企业管理系统包括哪些内容精品文档11页.docx
《企业管理系统包括哪些内容精品文档11页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理系统包括哪些内容精品文档11页.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业管理系统包括哪些内容精品文档11页
企业管理系统包括哪些内容？
（
家庭是幼儿语言活动的重要环境，为了与家长配合做好幼儿阅读训练工作，孩子一入园就召开家长会，给家长提出早期抓好幼儿阅读的要求。
我把幼儿在园里的阅读活动及阅读情况及时传递给家长，要求孩子回家向家长朗诵儿歌，表演故事。
我和家长共同配合，一道训练，幼儿的阅读能力提高很快。
企业管理系统，是企业综合运作的基础和平台。
一般来说，任何企业都有自己的管理系统。
其区别在于有些企业的管理系统是主动的，不断完善的，与企业实际资源相匹配的；而有些企业的管理系统是杂乱的，被动的，不自觉形成的，与企业资源不匹配的。
通过管理系统的不同，可以体现企业实际状况的不同。
单靠“死”记还不行,还得“活”用,姑且称之为“先死后活”吧。
让学生把一周看到或听到的新鲜事记下来,摒弃那些假话套话空话,写出自己的真情实感,篇幅可长可短,并要求运用积累的成语、名言警句等,定期检查点评,选择优秀篇目在班里朗读或展出。
这样,即巩固了所学的材料,又锻炼了学生的写作能力,同时还培养了学生的观察能力、思维能力等等,达到“一石多鸟”的效果。
具体来说，企业管理系统是一个庞大的系统，它包含了企业生存、发展和运作的各个方面和各个层面，应该说企业的每一个微细的活动和变化，都属于管理系统的范畴，在现代管理学中，对其内容，很难有一个完全准确和全面的阐述。
而且对于不同的标准，其内容的分类也是不同的。
宋以后，京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。
至元明清之县学一律循之不变。
明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。
到清末，学堂兴起，各科教师仍沿用“教习”一称。
其实“教谕”在明清时还有学官一意，即主管县一级的教育生员。
而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。
“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。
于民间，特别是汉代以后，对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。
在一些特定的讲学场合，比如书院、皇室，也称教师为“院长、西席、讲席”等。
我们在现实中给各类企业做实际辅导和咨询时，通常涉及的大的方面主要包括：
1、企业文化。
这是企业管理系统的核心和基础，一切的系统运转，全部是以企业文化为基础的，这是企业管理系统的生命核心。
包括企业的核心文化和部分外延文化。
2、企业组织结构。
这个内容严格说应该属于企业文化的范畴，在《企业章程》中都应该有明确的表述。
但考虑到在实际过程中，企业对于《企业章程》的漠视，所以在这里专门强调“企业组织结构”。
它设立的好坏，直接影响企业管理系统后面的设计。
3、企业的各项规章制度。
这是企业内部管理的法律和准绳，也是企业文化在企业管理中的现实体现。
为企业管理提供了方法、原则和依据。
一般企业管理制度包括：
企业章程、企业财务制度、企业人事制度、企业安全制度、企业激励制度、企业处罚制度......等等，还有一些与企业相适应的细节性的制度。
还包括员工手册、员工行为规范等等。
4、企业管理流程。
这是企业内部血液流动的方式，通畅而完善的流程，是企业快速发展的动力源泉。
在优秀的组织结构设计的前提下，企业管理流程包括企业各种管理信息的流动方向和流动程序，企业各种单证的流动方向和流动程序，各种管理行为的流程规定，具体岗位的操作规程......等等内容，为了让企业的每个岗位都清晰该做什么？
该怎么做？
该找谁？
该如何找？
......
其具体内容包括企业与管理、企业战略管理、市场策划与营销管理、技术引进与技术创新、生产系统管理、质量管理、人力资源管理、财务管理和企业国际化经营。
也可以细分为：
一、管理基础：
1、现代企业制度；2、现代企业组织；3、现代企业经营目标；企业经营计划、决策等。
二、企业战略管理。
三、市场营销管理。
四、技术管理。
五、生产管理。
六、设备管理。
七、安全管理。
八、环境保护管理。
九、能源及节材管理。
十、质量管理（包括计量管理）。
十一、物流管理。
十二、财务管理。
十三、成本管理（有单独设立也有纳入财务管理的）。
十四、信息化管理。
十五、人力资源管理。
十六、基建管理。
十七、企业国际化经营。
十八、企业文化。
企业战略体系像人体的大脑，是企业管理的指挥系统，包括企业的愿景、使命、目标、战略、实现战略的举措等一系列内容；组织体系像是人体的骨骼，支持企业目标的实现，包括企业的组织架构、部门的职责、汇报关系、权责体系等；制度与流程体系像人体的经络和血液，起传递命令、传递信息的作用，包括企业方方面面的制度和流程，一般来说应该包括公司治理、财务、行政、业务等方面的制度与流程；人力资源系统像人体的肌肉，是企业的运动系统，人力资源管理就是如何刺激企业中的人更好的运动，包括人力规划、职位价值、素质、招聘、薪酬、培训、考核等方面；信息系统像人的眼、耳、鼻、舌、触，通过各种渠道搜集、整理、分析市场信息、客户信息、政策信息，具体包括正式的和非正式的信息收集系统、整理系统、分析系统；企业的文化像人的气质，表现出来这个企业是干什么的，包括价值理念、行为、识别等系统以及如何实现理念、行为、识别等的措施。
企业战略管理主要包括以下内容：
企业战略管理主要包括战略分析、战略规划、战略实施、战略控制四个有机的动态过程。
企业战略分析是在分析企业内外部环境的基础上，认清企业发展事实基础，确定企业优势、劣势、机会与威胁，企业战略分析是战略管理的基础。
企业战略规划包括企业理念，企业发展战略方向、阶段、目标、重点、措施、结构等总体战略，企业竞争、科技、营销、生产、人才、质量、信息、价格、核心能力、投融资、文化等职能战略等最后综合形成企业发展战略方案，企业战略规划是企业战略管理的核心。
企业战略实施包括企业战略结构调整、企业资源战略配置、企业年度计划、企业目标管理、企业绩效管理等，企业战略实施是将企业战略规划的宏伟蓝图变成现实的过程。
企业战略控制主要是随着企业战略环境的变化、企业战略规划的实施进度与成效对企业战略规划和实施方法、资源进行调整与修正。
企业行政管理包括的以下内容：
企业的行政管理工作内容包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理。
具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、档案管理、会议管理、涉外事务管理，生活福利、车辆、安全卫生等。
1、明确岗位职责。
日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作；办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定；文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视具体情况而定。
作为行政部门就要按岗位职责明确分工，保证每项工作有人抓。
2、加强沟通。
沟通包括纵向沟通和横向沟通。
纵向沟通分为与上级沟通和与下级部门沟通。
与上级沟通主要是充分领悟上级领导的意图，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级，这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。
与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息，这需要较强的应变能力和组织能力。
横向沟通包括公司内部相关部门和外界媒体政府机关等等。
在传达精神及布置工作任务及协调各部门工作时，务必真诚、谦虚。
与外界沟通需要较强的适应能力和自我控制能力。
3、注重信息的收集和整理，并及时提供给管理者。
信息包括企业外部信息和内部信息。
外部信息具体包括：
国家相关政策法规；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消费层次的变化；竞争企业信息；科学技术发展信息；突发事件等。
内部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息；设备的使用和管理；人才资源等。
作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。
4、培育传播企业文化。
在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人。
也就是我们通常所说的人文管理。
通过企业文化的建设不断促进企业的快速发展。
企业文化的建设包括：
（1）组织结构清晰，战略导向明确。
分工明确，这是企业发展的基础。
企业不仅应该有近期目标，更要有远期规划。
行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。
（2）建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。
管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果，使任何人员能上能下。
（3）注重企业形象建设。
包括物质形象和精神形象。
物质形象包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。
精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。
让工作“生活化”。
（4）重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。
企业在给员工发展空间的同时，注重提供给员工再学习机会。
可以开展相应的活动让员工进行职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。
5、踏踏实实地去执行。
完善成熟的制度有了，既定目标有了，关键就是要做好。
要做好执行需要注意：
（1）什么事情该做，该怎么做。
（2）如何更好更快完成该做的事情。
（3）清除所有障碍。
（4）形成企业执行的制度和文化,让执行影响到每个员工。
只要我们把行政管理工作做到位、做深入、做细致，每个人都来参与管理，那么，企业会发展得更快，走得更远。
“科学管理”理论的主要内容
作业管理。
这是科学管理理论的一个重要的内容。
（1）为作业挑选“第一流的工人”。
（2）制定科学的工作方法。
（3）实行激励性的工资制度。
组织管理。
（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。
（2）职能工长制。
这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。
（3）例外原则。
例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。
心理革命。
泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”，只有这样，双方才能变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力。
1．科学管理的中心问题是提高效率
泰罗认为，要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行工时和动作研究。
方法是选择合适且技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理。
2．为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”
所谓第一流的工人，泰罗认为：
“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人”。
在制定工作定额时，泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。
这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持正常速度为基础。
泰罗认为，健全的人事管理的基本原则是：
使工人的能力同工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作。
3．要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理
泰罗认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法，他把这叫做是管理当局的首要职责。
4．实行刺激性的计件工资报酬制度
为了鼓励工人努力工作、完成定额，泰罗提出了这一原则。
这种计件工资制度包含三点内容：
（1）通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准；
（2）采用一种叫做“差别计件制”的剌激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，如果工人只完成定额的80％，就按80％工资率付酬；如果超过了定额的120％，则按120％工资率付酬；
（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。
泰罗认为这样做，既能克服消极怠工的现象，更重要的是能调动工人的积极性，从而促使工人大大提高劳动生产率。
5．工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力
在案例介绍的铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。
而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而对工人来说，关心的则是工资的提高，所以泰罗认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。
6．把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法
所谓经验工作法是指每个工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根据自己的或别人的经验来决定。
泰罗主张明确划分计划职能与执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；制定科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟定计划并发布指示和命令；比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制等工作。
至于现场的工人，则从事执行的职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变。
7．实行“职能工长制”
泰罗主张实行“职能管理”，即将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。
他设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个在计划部门，四个在车间。
每个职能工长负责某一方面的工作。
在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。
泰罗认为这种“职能工长制”有三个优点：
（1）对管理者的培训所花费的时间较少；
（2）管理者的职责明确，因而可以提高效率；
（3）由于作业计划已由计划部门拟定，工具与操作方法也已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低整个企业的生产费用。
后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。
所以，“职能工长制”没有得到推广。
但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。
8.在组织机构的管理控制上实行例外原则
泰罗等人认为，规模较大的企业组织和管理，必须应用例外原则，即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项的决定和监督权。
这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。
砌砖的动作研究
砌砖是我们行当中最古老的一种，近百年来，这一行业中所使用的工具和材料很少或根本没有什么改进。
尽管有成百万人从事这个行业，但多少代人却都没有对它进行过大的改进。
因此，在这个行业中，人们指望通过科学的分析和研究，哪怕至少能找到一点小的改进也好。
我们协会的一位成员弗兰克B．吉尔布雷斯先生年青时曾研究过砌砖，开始对科学管理的原理发生兴趣，决定要把这原理应用到砌砖的工艺上去。
他对砌砖过程的每个动作进行了认真而又有趣的分析和研究，把所有不必要的动作一个个地排除掉，用快动作代替慢动作。
他对以任何形式影响砌砖工的操作速度和疲劳度的每个细小因素，都进行过验证。
他设计从砌砖工每只脚该站的精确位置，联系到墙、灰浆箱和砖堆等的位置，这样，使砌砖工每砌一块砖，就毋劳再往砖堆来回走动了。
他研究出搁灰浆箱和堆放砖的最佳高度，设计了一种支架，搁上一张桌子，所有的材料都堆置在上面，使砖、灰浆、砌砖工和墙处于各自合适的位置上。
这些支架由一名专司其事的工人掌管，随着墙的升高，他就为所有的砌砖工调高支架，这样砌砖工在取每块砖和每泥一刀灰浆时，就毋须再作一俯一伸那样使之劳累的动作了。
这些年来，每个砌砖工每次为砌一块砖（重约5磅）上墙，都得俯身到他的双脚处（体重一般为150磅），然后再伸直，想想看，这得浪费多少体力啊!
进一步研究的结果是，在砖块从车上卸下之后，运送给砌砖工之前，先由一名工人进行仔细分类，并把这些砖块的最佳边缘朝上，搁在一个简易的木框架上。
框架是这样制作的，它能让砌砖工在最快的时间里和最便利的位置上抓取到每块砖。
这样一来，砌砖工在砌上一块砖时，就毋须再将每块砖翻过来倒过去地检点一下，他也毋须再花时间去选择砖的哪边哪端最好，以便砌在墙的外沿。
在许多情况下，他还毋须再花时间去清理在支架上杂乱堆放的砖块。
这个砖块“包”（吉尔布雷斯先生对他设计的放砖块的木框架的称呼）由辅助工搁在可调整高度的支架的适当位置上，靠近灰浆箱。
我们常见到，砌砖工把每块砖搁上灰浆后，一般用泥刀把砖的一端敲打几下，直到接缝处的厚薄度合适为止。
吉尔布雷斯先生发现，要是把灰浆调得正合适，那么砌上砖块时，只要用手往下压，使砖达到以合适的位置，砖就砌好了。
因此，他坚持要灰浆的调和工在调和灰浆时特别注意，这样就可以节省砌砖工去敲打每块砖的时间。
吉尔布雷斯先生经过仔细研究砌砖工在所有标准情况下砌砖的动作后，把砌每块砖的18个动作压缩为5个，在其中一种情况下甚至低到只要两个动作。
在他的题为《砌砖动作）这本书的“动作研究”一章里，他就砌砖这一行业的动作进行了详细的分析。
分析一下吉尔布雷斯先生把砌砖工的动作从18个压缩到5个所采用的办法，表明这一改进是由如下三种不同的方法取得的：
第一，砌砖工过去认为必要的某些动作，他给完全省略了，这些动作经过他仔细研究和实验已证明没有什么用处。
第二，他设置了些简易工具，诸如可调整角度的支架和放置砖块的框架，这些只要有一名廉价的辅助工的少许协作，就可为砌砖工完全扫排除大量劳累又费时间的动作，这些动作在没设置支架和框架时是必需的。
第三，他教砌砖工在作简单动作时要双手同时并用，而在以前，他们老是用右手做完一个动作后，才用左手去做另一动作。
例如，吉尔布雷斯先生教他的砌砖工在用左手拣起一块砖的同时，右手操起一泥刀灰浆。
当然，双手同时操作之所以可能，是用一个深的灰浆箱替代了老的灰浆板（上面的灰浆摊得很薄，要取到灰浆还得往前挪动一两步）；灰浆箱和砖堆又搁近了，并且是放在高度适合的新的支架上。
在任何行业中，应用吉尔布雷斯先生所称之为科学的动作研究和工时研究，都可以将任何不必要的动作完全扫排除，慢动作也可以由较快的动作所替代。
这样，上述的改进方法就具有了典型意义。
绝大多数有实践经验的人（几乎所有的手艺人都反对将他们的方法和习惯作任何改动）对这类研究实际上可能取得的成果都表示怀疑。
吉尔布雷斯先生报告说，几个月前，在他所盖起的一幢砖结构建筑物上，他从商业的标准去证明，由于实践上应用了他的科学研究成果，所以取得巨大的利益。
由砌砖工会的砌砖工砌一堵12英寸厚的墙，用两种砖，给墙两边的接缝抹泥和划线，吉尔布雷斯先生计算了一下，一批经他挑选并熟练了他那套新方法的工人，每人每小时能砌砖350块；而农村来的工人用老方法操作的平均速度是每人每小时120块。
吉尔布雷斯的砌砖工是由他们的班组长教给其砌砖的新方法，如果谁经过培训仍然不能提高效率，即予解雇，而那些在新方法培训下变得熟练起来的工人，工资便会得到巨额（并非小额）的增长。
为了使他的工人个体化并鼓励每人发挥他最大的能力，吉尔布雷斯先生还搞出了一套精巧的办法，用以计量和记录每人砌砖的数量，并在操作的间隙告诉每个工人他已完成的砌砖量。
升级会员 