人力资源部工作总结及未来3年工作计划.docx
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人力资源部工作总结及未来3年工作计划
人力资源部2011年工作总结及2012年工作计划----
一、2011年工作计划年度目标（必须符合SMART要素）
序号
绩效目标
分项目标（工作目标）
权重
衡量指标（指标值为年度指标，达成时间为年底）
实际完成
总经办审核
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
注：
，请根据09年工作计划进行填写，其中红色部分为必填项。
二、2011年重点工作项目成果总结（必须符合SMART要素）
序号
项目
目标设定
实际完成结果描述
总经理审核意见
1
招聘制度修定完善
在11月份完成文稿修改
结合公司实际完成情况,对制度条款、招聘流程进行修改报总经理审批
2
绩效考核制度修改
在10月份完成条款、流程的修改
因中高层管理指标的修改及数据采集指标修改，领导审批，在11月份完成，12月份开始试运行、数据采集
3
培训制度修改
对原有培训方面11个制度进行合并、整合、完善、优化
在9月份完成制度的修改并合并，开始按制度执行，已报总经理批示
4
9月份营销中心《客户关系管理》课程培训
达到预期要求、员工满意度达90%以上
对此次培训用本公司案例分析更有指导意义
5
10月份中高层管理《跨部门沟通》和《非人力资源的人力资源管理》
达到预期要求、员工满意度达85%以上
培训课题内容与案例分享，在实践中领悟内容，有指导意义
6
人力资源与兄弟部门沟通改善
改变人力资源部在各部门高层和协调员工关系难相处现象
在半年工作沟通改变中，各部门能理解人力资源部的工作，对人力资源部有更直观和理性的评价。
在相互沟通协商中达成共识。
7
三、2011年主要业绩行为分析
（一）成功事例分析，提炼经验。
项目
主要业绩行为分析
成功经验
制度修改
对人力资源招聘、培训、绩效进行修改，新建培训管理学院章程、人事月报制度、年终奖分配制度
在原来制度冗长基础上精简、提炼，使制度更有执行性
与各部门关系处理
在前几个月，人力资源部尝试与各部门改善关系，改变与各部门工作情绪对立。
各相关工作人力资源部门经理主动与各部门沟通、了解实际、综合平衡，处理问题取得好的效果
让各部门经理不再以高压或无条件接收的方式执行，取得较好的理解和认同，对人力资源工作有支持，对人力资源部印象有改观
用利它方式沟通
在各部门工作思路与人力资源执行公司工作有冲突时，与部门经验员工多次沟通，强调利益共同点，正确把握好的方向，争取部门合作，工作业绩是共同的。
各部门能够共同参与人力资源部门工作，配合思维方式支持。
（二）失败事例分析，吸取教训。
项目
主要业绩行为分析
吸取教训
工作处理方式
在对各兄弟部门沟通中，开始就用正式的沟通方式下达工作执行性，取得效果甚微。
在工作需部门配合时，首先用非正式沟通方式协商，在取得基本认同基础上，相互配合执行能取得更好的效果。
管理及营销人员到岗率
现阶段公司人员招聘困难，人员进出比太大，特别是新员工稳定性不够。
公司用人环境对新员工要关注，特别是部门经理人员。
其次公司薪资水平在同行业中竞争力可加大。
2012年将在公司薪资及工作方面要采取有方法，保持企业竞争力。
公司雇住品牌
公司在人才市场的反映不好，对公司的认同度较低，给公司的人员招聘和引进方面有很大的影响
公司要着力改变对人员的苛求，在执行企业管理制度和流程中结合中国的人文文化，任何西式的管理在中国企业是不可能照搬和采纳，中国企业的管理置根于中国文化中。
四、本部门2012年~2014年三年滚动工作计划
（一）未来三年目标的设定（必须符合SMART要素）
序号
项目项目（为达成公司中长期战略目标必
须展开的重点工作项目）
目标设定（符合SMART要素）
预计完成时间
1
全面规范公司人力资源福利体系
2013年建全公司福利体系并形成定制性工作，公司将全面按人均计划和指标进行分配，特别是中高层管理人员福利计划，制度福利规划方案；2014年逐步提高员工福利，每年增加工资总额1%~3%的福利投入。
2014年12月
2
公司社会保险体系
2012年4月份对公司现有的社保参保人员及参保类别进行整理。
2012年6月开始全体正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2012年6月
3
加强队伍建设，提高团队素质
2012年加大营销队伍建设，为2013年、2014年营销目标储备人才，特别对新进人员和实习生；
2012年3月份起用快速复制的方式培养合格人员，加大培训力度和岗位在职培训力度，经过9个月的训练能基本适应岗位要求。
2013年2月
4
管理、营销优秀人员的招聘
2012年12月前分季度招聘大专营销省经理、大区经理10人/季，重点本科以上营销省经理、大区经理30人。
根据市场开发情况增加高素质人才引进
2012年12
5
薪资水平的提高
2012年4月对医药行业市场进行调研，增加关键岗位和核心岗位薪资待遇，确保行业内关键岗位和核心岗位高收入水平。
2012年5月对关键和核心岗位进行薪资评定。
2013年12月
6
企业文化宣传、培训机制
2012年2月加大新员工及在职人员企业文化培训、宣讲，增加企业文化凝聚力、向心力。
加强内控流程的培训。
2013年2月对公司文化形成系统和提炼，并系统进行培训。
（与总经办合作）
2014年企业文化认同及员工向心方面有整体提升，形成专业符合企业特点的文化。
（与总经办合作）
2013年5月
7
雇主品牌建设
2012年1月加强公司机制及人才使用模型的正面宣传，改进公司用人方式，提高人才使用竞争力，树立良好雇主口碑；
2013年12月份能改变企业雇主品牌印象。
在业界有良好口碑。
2013年12月
（二）面临的挑战和机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）
优势
劣势
1、公司对人力资源专业有良好的理论基础文化
1、公司人力待遇在行业中竞争力不够，对人员招聘、留住员工没有优势
2、公司领导对人力资源部的支持及对人力资源部的影响力
2、各部门融合度有限，工作沟通困难
3、各部门对人力资源部门沟通在积极主动，降低防疫心态、转为配合理解
3、对人力考核有时太多于教条化、灵活性不够
4、公司执行制度的逐步完善、规范，基础工作逐步牢固
5、务实高效的价值观
机会
威胁
1、公司上市在即，对人力资源外部环境需要尽快规范
1、我公司在制药行业不算有实力和待遇企业，人才吸引难度加大
2、人力资源在与公司发展一起进步、可争取资源支持
2、劳动力成本上升速度快，廉价劳动力已经不复存在，控制低人工成本、高效益产出时代过去。
3、社会人力资源供给充足
3、公司雇主品牌不太好，对人才引进和凝聚力有影响
（三）、2012年工作计划年度目标（必须符合SMART要素）
序号
绩效目标
分项目标（工作目标）
权重
衡量指标（指标值为年度指标，达成时间为年底）
实际完成
总经办审核
1
员工关系
人力资源流动率
5
流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数≤6%
2
净人力资源流动率
5
净流动率= （补充人数÷月统计期平均人数）*100%≤5%
3
内部变动率
5
内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数≥2%
4
人力资源离职率
5
年离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％≤15%
5
人员学历分布
5
是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历本科层次相应的人数以及相应的比重，比09年提高2%
6
薪资管理
薪资发放时限
10
每月14日下班前将薪资数据提交财务及时率达100%
7
薪资准确率
5
数据准确人数/总人数≥97%
8
绩效考核
绩效考核及时率
5
数据准确人数/总人数≥95%
9
绩效工资按时发放率
5
延后发放次数/总发放次数≤90%
10
招聘管理
招聘总成本
5
计划招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本≤100%
11
招聘完成比率
5
季招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%≥90%
人员到岗率
5
人员到岗率=到岗位人数/计划需求人数*100%≥90%
招聘到岗合格率
5
合格人数/到岗总人数≥80%
12
培训管理
培训满意度
5
培训满意度达≥90%
13
培训测试通过率
5
培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数≥90%
14
培训计划完成率
5
培训完成率=实际完成数/年度计划；人均课时不低于20课时/人
15
社会保险
职工社会保险参保率
5
职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数≥95%
员工投诉比例
5
员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数≤3%
人均劳动生产率
5
2012年人均劳动生产率比2011年人均劳动生产率提高5%
（四）2012年具体行动计划（在确保完成2012年度目标同时，为2013年~2014年工作做铺垫）
序号
目标项目
具体行动计划（分解到季度或月度制定与执行）
时间
行动计划
目标达成所需资源
1
招聘管理
第一季度
营销实习生、营销经理、研发人员招聘
人力资源渠道建立，人才网络建立
第二季度
同上
第三季度
新厂生产人员、基础管理人员的招聘及渠道建立
与各人力资源市场、医药中专院校建立人力资源输送
第四季度
同上
2
培训管理
第一季度
年第一期营销管理技术、中高层管理培训课程调研；公司内部培训教材建立，培训体系的执行
公司财务资金计划、各部门配合参与
第二季度
营销、中高层人员培训机构选择、谈判及方案
拟定报批、执行
各部门经理、中心副总、总经理
第三季度
年度第二期营销培训、中高层管理培训课程调研
各部门经理、中心副总、总经理
第四季度
培训机构选择、谈判及方案拟定报批、执行
各部门经理、中心副总、总经理
3
绩效管理
第一季度
对2011年修改的新绩效考核制度及流程指标试运行
各部门经理及员工的参与、认真执行
第二季度
对新增岗位绩效考核、考核指标建立、修改、完善
各部门经理
第三季度
绩效考核的运行梳理，指标完善
各部门经理
第四季度
年年度绩效考核，对在前年度运行中制度条款、流程的总结
各部门
4
薪资管理
第一季度
营销中心薪资方案的建立完善、年度责任书的签订
营销中心、各部门经理
第二季度
公司薪资调整调研及调整方案方案报批、执行
各中心副总、总经理
第三季度
报会薪资方案的运行、完善
各中心副总、总经理
第四季度
年度薪资总结及薪资计划
各部门
5
员工关系
第一季度
总结公司本年度员工关系关注重点及岗位
各部门
第二季度
员工关系（正常员工关系处理及异动、晋升、降职等）
社保年检
各部门、各中心副总
第三季度
员工关系（正常员工关系处理及异动、晋升、降职等）
第四季度
同上
6
人力资源规划
第一季度
清楚公司本年度工作重点，列出人力资源工作执行计划
第二季度
根据公司内部管理和制度管理年，配合总经办重点进行
企业文化的建立
第三季度
根据2012年公司运营情况及目标任务的达成情况，
修改人力资源执行计划，确保工作的可执行性
第四季度
月日总结本年度人力资源工作与公司运营的匹配度，对计划汇整，为2013年方案可行性提供依据和思路。
7
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
8
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
第四季度
（五）目标达成可能存在问题及相应的解决办法
序号
目标项目
可能存在的问题
针对出现问题的相应解决方法
1
招聘管理
营销计划对人员实际需求量与人力资源的匹配，人力资源计划工作与实际的差距，随时准备并大幅度增加营销人员。
对人力资源供给计划作出调整，与营销业绩配合。
2
招聘管理
新厂建设与人力供给的进度，上半年要加大生产性基础人员的招聘储备。
关注新厂房建设，根据进度安排人员招聘计划
3
薪资管理
市场薪资水平的提高与公司薪资的不对等，对人员招聘引进带来困难；后进高薪资与老员工薪资的不匹配
关注重点岗位和关键岗位，公司将其与市场接轨并有竞争性，保持行业水平及在行业的竞争力；对新老员工的薪资进行过度性调整。
4
员工关系管理
新进员工与公司、各部门管理风格及融合很难，对留住新进员工和保持员工合理进出比例有困难
各部门多关心新进员工，积极心态留住员工，企业加强正面关怀与引导；正确引导员工的关系矛盾，骤步改变对新员工排斥心理。
（六）目标达成所需的部门建设
内部运营类：
部门绩效改进要点及方法
学习发展类：
部门能力提升及方法
1、增加公司制度及流程的熟悉和执行，加强跨模块学习及沟通
1、沟通技巧与专业沟通。
通过沟通技巧的复习，在与部门沟通中事件总结经验。
2、加强与兄弟部门的沟通，积极主动说服与引导公司人力资源政策
2内部制度强化：
人力资源制度系统熟悉；主要通过工作中具体案例分析、部门工作流程讨论。
3、摆正人力资源在公司和员工的地位，平衡公司与员工之间的关系，不与员工对立或高压方式工作
3、人力资源理念提升，有外部课程外派学习，回来在内部内进行探讨，学习工具共享。
4、
4、
5、
5、
6、
6、
7、
7、
8、
8、
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