斯带头对享乐主义的假设发生怀疑。

在他的《心理学原理》一书中，他对动机激发的另外两个历史概念（本能和无意识动机的激发）给予认可。

詹姆斯并不认为人类总是有意识或有理性的，而认为：

人类许多行为是出于本能，能影响个体行为的部分非习得本能包括有哭喊、移动、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌爱等；这些本能和其他本能在每个人身上都存在着。

社会心理学的创始人麦克杜格尔进一步发展了行为本能学说，他在1908年出版的《社会心理学》一书中把本能定义为：

“一种决定着个体对任何客观事物察觉或注意的先天性倾向（或素质）……，一种行为或以某种特殊行为方式表现出来的动作冲动。

”这种本能学说的基本点是假设人类行为取决于一种非习得的先天倾向（素质）。

从本世纪二十年代开始，人类动机激发的本能观点受到了沉重打击，尤其来自那些提倡以纯科学方式来观察行为的行为学家们，他们全盘否定了这种基本上无法观察、神秘莫测的学说。

由于这种严厉批评的继续，使得今天在研究和讨论人类行为时已很少使用“本能”这个术语。

尽管现代心理学家承认有些人类动机看来是非习得的，但他们不甘愿接受由詹姆斯和麦杜尔所提倡的“先天性倾向性行为”这一概念。

他们认为“先天性倾向”观点，可能适合于低等动物，但不足以解释人类的行为。

詹姆斯在本能的概念下曾强调了无意识动机的激发问题。

然而，使无意识成为研究人类动机激发的组成部分的是弗洛伊德。

所谓无意识动机，是指人类并非总是能明确地意识到他们所有的欲望，有时甚至连自己的目标都说不清。

弗洛伊德通过临床实践和对病人的分析，发现一个人在许多方面的表现如同一座冰山，只有一小部分是能意识到的，并显现于外；其余部分则潜伏在表象之下，不一定能为行为者本人所意识。

与詹姆斯一样，弗洛伊德也企图将无意识动机与本能等同起来。

许多现代心理学家，尽管并不赞同弗洛伊德对无意识动机的大部分解释，但均承认无意识动机的客观存在，只是还缺乏更深入的研究和理解，因而无意识动机的历史作用还是有限的。

由于行为本能学说和无意识动机激发的观点远不足以说明人类复杂的动机激发过程，终于促使早期内驱力理论的出现。

内驱力理论家在很大程度上受到了早期行为主义学派的影响，其创始人是霍尔（C.Hall），他综合了以前的各种观点，提出了动机的激发是内驱力和习惯的乘积的公式，奠定了动机激发的科学性理论基础。

这个公式是：

Ｅ＝Ｄ.Ｈ

公式中：

Ｅ（effort）─表示一个人所作出的努力；

Ｄ（drive）─表示一个人的内驱力；

Ｈ（habit）─表示一个人的习惯。

霍尔认为内驱力是一种强化了的影响力，决定着行为的强度；而习惯则反映了行为主义对霍尔的影响。

后来，霍尔为了避免过分地强调习惯，在公式中加上了“未来─定向”（future-oriented）的诱因概念。

这样公式就成了：

Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ

这里：

Ｉ（incentive）─表示诱因.

公式表明一个人所作的努力（反映动机激发的程度）等于其内驱力、习惯和诱因的乘积。

由于包含了诱因这个因素，就在动机中承认了认知特性。

这一公式成为后来动机激发期望理论的先驱。

在早期内驱力理论的基础上，现代心理学家提出了动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的完整过程。

一个目标达到了，新的需要随之而起，如此周而复始，循环不息。

其模式见图14—1：

需要──→内驱力──→目标

↑│

││

└─────────────┘

反馈

图14-1基本的动机激发模式

在这个模式里：

需要。

是指来自个体生理上或心理上的缺乏（或不足）。

从体内平衡的意义上来讲，当生理或心理上感到缺乏或不足，出现了某种不平衡时，就产生了需要。

例如，人体内的细胞缺少营养，或一个人失去了朋友时，就会产生对食物或友谊的需要。

内驱力。

一般来说，内驱力和动机是两个可交替使用的术语。

当一个人在生理或心理上感到缺乏某种东西时，就产生一种紧张不安的心理状态。

内驱力就是一种力求实现需要的满足，消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力。

这个术语与霍尔的定义相类似：

内驱力是作用于行为定向的，能强有力地促进目标完成的一种内在的力量。

这是动机激发过程中的最核心的环节，上述例子中，对食物的需要就转化为力求解除饥饿的内驱力，对朋友的需要则成为力求交往的内驱力。

目标。

是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱内驱力的事物。

因此，达到预定目标将有助于恢复生理和心理上的平衡。

凡能满足个体某种需要的目标，心理学