人力资源《三级理论知识》复习题集第246篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第246篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（ ）是指在进行清洁工作的同时自我检查。
A、清洁
B、清扫
C、整理
D、整顿
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【知识点】：
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：
B
【解析】：
清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。
生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。
脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。
因此，要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
2.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。
A、劳动绩效
B、职务或岗位
C、工作条件
D、企业工资支付能力
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【知识点】：
第5章>第1节>影响员工薪酬水平的主要因素
【答案】：
D
【解析】：
影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
3.下列关于劳动定额法的说法错误的是（ ）。
A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法
B、劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法
C、劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节
D、劳动定额法是定性的考评方法
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
D
【解析】：
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说，主要有六种不同的表现形式：
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。
4.（）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法
B、横向比较法
C、水平比较法
D、纵向比较法
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
C
【解析】：
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
5.企业经营总成本包括直接成本和（ ）。
A、人力资源人工成本
B、经营材料成本
C、企业管理费用
D、间接成本
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
D
【解析】：
企业经营成本的构成
人力资源
人工成本
材料成本
企业管理费用
销售费用
6.（ ）是指评估学员对课程的满意程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
一级评估：
反应评估。
所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。
7.在情境模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A、决策模拟竞赛法
B、即席发言法
C、无领导小组讨论
D、公文处理模拟法
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【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
D
【解析】：
公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。
8.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。
A、准备好“你自己”
B、决定如何在学员之间分组
C、选择讲课场地
D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查
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【知识点】：
第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求
【答案】：
C
【解析】：
培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
9.（ ）是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
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【知识点】：
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】：
A
【解析】：
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
10.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（ ）。
A、看管的岗位量
B、生产班次及倒班要求
C、岗位的负荷量
D、实行兼职作业的可能性
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【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
采用这种方法时，应考虑的内容包括：
看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。
11.（ ）是薪酬设计的前提和基础。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
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【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
A
【解析】：
环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
12.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（ ）。
A、劳动分配率基准法
B、效率分配率基准法
C、销售净额基准法
D、损益分歧点基准法
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【知识点】：
第5章>第3节>合理确定人工成本的方法
【答案】：
B
【解析】：
由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。
如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。
（一）劳动分配率基准法
（二）销售净额基准法
（三）损益分歧点基准法
13.（ ）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：
B
【解析】：
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
反思型学习。
以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。
14.绩效考评机构一般由（ ）和绩效管理日常管理小组组成。
A、绩效管理委员会
B、绩效管理领导小组
C、绩效考评领导小组
D、绩效审核监督小组
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
A
【解析】：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
15.按工作岗位定员依据的因素不包括（ ）。
A、工作任务
B、工作量
C、实行兼职
D、生产班次
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【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
16.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（ ）支付劳动报酬。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：
B
【解析】：
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：
在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。
17.定岗是在对部门职能进行（ ）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。
A、统一领导
B、分权制衡
C、合理分工
D、明确责任
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
C
【解析】：
定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元－－工作岗位的过程。
18.培训课程的设计策略不包括（ ）。
A、基于学习风格的课程设计
B、基于资源整合的课程设计
C、基于课程媒体式教学设计
D、对课程设计效果的事先控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：
C
【解析】：
培训课程的设计策略包括：
（一）基于学习风格的课程设计
（二）基于资源整合的课程设计
（三）对课程设计效果的事先控制
19.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（ ）享受工伤医疗待遇。
A、不
B、酌情
C、全部
D、部分
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
A
【解析】：
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
20.从某种角度而言，（ ）既是一门科学，又是一门艺术。
A、绩效系统
B、绩效管理
C、绩效面谈
D、绩效考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
B
【解析】：
从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。
21.虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
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【知识点】：
第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】：
C
【解析】：
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
22.协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（ ）。
A、确定协商代表
B、拟订协商方案
C、确定协商内容
D、预约协商内容、日期、地点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
协商集体合同的第一个步骤：
协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。
23.从权数使用的范围来看，（ ）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
A、总体加权
B、局部加权
C、要素指标（项目）加权
D、自重加权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
B
【解析】：
从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。
24.（ ）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
A、岗位薪酬制度
B、岗位薪酬方法
C、岗位薪酬特点
D、岗位薪酬体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
25.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（ ）。
A、30％
B、40％
C、50％
D、60％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
C
【解析】：
职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。
生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50％。
职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。
26.（ ）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
A、清单式提问
B、假设式提问
C、确认式提问
D、举例式提问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
A
【解析】：
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
例如。
在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。
27.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（ ）再乘以百分之百。
A、为其付出的总量
B、为其付出的成本
C、为其付出的总费用
D、为其付出的利润
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】：
C
【解析】：
某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X100%
28.组织都是为了特定的（ ）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
A、目标
B、过程
C、结果
D、价值观
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
A
【解析】：
任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
29.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。
A、社会保险
B、员工福利
C、表彰嘉奖
D、利润分成
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
D
【解析】：
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
30.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（ ）。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
D
【解析】：
柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
31.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（ ）。
A、审核方面的
B、核实方面的
C、流程方面的
D、程序方面的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
D
【解析】：
绩效申诉受理内容主要包括两个部分：
一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确．可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；
二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。
32.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（ ），是企业内部的“法律”。
A、内部劳动规则
B、企业规则制度
C、企业劳动纪律
D、企业劳动规则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
A
【解析】：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
33.（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、借助中介
C、猎头公司
D、熟人推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
D
【解析】：
熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。
34.（ ）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨法
D、参观访问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】：
B
【解析】：
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。
35.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是（）。
A、
B、
C、
D、
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：
D
【解析】：
在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。
其计算公式为
故选D。
36.在培训方法中，（ ）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
A、实践法
B、讲授法
C、工作轮换法
D、研讨法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】：
C
【解析】：
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
37.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（ ）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
A、5
B、11
C、15
D、17
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
A
【解析】：
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
38.（ ）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：
B
【解析】：
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
39.发生劳动争议，当事人可以口头或者（ ）形式向调解委员会提出调解申请。
A、书面
B、电话
C、请人代理
D、委托人代理
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【知识点】：
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】：
A
【解析】：
通过调解的形式处理劳动争议的程序一：
申请和受理
发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的，调解委员会应当当场记录。
40.绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（ ）。
A、工作程序的确定
B、绩效管理活动的方法
C、绩效管理考评准备
D、绩效反馈的内容与条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。
主要应考虑以下几个问题。
（1）考评周期的确定。
（2）工作程序的确定。
二、多选题
1.下列各选项属于简历中客观内容的是（ ）。
A、个人信息
B、受教育经历
C、工作经历
D、个人成绩
E、个性描述
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>筛选简历的方法
【答案】：
A,B,C,D
【解析】：
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。
2.企业的组织结构包括（ ）等多种形式。
A、职能制
B、直线制
C、集团统一制
D、事业部制
E、直线职能制
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A,B,D,E
【解析】：
企业的组织结构承担着企业的决策支持、决策实施及业务控制等项任务。
在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。
故选A,B,D,E。
3.下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）。
A、可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难
B、培训中学员参与性强
C、集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的
D、主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论
E、小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
A,B,C,E
【解析】：
本题考查的是头脑风暴法的优点。
4.管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如（ ）是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。
A、自身能力不足
B、上级主管支持不力
C、同事之间缺
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