招聘工作总结报告.docx
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招聘工作总结报告
招聘工作总结及计划
一、20XX年招聘情况分析
1、全年人员招聘情况分析
1）、集团各职层招聘情况
分析：
全年共招聘人员211人。
其中总部132人，分公司79人。
✧操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。
✧管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋于稳定。
2）每月招聘走势
分析：
✧集团上半年招聘103人，下半年108人。
✧整体集中在7-8月。
由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需求在6月达到近60人的招聘需求。
在5月中旬和7月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。
3）历年招聘情况对比：
分析：
今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。
总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。
2、招聘渠道分析
1）全年招聘人员渠道分析
2）与09年相比招聘渠道分析
分析：
✧今年网络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。
同比去年降低了12个百分点。
网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。
✧内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。
同比去年升高了14个百分点。
而11月校园招聘人员暂未计入招聘人数。
✧新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储备奠定了基础，是招聘途径新的尝试和开拓。
3、招聘费用成本分析
1）全年招聘费用分析
招聘途径
费用（元）
招聘人数（人）
人均招聘成本（人/元）
备注
网络招聘（总部）
11680
97
120.4
智联招聘全年费用平分到总部和分支
网络招聘（分支）
9400
65
144.6
现场招聘（总部）
5700
1
5700
金领世界与兴达人力，只招聘到岗1人，但试用期已经离职。
现场招聘（分支）
1610
1
1610
校园招聘（人员未到岗）
6668.7
4（8）
834
4人为兆天实习生，明年将有8人报道
返聘
0
7
0
其中财务返聘3人，占比43%。
服务外包
0
3
0
综合部保安岗位
内部推荐
0
33
0
合计
35058.7
211
166
2）相比09年招聘费用对比
招聘途径
20XX年费用（元）
20XX年人均（人/元）
09年费用（元）
09年人均（人/元）
网络招聘（总部）
11680
96
12080
107
网络招聘（分支）
9400
108
11880
146
现场招聘（总部）
5700
5700
10300
10300
现场招聘（分支）
1610
1610
200
200
校园招聘（人员暂未到岗）
6668.7
834
0
0
返聘
0
0
0
0
服务外包
0
0
0
0
内部推荐
0
0
0
0
合计
35058.7
166
34460
167
3）历年招聘费用对比
3）历年招聘成本费用对比
分析：
✧20XX年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分支的费用有大幅缩减，主要是减少了分支网络费用，转以总部网络费用为主。
另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高，本年度仅用1次。
✧随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。
二、20XX年招聘工作成绩
1、招聘成果
1）招聘达成率：
20XX年全年招聘任务达成率为92.54%，全年需求人数234人，共招聘到位211人。
2）月度招聘岗位需求降低：
截止到现在降低在25人以下。
完成了8月份制度的20XX年下半年招聘计划。
（8月制定的目标是35人以下）
3）复试录用比：
按月初制定的复试录用比目标是7（复试7人录用1人的比例），从6月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是3.392。
4）面试约见率：
招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。
在6月约见面试率为22%（约10人，平均2.2人来参加面试）。
在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。
提升了面试约见率。
据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为28.83%，最高时达到36%。
5）人员素质结构维持稳定：
大专以上人员比例年初为85.7%，现在为84.9%。
6）提升分支文员招聘能力：
7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。
提升了分支文员在招聘岗位的技能。
特别是云南分公司在7月至8月期间招聘到岗2名业务人员。
2、招聘渠道建设
1）拓宽了招聘渠道：
在原有传统招聘渠道之上，增加了校园招聘渠道、专业人才网站和各地综合平民网站（如58同城网等）。
扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。
2）内部推荐渠道招聘人数提升：
此有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为79%。
相对总体渠道人才稳定性的69%高出10个百分点。
3）提倡分公司招聘由分总负责制：
虽然在执行过程中为能体现，但大大提升了分公司招聘的自主性和对招聘工作的重视程度，有效的提升了招聘到岗率。
3、招聘计划管理
1）重新梳理招聘制度及招聘流程：
在招聘过程，个别分公司未按制度执行，造成招聘过程疏漏，影响招聘质量。
在此基础上，对分支文员及分支负责人沟通招聘流程注意事项，确定招聘人员符合公司招聘岗位要求才能办理入职。
2）招聘周报、月报有效执行：
从09年推行了招聘确立“周、月”招聘目标制，把招聘工作分解到周、天，加强了面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改进招聘工作，提升了招聘效率。
3）加强招聘计划管理：
1、对招聘工作具体岗位进行分工，简历招聘计划目标制，成立招聘小组，实施分部门分层招聘负责制。
整合人力资源部本身资源，让每个同事都加入到招聘工作中来。
有效的提升了招聘效率。
2、重新梳理招聘流程，确定未通过招聘审批岗位不能进行招聘，有效的控制了岗位编制。
4、人才测评工具
1）整理人才测评工具，并建立了个别岗位的素质测评工具：
信息部“逻辑推理测评工具”、职能部门“性格测评工具”、兆天策划师和设计师笔试题、实业采购工程师笔试题等。
2）校园招聘测评工具建立和使用：
校园招聘智力测评及职业兴趣测评工具、校园招聘“无领导小组讨论”。
三、总结20XX年工作不足，改进2011年招聘工作计划
20XX年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未能达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。
总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作方法和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
1、招聘制度与招聘流程继续梳理
20XX年第一季度，确定招聘制度及招聘流程，并对全公司进行此制度和流程的发布。
除此之外，招聘入职相关政策也需要与时俱进。
因为在招聘过程中，社保问题、入职提交相关材料问题、员工转正薪资问题、工作制问题、工作环境问题等都影响了招聘到岗率，一定程度上阻碍了优秀人才的引进。
针对此些问题建建议如下：
1）建议取消分支“业务人员及文员”提供当地户口担保制度。
（此项担保意义不大，首先：
此提供的担保并未在办理入职时进行核实，其次：
此担保主要是用于此人如无故离职或做成损害公司利益时能联系到此人的途径，但我们入职职位申请表已经设置其家庭地址及电话，此项足以联系到。
）
2）建议员工试用期购置社保。
（首先可以降低试用期离职率，因为个人承担全额社保相对操作层岗位成本很大，其次降低用工风险）
3）建议新员工入职前，确定好转正时的薪资。
试用工资按转正工资的80%。
规范转正流程。
2、继续拓宽招聘渠道
1）继续增加内部推荐和校园招聘比例：
从本年度数据显示，内部推荐和校园招聘途径人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高，费用成本低。
建议建立内部推荐制度，完善推荐流程。
2）建立人才库，储备人才。
3）继续利用网络招聘人才库，发挥中介人力机构、行业协会、QQ群、专业论坛等渠道，补充人力需求。
4）增加对专业性质很强的事业部进行独立招聘渠道。
此需要根据年度规划对2011年人才需求来确定。
如兆天“设计师和策划师”，建议增开兆天广告独立进行网络招聘。
3、测评工具继续完善和推行使用
1）继续对现有岗位的测评工具使用和推广，并实时更新。
2）针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具
3）针对业务管理层，增加情景模拟测评工具
4）针对管理层，增加文件筐测评工具
5）针对业务类别，增加无领导小组讨论题库。
4、分支招聘工作区域化
针对分支招聘工作试行区域化，加大对分支文员的培训和沟通，提升招聘技能，提高对招聘工作的重视程度。
5、重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格
目前很多岗位，由于招聘前期岗位定位不够明确，需求沟通不够充分，导致岗位长期招聘不到岗。
建议2011年上半年重新梳理公司岗位说明书，并针对重点岗位确定任职资格。
人力资源部20XX-12-20
招聘工作总结
大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、甲店人员优胜劣汰的补充、乙店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。
零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘工作的难度。
但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自2004年11月11日至2005年1月28日止，为地区公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，钟点工50人，共计215人，已基本完成了招聘任务。
现将具体工作情况总结如下：
一、 理顺工作思路，明确招聘目标。
1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。
大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。
因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。
比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。
2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。
公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。
比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。
又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店
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