产品开发心得体会.docx
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产品开发心得体会
产品开发心得体会
【篇一：
产品设计心得体会】
产品设计心得
产品的特点：
具有使用价值和价值，可以是有形的服务（产品）和无形的服务。
对于产品的开发设计师来说，在设计一款产品过程中要注意：
1．产品功能必须满足客户的需求，以人为本，降低产品使用难度，方便客户操作，使得客户认为使用我们的产品是一种享受。
（满足需求，使用方便）
2．产品的安装，维修方便。
3．产品的可靠性高，任何一种产品都有其生命周期，产品生产者要保证在产品的规定生命周期内产品性能的可靠性，质量好，安全系数高。
4．降低产品成本，一个产品90%的成本在设计阶段就已经确定下来，所以在设计阶段要注意控制产品成本。
在满足客户需求，保证使用，安装，维修方便和产品可靠性的前提下，降低产品成本。
5．产品的外形美观漂亮，使用方便舒适，符合人机工程学。
6．产品品牌价值的提高。
品牌是一个产品区别于其它同类产品的标志，在设计过程中应该把产品品牌价值融入设计中。
机械工程师在产品机械结构设计中的主要工作内容为：
根据各种需要和约束条件，设计系统机构结构，子系统（组件）机构结构，零件结构（包括形状，尺寸，尺寸形状公差，表面粗糙度）。
在设计中应当注意的问题有：
a．根据产品功能进行设计，考虑产品的功能，产品储存、运输、使用环境等条件。
b．考虑现有的生产条件进行设计，对每一个零件都要考虑到它的加工工艺，零件结构必须是现有生产条件下能够实现的。
应该对各种机加工和工艺手段的过程和特点有深入的了解，要对自己设计的零件的怎么加工，加工过程每一步需要注意什么都一清二楚。
c．设计中考虑到成本因素，在满足功能，保证使用，安装，维修方便和产品可靠性的前提下，尽量降低产品成本。
可以对系统进行结构优化，采用最经济的材料，最优化的结构，从而减轻系统重量，提高效率，降低成本。
具体的手段有：
简化工艺，多使用标准零件，产品系列化，零件通用化等等。
d．在设计中进行各种科学计算和仿真分析，如对结构进行静力受力分析，运动仿真分析，动力受力分析，冲击震动分析，疲劳强度分析，温度变化适应性分析等等，通过这些分析对零件和系统结构的薄弱环节进行改进设计，从而满足产品的各种要求。
说明：
本信息
产品的特点：
具有使用价值和价值，可以是有形的服务（产品）和无形的服务。
对于产品的开发设计师来说，在设计一款产品过程中要注意：
1．产品功能必须满足客户的需求，以人为本，降低产品使用难度，方便客户操作，使得客户认为使用我们的产品是一种享受。
（满足需求，使用方便）
2．产品的安装，维修方便。
3．产品的可靠性高，任何一种产品都有其生命周期，产品生产者要保证在产品的规定生命周期内产品性能的可靠性，质量好，安全系数高。
4．降低产品成本，一个产品90%的成本在设计阶段就已经确定下来，所以在设计阶段要注意控制产品成本。
在满足客户需求，保证使用，安装，维修方便和产品可靠性的前提下，降低产品成本。
5．产品的外形美观漂亮，使用方便舒适，符合人机工程学。
6．产品品牌价值的提高。
品牌是一个产品区别于其它同类产品的标志，在设计过程中应该
把产品品牌价值融入设计中。
机械工程师在产品机械结构设计中的主要工作内容为：
根据各种需要和约束条件，设计系统机构结构，子系统（组件）机构结构，零件结构（包括形状，尺寸，尺寸形状公差，表面粗糙度）。
在设计中应当注意的问题有：
a．根据产品功能进行设计，考虑产品的功能，产品储存、运输、使用环境等条件。
b．考虑现有的生产条件进行设计，对每一个零件都要考虑到它的加工工艺，零件结构必须是现有生产条件下能够实现的。
应该对各种机加工和工艺手段的过程和特点有深入的了解，要对自己设计的零件的怎么加工，加工过程每一步需要注意什么都一清二楚。
c．设计中考虑到成本因素，在满足功能，保证使用，安装，维修方便和产品可靠性的前提下，尽量降低产品成本。
可以对系统进行结构优化，采用最经济的材料，最优化的结构，从而减轻系统重量，提高效率，降低成本。
具体的手段有：
简化工艺，多使用标准零件，产品系列化，零件通用化等等。
d．在设计中进行各种科学计算和仿真分析，如对结构进行静力受力分析，运动仿真分析，动力受力分析，冲击震动分析，疲劳强度分析，温度变化适应性分析等等，通过这些分析对零件和系统结构的薄弱环节进行改进设计，从而满足产品的各种要求。
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【篇二：
产品研发团队管理的7点心得体会】
产品研发团队管理的7点心得体会
做团队管理和做业务不同，特别是面对一群高智商高素质的产品经理，需要一些策略和耐心;这期间也有
一些感悟，也简单整理沉淀一下，有8个点吧，在内部团队经常讲，这里简单删减处理后分享一下：
1.将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合
记得当年担任leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务;50%关注团队;
包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整;
我们特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来;这里的辩证关系也是显然的，团队成功每个
人才能成功;每个人的能力提高能保证团队更大的成功;
比如，在部署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准;
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助;
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异;
对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行;
对于有经验者，只需要将一个大致思路;
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望;
响鼓不用重锤，鼓励悟性文化;
做对事的同时，培养核心能力，有很大意义：
1）提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力;
我经常举一个例子，那就是之前移动sp业务辉煌期的时候，sp产品经理不需要很高的素质，不需要复
杂的产品能力，一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励;而后来sp泡沫破灭的时候，这些
人员被大量淘汰，找工作都没人要;之前我接到过很多的sp产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能
力，直接就拒了。
每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进;所以，我们需要保持一个忧患意识;
记得07年的某次会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十
年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮;而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业;这个可能不是由于
体制变革而是经济发展带来的;还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：
比如，一个公司的发展遇到瓶颈;
互联网行业出现危机，行业人才过剩;国家大环境经济出问题等;
我经常给大家讲，需要居安思危，在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险，就算公司裁人，也会先裁能力不行的人，自己强到哪里都可以;
2）磨刀不误砍柴工;员工能力成长，可提高效率，保障业绩;
一个新招聘来的人，初期只能当半个人用;但经过培养可独立开展工作，当1个人用;而一些成为骨干的
人，则可以相当于2个人的工作效率;所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余;
3）真正地做到以人为本。
友情提示：
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谢广大会员的帮助,因为有你们我们才能更好,更快成长,同时请大家遵守在家法律,请不要发布垃圾广告等,
有问题请在商会建议栏目处写下!
祝你工作愉快!
团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级;我们也不是资本家，不能
压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门;这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心
情愉快地做出更多业绩;
落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果;二是看个人能力的提高;不同发展阶段
的人这两个方面有不同的比重;如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到s;我们要通过s
作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人;
2.建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：
正值，尽责，合作，创新;
在团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌
与氛围，并作为团队特色文化进行传承.
3结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情;有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用
的，也容易招致反感;可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会
游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险;
案例：
比如，我们的新毕业生培养，我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做
模拟实战;并不是说这种方法不好，而是应该适可而止;最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就
让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长
也很快，其个人成就感也很强;
虚拟炒股即使赚了1千万，也没有真实炒股赚了1千块来的兴奋;
另外，合理的授权，也做好整体的监控;一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真
的出了问题，leader也要做好承担责任的准备;
4.为员工的能力成长，允许失败，可付出一些尝试成本和代价
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法;
听一个vc朋友说过：
不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队;说明失败的教
训对每个人都很关键;有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这
个结果可控，大不了这个风险我来承担;
5以身作则，对自己高要求，对下属多宽容
首先，作为leader，自己能力要很强;培养其他产品经理，至少自己的产品能力要很专业;自己有一桶水，才能给别人一杯;不能只懂一点皮毛，就给别人兜售，有时候别人会碍于你的权势勉强附和，其实，大家心里
都很明白。
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求;我对资深产品经理专业能力的要求比较高，要在三重
身份都要有发展：
分别是行业分析师，系统需求分析师，交互设计师;
严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力;
我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位。
我会保证用
宽容的心态来看待，比如在唐僧取经团队中，八戒虽然有缺点，但也有很大用处，对于取经成功也有很大的
贡献;但也请大家理解的是，我们会给大家机会，但我们的最核心前提是保证业务发展，如果个人能力无法适
应业务发展速度，给了机会都无效，就只能调整工作岗位了。
6.加强团队的流程沉淀与建设
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展;团队内部流程的沉淀与强化执行很关键;一个
好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，leader就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部
事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展;
另一个方面是文档化，文档保证交流与传承;我们每个产品文档都要不断地优化与专业;
我一直认为，一个好的团队，是不管leader是否在，团队都运作井井有条;我们现在基本可以做到这一
点了，但还要持续完善;
7.发现与培养人才，加强梯队建设
leader要注重对团队梯队及接班人的培养;首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养;
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发
展定位;但leader并不是每个人都是适合，一方面，机会有限;其次是，每个人的发展速度和层次也都是很大
差异;一个团队内，就是需要有一个梯队，才能保证永续经营;不可能每个人都很强，都做leader吧;
在选择方面，我们明确我们的价值观;比如强调学习能力好，发展意愿高;业绩突出;把有限的机会向跑得
快的人倾斜;让他们更快速成长，然后再带动后面的人;一群人和稀泥，表现上一团和气，其实是没有什么前
途的;
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队;每个人都有用，但只有唐僧做leader，这个经才能取到;
如果是猪八戒做leader，那可能半路就在女儿国下崽了;另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要
猪八戒这种人，但当业务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的;
8.强化有效沟通，鼓励向上沟通
有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通;经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的
工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下;并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通;下面同事有
任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级;
现在来看，的确能感觉到团队在成长，至少在产品经理能力方面，我可以自信地说我们走在前列;
我也非常感谢团队的整体成长，以及团队内涌现的突出的人才，正是有了大家的快速提高，能各自独当
一面的坚守好自己的阵地。
【篇三：
药品研发工作中的一些心得体会】
药品研发工作中的一些心得体会
——分析篇
生活中一样的体会：
求职的遍地都是，很多人找不到工作；公司急需人才却找不到合适的人。
下面就一些分析工作中的心得体会与大家共同学习，特别是求真钻研的工作态度。
对比我们自己的工作希望能有所启示和帮助。
片段a
分析工作人员按大类分有仪器分析试验员、有化学分析试验员；不同岗位的有非研究性的如药厂里qc-分析试验员，研究性的如新药分析研究员，仪器分析工程师等等。
很多人认为都是分析试验工作只是名称花哨，不过以我而言，名称不同工作职责和要求就不同，名称相同而不同的单位又可能不同。
这里就非研究性质的一般分析试验员，如qc；研究性质分析试验员，如新药分析研究员，分析工程师等和大家讨论一下个人看法。
1，非研究性质的一般分析试验员，如qc。
要求熟练掌握常规的分析试验技能，至于试验方法，不管是内控标准，还药典什么的法定标准，反正就是有现成的标准和方法，所以有部分人觉得在药厂的地位是必要而不重要，一般来说本科及以上的在这个岗位都不会安心塌实待多久。
2，研究性质的分析试验员之新药分析研究员，研究性的，大多称之为分析研究员、质量研究员。
理论方面具备分析化学、药物分析的分析原理和方法，如滴定分析原理及计算，标准滴定液的配置及标
定，光谱、波谱理论等；法律法规方面熟悉新药申报相关法规、指导原则、药典相关知识等相关知识，如果是做国外的还需具备一定外语水平；计算机相关能力，如熟悉一些药学软件使用chemoffice，数据处理软件，文献查阅能力等；实验技能方面具备一定的设计试验方案和处理试验中可能出现的问题的能力；其他就是撰写实验原始记录和申报资料。
另外在工作中（我是做仪器分析）积累经验，锻炼实验室及仪器管理和维护能力。
如果是做cro化学定制的分析研究员（我们单位称之为分析工程师），理论方面：
法规的东西，相对少一些，但实验性、研究性更强，接触化学物种类更多，由于需要配合合成研究员，很多东西是未知的，所以通常需要一定有机化学和药物化学知识，对分析基本理论和试验技能也要求更高，工作中经常遇到需要解谱，还需要了解化合物的msds和更多的实验室安全方面的东西，当然公司会对进行ehs培训；还需要仪器维护能力（在工作中积累）。
等；应该叫骨灰级了。
片段b
质量标准中的颜色问题：
1、在中国药典附录里面有颜色比较的附录，详细介绍了原理和操作细节。
关于样品颜色比较，提供了基准物质、标准储备液和标准比色液的详细配置方法。
但是，药典有一个小的缺陷，就是缺少这些标准比色液色号和具体溶液颜色的对应关系。
经过检索，发现中国药典大部分标准都在标准中详细介绍了具体操作或者具体色号。
例如，二羟丙茶碱标准中规定：
在中国药典里面，按照这样规定和描述，检验中不会出现问题。
2、bp/ep中存在的问题：
我发现ep/bp中多个产品，在附录里面规定的内容细节和chp2005类似，也是介绍标准储备液和标准比色液配置细节，对于无色溶液，也规定了比较要求。
但是仔细阅读某些品种个论，就会发现比色项目中，没有提到具体的需要的比色液色号，而仅仅是溶液颜色描述。
例如：
solutionisnotmorethanslightlyyellow.为了确认符合slightlyyellow，需要和几号比色液比较呢？
bp/ep里面没有具体介绍，药典起草指南里面也没有。
为此特致函bp委员会，结果呢？
看看回复：
dearxxx：
icannotansweryourquestionatpresentbecauseourlaboratorywillneedtocarryoutthetestsandcomparethesolutionswiththecoloursolutions.atpresentifyoursolutionhasverylittleyellowcolourthenitpassesthetest.
regards著名药品标准，在这样的项目上都如此马虎，我们工作中确实需要多问几个为什么了！
chp2005中比色液号码按照从小到大，颜色依次加深；而bp/ep中，正好相反。
特此提醒。
孟子曰“尽信书不如无书”，讲的就是批判和怀疑精神。
分析工作中既涉及原理，也包括很多操作细节。
如果我们不放过每日工作中的细小问题，逐渐的就会成长为行业的优秀人才。
这条道路，每个人都在走着，就看谁坚持下去。
片段c
或含有结晶水，以及因含水过高将影响其稳定性的药品。
关于限度的规定：
当供试品含有结晶水，并因风化失水过多将影响用药的剂量，应制订高低限度的范围。
”再去查产品的质量标准，果然该产品是含有结晶水的。
由此自己的认识就逐步加深了。
片段d
实际上，我认为实践才是让您成为一名优秀的分析人员的必要条件，再加上个人的善于思考，分析总结的优良品质。
记得刚工作那会，我们仿制一个大输液，其中有一个鉴别，是用tlc法的，我以前从未做过tlc，在去武汉出差时就自己买了硅胶，玻璃板和点样毛细管，当时记得硅胶应该是100目的细粉，自己亲自制板，凉干，然后配液，展开，显色，但是就是没有斑点，我就查阅了相关的工具书：
现代色谱法及其在医药中的应用，作者：
孙毓庆编；出版社：
人民卫生出版社出版日期：
1998年11月，知道了薄层板原来是要活化的，我再将板活化后点样，果然成功了，当时，还是挺兴奋的，因为，这些是我独自完成，而且，据我所知，我们公司虽然有展开槽什么的，但是那些化验员从来没做过。
片段e
其实一个实验员的成长是分成很多个步骤的，不是速成的，我个人的感觉是关键要看人，是不是能耐得住这份经常很枯燥，小问题n多，提高很慢的工作。
其实不管其大学毕业是学什么的，只要扎实肯干，头脑灵活就一定能成为行业的高手的。
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