浅析激励理论的特点及其在实践中的应用毕业论文.docx
《浅析激励理论的特点及其在实践中的应用毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析激励理论的特点及其在实践中的应用毕业论文.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
浅析激励理论的特点及其在实践中的应用毕业论文
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---
摘要
所谓的激励，是组织行为学的一个核心的问题，同时，它也是管理工作中的重要的智能。
激励理论的研究目的是找出使用激励的原则与方法，为从事管理工作，采用激励措施，来调动组织成员的工作积极性，进一步提高组织的工作效率，有利于人力资源管理。
基于激励理论的相关的一些概述，应该看到，没有简单的，普遍的行动指南，在实际应用中，应仔细分析个人的需要和动机，根据他们的差异、组织环境、文化因素，具体问题具体分析，采取多样的激励方法，从而使组织高效的进行，运行平稳，确保目标的顺利实现。
关键词：
激励理论，理论特点，实践应用
前言
激励从心理学角度讲,就是指持续激发人的工作动机的心理过程,亦即调动人的积极性的心理过程,从而促使个体有效地完成组织目标。
心理学家对激励问题的研究,就是要弄清楚:
在怎样的条件下,人们会更愿意按时来工作,会更愿意留在所分配的岗位上,会工作得更有效率,并把工作本身当作一种享受。
心理学家还总结出这样一个公式:
工作绩效=能力×激励,也就是说,两个能力相仿的人,他们的工作成效取决于激励水平。
那么激励是怎样的一个过程呢?
笔者认为,激励的过程分为五个部分:
需要、目标、动机、行为和绩效。
在这一过程中,需要是工作积极性的心理源泉,而人的需要和心理感受总是在客观外界的刺激下而引发的。
在需要产生和目标确定后,产生了行为的动机,再由动机支配行为。
当一种目标实现了,原有的需要得到满足,于是又产生新的需要。
激励就是在这样一个不断循环过程中发生和发展的。
1激励理论概述
1.1激励理论的含义
“激励”的翻译从英语单词“motivation”，包括动机、鼓励作用、形成行为动力。
管理学当中的“激励”是指员工为了满足他们的需要而实现组织目标工作的内力。
美国管理心理学雷而森（berelsno）和斯坦尼尔（steiner）给激励如下定义：
“所有的内心努力争取的条件、希望、愿望、等等组成了对人的激励。
它是人类活动的一个精神状态”。
心理学家一般，人的一切的行动完全都是由某些动机所引起。
动机是人的一种精神状态，它能够对人的行为起到激发和促进作用，所以称之为激励。
行为的基本心理过程包括：
“当人们内心产生需要，而这种需要却未得到满足时，会产生一种紧张心理；当遇到满足需要的目标，这种紧张心理将转化为动机，在这种动机的推动作用下，向目标前进。
”这种目标达到后，需要得到满足，紧张的心理状态会自然的消除。
随后，它会产生新的需要，导致新的动机和行为。
不同性格的人会产生不同的行为，一个人的行为有时能够满足需求，有时又可能满足不了需求，即失败。
如果目标未能实现或未能完全实现，如何对待挫折，不同的人会有不同反应。
一种会采取积极态度，总结经验，试图再干;另一种则会采取消极态度，扔下不干或采取解脱方式。
追求不同需要的行为的基本心理过程就是一个激励过程。
同时，激励能够对员工进行精神或物质的刺激，以促使员工产生内在动机和激励，使员工为了组织预期目标而努力工作。
员工能力的大小会影响他对组织的价值，然而，员工的工作动机与组织的价值之间会起着至关重要的作用。
同时，相对而言，作为组织者，能够多大程度的满足员工的需求，这是非常重要的，因此激励是组织者通过满足了他们的精神或物质上的某种需要这种途径而使他认真努力工作，以实现组织的目标的这样一个过程。
激励员工是尽力满足员工的需要，从而让他们努力工作的内在动力，实现组织目标。
1.2激励理论的分类
人的行为也要有效的激励，有效地激励和正确的理论指导是分不开的。
激励理论在20世纪50年代早期就出现了。
随着时代的不断发展，激励理论也在不断丰富和完善的。
根据研究的不同角度可分为不同的激励理论。
根据研究的不同层次，激励理论可分为内容型激励理论和过程理论的动机。
内容型激励理论，它的目的在于找到我们的员工努力工作的具体因素。
该理论侧重于研究人类的需要以及如何满足需求的问题，也被称为需求理论。
包括马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论（理论的动机——保健理论），阿尔德弗氏理论，麦克莱兰的后天需要理论（三种需要理论）。
过程型激励理论关注的是动机的产生和动机产生到具体的行为的心理过程。
它主要包括强化理论、目标设定理论、期望理论、公平理论。
管理心理学家根据人类行为的基本模式，并结合不同的心理学解释这些模式，提出了三种激励理论：
行为主义激励理论，认知动机理论，综合激励理论。
行为主义激励理论是研究行为的，心理理论的理论基础是条件反射，它是通过一定的手段，人类行为定向控制或转变，从而引导到预期的最佳状态。
包括新旧行为主义的行为主义激励理论，行为矫正激励论。
认知动机理论在批评行为主义理论的基础上形成，分为内容型激励理论和过程激励两大类。
前者侧重于从满足人的生理和心理需求，激励管理者，包括需求层次理论，生存关系增长理论，双因素理论；后者包括期望理论，公平理论，归因理论。
波特和劳勒的综合激励模式的激励行为主义理论和认知动机理论，内在动机外在动机的激励模型。
综合激励理论激励将分为内部和外部激励两种。
奖励的内容包括：
工资、工作条件和政策等。
外部激励包括社会，心理特征的因素，如认知、人际关系等。
2激励的五种典型理论
激励论的内在激励综合起来的新的激励模型。
综合激励论将激励分为内激励和外激励两种。
内激励的内容包括:
报酬、工作条件、政策等。
外激励包括社会、心理特征的因素,如认可、人际关系等。
2.1需要层次理论
该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代首先提出。
马斯洛认为，人的需求分为五个等级，从低到高排列的生理需要（维持生存的基本需求，包括空气，食物，水等），安全需求（保护自己免受身体和心理伤害的需要），社会需求（包括爱，避免和接受友谊，尊重需求），自尊（尊重、关心、识别、地位和成就），自我实现需要（最大限度地发挥其潜在需求）。
虽然每个人都有这五个方面的需要，但只有在较低的水平，获得基本的满足，下一个更高层次的需要成为主导需要。
根据这一理论，如果想激励人，我们应该知道，他现在是在一个怎样的需求层次水平，并试图满足该水平和更高层次的需要。
这种理论的贡献:
这是一种前进式需求,具有直观性和简易性。
考虑个体的心理特性和需求差异,在工作激励中考虑员工不同需要水平的差异,并根据员工的不同需要,采取不同的激励措施。
解释和预测了工作满意度。
这种理论的局限:
缺乏实证资料的支持,不具有普遍适用性,未满足的需要不一定就没有激励作用,已满足的需要不一定会产生激励作用。
2.2双因素理论
弗里德里克.赫茨伯格的双因素理论的理论基础是马斯洛理论在二十世纪50~60年代发展起来的。
其理论基础是满意和不满意，这一假设为出发点。
赫茨伯格认为，激励因素和保健因素激励行为起着不同的作用。
保健因素，也被称为非自然因素或环境因素，是指除影响员工的工作本身的因素，包括：
公司的政策，管理，监督，和上下级和同事间的关系，工作条件、薪酬、地位和安全保障等。
相关因素与不满意相联系，这些因素的缺少的情况下，员工会感到不高兴，但即使这种因子水平状态是理想的，也不会让员工满意。
激励因素，也被称为基本因素或环境因素，指的是各方面的工作，包括：
识别，工作认可，挑战，责任，进步和发展。
这些因素可以使员工满意，并鼓励员工的行为。
将该理论付诸使用，赫茨伯格建议履行实现工作丰富化。
该理论的贡献：
影响员工积极性的因素，不分层级的，也不用保健需求得到满足，以满足需求的动机。
虽然工作条件是不能令人满意的，但由于有挑战性的工作本身，还可以鼓励个人的辛勤工作。
这种理论的局限:
赫茨伯格的研究方法受到方法论的限制,其提问方式有可能误导被提问者,没有对满意度进行整体的测量,忽视了环境变量的作用等。
2.3强化理论
该理论认为人类的行为是确定的外部环境，加强外因素形成的行为。
人的行为是学习的结果和后果。
如果一个人因为自己的行为得到奖励（积极强化），那么他很可能会重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。
当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为。
但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。
这种理论的贡献:
强化理论为分析控制行为的因素提供了有力的分析工具。
这种理论的局限:
该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。
2.4期望理论
期望理论是维克多·米于1964在他的书《工作与激励》描述了期望理论模型。
其理论基础是：
人是能够执行任务和实现目标，因为工作和组织的目标将帮助他们实现自己的目标，以满足自己的具体需要。
认为活动的激励强度取决于他能得到结果的期望值乘以一个他认为达到预期结果的概率。
也就是说如果考虑尝试或努力会导致成功，他更可能在具体工作中付出更多的努力；如果良好的性能和组织的奖励的可能性较大，那么员工付出更多的努力；如果奖励个人具有很高的价值，这是一个非常渴望得到这个奖，那么，个体努力程度会更大；如果报酬不是个人所想要的，他就不可能努力去做。
这种理论的贡献：
阐述了个人的目标努力和工作绩效奖励、奖励和个人目标的满足之间的关系。
指出存在的一个普遍原则可以解释所有的个人行为，为我们奖励的做法和评估组织的奖励政策提供依据。
这一理论的局限：
期望值模型看似正确但难以测试，个人是否有能力的形象理论所描述的有意识地做出一个理性的选择，不同的假设限制了该理论的应用范围的。
2.5公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在1965年提出的。
该理论表明，当个人成功得到回报时，他不仅关心自己的收入绝对量，和关心自己的收入相对量。
因此，他要比较来确定他们的报酬是否合理的，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较为横向比较,即个体要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,他才认为公平。
另一种比较为纵向比较,即个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
这一理论的贡献：
我们的理解员工的激励问题提供一个思路。
在确定存在和流动行为是最有效的。
这一理论的局限：
在大多数工作环境中，人们可以容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。
其次，并非所有的人都有平等的敏感性。
3激励理论的特点分析
激励是人力资源管理中关键和最困难的问题，它对于调动人们潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。
有效的员工激励应具有:
鼓舞员工的士气、激发员工的潜能，吸引优秀的人才、稳定员工骨干，提升员工素质、提高企业效率，引入良性的竞争机制、构建和谐的工作氛围等多重功效。
3.1需求层次理论特点
马斯洛认为人的需求分为生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现的需求五种类型，这五种类型的需求强度并不相等。
生理需求是级别最低的需求，但也是最基本的人生需求，这对一般的员工十分重要。
因此组织者应试图利用提高工资、改善员工的生活和劳动条件、提高员工的各种福利待遇如养老保险、失业保险等来激励员工。
安全需求主要包括对人身安全、生活稳定、工作环境安全、居住环境安全等，管理者应给员工提供最基本的人身安全条件，并强调员工去遵守企业内部的各种规章制度，以获得自身劳动条件的安全，同时为员工提供各种职业保障和医疗保险等，为员工的安全需求创造各种有利条件和环境。
社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
员工在相互交往的过程中，这些需求将影响到员工的心里和精神状态，但是这些需求的满足既与组织者有关，也与员工自身的社交能力有关。
如果处理不好社交需求，将会导致高缺勤率、低生产率以及员工对工作不满和情绪低落、心情沮丧等。
尊重需求既包括他人对自己的认可与尊重，也包括自我实现价值和获得成就等。
因此，组织者在布置工作时要特别强调工作的艰巨性以及获得成功所需要的高超技巧，在激励员工时应采取公开奖励和表扬的方式，以此在满足获得成功员工自我成就感的同时，也激励其他员工朝自己的目标努力等。
自我实现的需求是指员工自我实现其人生目标，能够在工作中发挥出潜能，在合适的工作岗位上能充分发挥其专业技能，因此管理者在委派任务时，要将好钢用在刀刃上，给应该给拥有特殊技能的人施展其特殊才华的机会，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
3.2双因素理论特点
双因素理论认为员工的满足感的获得来源于其所从事的工作内容，而员工所处的工作环境或在工作中能否处理好各方面的关系将给员工带来不满意。
前者被叫做激励因素，后者被叫做保健因素。
保健因素包括公司各项制度和政策、员工所享受到的福利待遇、与同事之间的关系是否融洽及上下级之间的沟通等，当这些因素恶化到员工无法接受时，就会给员工带来对工作的不满意。
但是，即使这些因素使得员工获得了满足感，但是其并不能对员工产生对工作的积极的态度，即保健因素的存在并不足以产生激励作用。
为获得员工的积极性，还需要在满足保健因素的前提下，满足员工的激励因素。
激励因素则包括工作中的成就感、工作上能够获得晋升、能否取得个人技能上的进步、能否取得个人事业和家庭等的成功等，这类因素是将影响到员工的自尊，并能影响到能否充分挖掘员工的自我潜能。
缺乏这些因素不会引发员工的不满意，但它们的存在却会给员工创造极有活力的工作氛围，并能提高员工的绩效水平和满意感，只有这些激励因素的存在才能对员工产生激励作用。
3.3期望理论特点
期望理论提出了在对员工进行激励时要处理好三方面的关系，首先，努力与绩效的关系；再者，绩效与奖励的关系；最后，奖励与满足个人需要的关系。
所以，在激励过程中，员工工作的努力程度与员工对报酬的期望相关联，薪酬对员工将产生一定的激励作用，管理者必须让工资能正确衡量员工的工作价值，根据员工通过自身的努力所能达到的水平来设定奖金的数目，并根据每个员工对更高生活质量的期望来设立一定的福利保障。
同时管理者要对员工的工作进行公平、公正、公开的绩效考核，并为员工设立更高的工作目标，在其完成各项工作目标后给予员工合理的奖励，这样才会对员工产生积极的激励作用。
3.4公平理论特点
公平理论认为员工关心的不是他们实际所得的绝对报酬量，而是更注重与他人相对比后的相对报酬。
在员工进行横向比较后，只有认为公平了，才能对其产生激励力的作用，但一旦认为不公平，他们就会采取某些行动来弥补这种不公平，甚至有可能会做出一些不利于工作而有助于恢复自身公平感的举动，如要求加薪、要求晋职、要求转换工作环境、要求降低工作强度等，或者离职，或者说服同事不要努力工作等。
.
4激励理论的实践应用
怎样激励员工是管理学家、管理心理学家十分关心的问题，纷纷从不同的角度研究组织成员的行为激励问题，并提出了许多不同的激励理论，国外的这些激励理论是管理学者们在科学研究的基础上提出的，为理论指导激励机制有实际中的制定的成效有很大的推动。
但是有些差异，比如民族文化和社会制度经济条件等，会让人们结合本身的情况在实践中灵活运用这些激励理论，做出更适合我国国情的社会主义的行之有效的企业激励方式。
从以上的几个基本特点来看，现阶段我国主要的激励模式上，我们可以概括成为：
物质与精神激励相结合的和谐统一的发展模式。
4.1目标激励
即确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人积极性的目的。
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能在理想和信念的层次上激励全体员工。
需要注意的是确立目标要注意一下几点：
首先，目标要明确、具体，即让每个员工都清楚了解目标；其次，目标要有适当的难度，必须是经过努力才能够达到的，但也不能太难，必须是可以接受的，如果一个目标虽然令人神往，却难度很大，甚至可望不可及，那么就不可能激发出强大的行动力量，反而会产生挫败感，影响其工作热情；第三，对目标的实行情况要有及时的反馈，因为只有及时的反馈才能使员工认识到自己取得的成绩和存在的差距，才可以做出正确的调整，有利于达到良好的绩效；第四，目标要得到全体员工的认同，只有认同目标，目标的激励效果才会显现在行为中。
4.2工作激励
工作激励指通过科学的工作设计，工作岗位合理，使员工体会到工作的乐趣，充分发挥自己的才能。
个人实际能达到的绩效，一方面个人能力大小有很大的作用，但它同时还受个人的能力是否能得到充分发挥的影响。
一个人只有能力得到了充分的发挥，他才会有更高的付出水平，如果在能力发挥有限的情况下，其付出是不能保证持久不变的，更不要谈绩效上的突破。
4.3参与激励
实践经验表明，现代人力资源更注重鼓励员工自由表达自己的愿望和要求。
强调员工参与管理的积极性，给员工更多的机会，让他们对企业有认同感和归属感以及使命感，进一步满足员工在高层次的需要：
即自尊和自我实现的需要。
让员工有更好的发展。
4.4荣誉激励
公司中有些员工在工作中非常出色，作为先进的员工，应该在个人荣誉方面给予适当的奖励。
作为组织对个体或群体的荣誉，代表了企业对优秀员工的崇高评价和精神激励，是对员工高层次需求的满足，对于激发人们奋力进取有很大的内在推力。
而且。
先进的员工的表现如果能得到企业的及时表彰和鼓励，给予适当的物质奖励，会对企业全体员工起到引导作用，培养良好的企业员工竞争风气。
4.5情感激励
企业给予员工的物质和精神有力的提高了员工的工作效率，但是只是外部的一些努力，同时还要依靠员工的士气、情绪等内部状态的稳定性。
根据霍桑试验，梅奥在《工业文明中的问题》一书中提出，生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情，让他们感受到企业这个大家庭对他们的关心。
5结论
研究激励理论的目的在于找出运用激励的方法，以便调动组织成员工作的积极性，以提高组织效率，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。
这不仅表现在我们的很多规章制度的变革，也要求我们不断更新知识，转变思想理念，转变工作方式，提高管理技能等。
因此，我们更应该注重吸收国外先进的知识的同时，在实际应用中，应该认真分析个体的需要和动机，根据其不同差异、组织环境、人文因素等，具体问题具体分析，采取灵活多样的激励方法，从而使组织高效、平稳地运转，保证组织目标的顺利实现。
参考文献
[1]小詹姆斯.《管理学基础》[M].中国人民大学出版社（1982）
[2]吴照云等.《管理学》[M].经济管理出版社（2002）
[3]李燕萍.人力资源管理「M].武汉:
武汉大学出版社（2002）
[4]李剑锋.组织行为学[M].北京:
首都经济贸易大学出版社（2003）
[5]夏光.《人力资源管理教程》[M].机械工业出版社（2004）.
[6]赵国祥.杨巍峰《管理心理学》[M].河南大学出版社.1995
[7]衬光军.试析激励理论的研究与应用[J].昭通师范高等专科学校学报.2005
[8]林秉贤.《管理心理学》[M].吉林人民出版社.2003
[9]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海华东师范大学出版社.1989
升级会员 