限度管理及其对学校管理的启示.docx

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限度管理及其对学校管理的启示

限度管理及其对学校管理的启示

有效性是管理活动的最基本特征，“最有效”永远是管理所追求的最大的寄予，管理者总是通过各种各样的努力达到“最有效”结果。

然而，在现实管理中，寄予与实际管理所产生的成效之间常常存在一定的差距。

尤其当前，在新的历史条件下，我国社会管理领域存在一些值得研究的现实问题，如具体管理活动的结果中，为什么有些能表现出极佳的效果？

为什么有些却呈现为不甚明显的效果？

为什么有些则出现所谓“负效应”，非但没有实现管理既定目标，相反出现结果与管理目标背离的状况，这些都是管理活动的有效程度问题。

科学合理的限度观应以“限度管理”思想作为指导。

“限度管理”是指以“有限度”的哲学思想作为指导的管理实践，它强调管理的“有限度性”，规定管理的“最低限度”，指明管理的“最大限度”，提防管理的“过度”，倡导管理的“超越限度”。

“限度管理”是马克思主义哲学在管理活动中的实际运用，它体现的是关于质量度的辩证观点，反映的是事物客观发展的规律。

确立并遵循“限度管理”的思想，就能更好地调动管理者的积极性，更好地发挥管理的最大效能，更好地创造管理的和谐环境，以收获“最有效”的管理成果。

一、限度管理

1.管理的“有限度”

限度是事物保持其质和量的界限、幅度和范围，它强调事物规定的最高或最低的数量或程度。

管理是“有限度”的。

管理者如果没有明确强调这一哲学思想，那么就会在自以为是的无限度论观念和价值原则的指导下，有意或无意地把管理“无限度”化，出现了各种不符管理精神或有违管理规律的不良现象，如不能坚守管理的“最低限度”而做出各种有损组织形象的行为；随意“过度”惩罚他人，伤害他人身心健康；有意无意作出“过度”管理，伤害自己身心健康；不能“最大限度”地发挥管理者自身的潜能而长期困惑于平庸管理；或欠缺“超越限度”的精神而满足于管理现状，难以取得更大成就等等。

究其原因，就是没有确立“有限度”的观念，人们任凭“无限度”的运作和发挥，必然致使管理过程“失控”和管理结果“失效”，其后果不堪设想。

当前，人们在论及搞好社会管理时，指出要大胆更新观念，创新体制机制，提出要推动“万能政府”向“有限政府”转变，该放的权一定要创造条件，逐步下放，通过政府购买服务的方式，将原来由政府承担的社会管理和服务的一些职能转为由社会组织或其他机构承担。

这种新观念、新思路完全尊重了管理“有限度”的规律，必然有利于社会建设的发展需要。

管理的限度客观存于各种管理中，可谓无时不在，无处没有。

“有限度”的客观存在，能够确定管理之所以成为这种管理的条件和规定，就能够提供管理作为这种管理不变质的指导和保证。

管理的限度以具体的形式存在于各种管理中，包括物质限度和精神限度、最低限度和最高限度、最小限度和最多限度、和谐限度和不和谐限度等。

管理的限度相对于不同的管理有相应不同的规定，而管理限度内的最低限度和最高限度也是相对而言、相对而立的，在条件发生变化时是可以互为转换的。

管理的限度在不同时间、不同空间都有不同的规定，而且这些规定也必然随着管理的发展变化而发展变化，度在量上的变化使管理自身的发展和管理之间的互动关系呈现出阶段性特点。

面对客观、具体、相对、变化的管理限度，管理者要承认限度，认识限度，尊重限度，把握限度，发展限度。

管理是管理者通过一定的协调工作，实现组织目标的一系列社会活动。

这种活动要针对一定对象展开，包括人员、资金、物质、目标和组织的管理；活动要把这些对象引导到实现组织目标的过程中去，包括计划、组织、领导和控制的管理。

无论是管理的对象还是管理的过程，都要受到各种限度的客观规定，从管理者自身素质的培养，到对管理目标的设计、管理内容的安排、管理行为手段的选择以及管理效果的预期等等，都包含了各种诸如广度、深度、高度、宽度、温度、风度、密度、精度、难度、力度等的限度规定，这些规定从量与质上决定了该管理什么、不该管理什么、该如何管理以及管理该有的效果。

管理者只能而且必须尊重这些管理限度，充分认识和努力把握这些限度，按照客观规律实施限度管理，避免出现各种管理危机。

2.管理的“最低限度”

管理中最基本、最起码、最小数量的规定称为管理最低限度，即所谓的管理“底线”，管理只有具备了这一规定，才能成为“这一管理”。

对于这一“底线”，人们是不能逾越的，是必须尊重、恪守和捍卫的，能否做到“最低限度”，是管理者生存的资格问题。

在现实中上，突破管理底线的现象屡见不鲜。

有些管理者空有管理职权，没有担负起管理的基本职责，或没有行使好决策权，包括管理目标的确定、管理机构的设置、管理规范的制定；或没有行使好人事权，包括对管理人员的选拔、录用、培养、任免等；或没有行使好奖惩权，包括对管理人员的奖励、惩罚；或道德沦丧，违规管理，纵容不法行为；或巧取豪夺，贪赃枉法，把权利变成满足欲望的一种手段，如此等等，不胜枚举。

管理者屡破“底线”是导致管理“无效”、管理“失控”、管理“负效”的根本原因。

因此，管理者必须恪守管理的“最低限度”，在思想上、行动上誓死坚守捍卫这一最小数量的规定，这是管理者之所以能够成为管理者的最起码的要求，是最基本的前提条件，否则，管理者就没资格当管理者，管理者连生存的资格也没有，就不用说管理者的发展问题了。

管理由管理人员和管理工作组成，管理的“底线”包括管理人员素质的“底线”和管理工作的“底线”。

管理人员素质的“底线”指的是管理者作为一个人和作为一个管理者应具备的最低限度条件。

做人的底线包括三种，一是生存底线，就是作为社会化的人，要满足生存需要，没有一定的生活来源，人就无法生存；二是法律底线，法律是社会规则的底线,突破了法律的底线,则公民权益受损,法律尊严受伤,国家法度受害,是一种真正的饮鸩止渴的行为；三是道德底线，道德就是社会规范对人的本能的制约，包括诚实守信、廉洁自律、秉公办事等，人超过了这个底线，就会遭到别人的唾骂。

而管理者作为一个指挥员应具备运筹能力、沟通能力、训练能力、协调能力、远见能力、自省能力、收集能力、率领能力、激发能力等最低限度的能力素质。

管理工作的“底线”指的是管理过程中要承担的最基本的职责以及管理结束后所要达到的最基本的效果。

管理过程中要承担的最基本的职责就是对人员、资金、物质、目标、组织、信息、技术和时间等实施计划、组织、指挥、协调和控制的管理。

管理结束后所达到的最基本的效果是管理“有效性”的最低体现，它是应有的、正常的、起码的结果，虽然它离“最有效”还有一段距离，但起码好于“无效”、“失效”、“负效”。

管理者恪守管理“底线”，这是社会对管理者最基本的要求。

各行各业、各级各层的管理者如果都能恪守管理“底线”，那么就意味着管理者在各自岗位上都能承担起各自基本的责任，都能保证完成各自的任务，这样就能使社会形成一个各尽其能的运作局面，尽管这种局面还不是最理想、最佳的局面，但也起码是最基本的、最正常的局面。

3.管理的“最高限度”

事物在拥有最低限度的同时，也相对拥有最高限度。

最高限度是事物最重要、最多数量的规定，即所谓的“极度”。

只有具备了这一规定，事物才能在成为“这一事物”的基础上，得以在更宽大的空间中取得尽量的、更好的发展。

事物越接近”极度”，其伸展扩大的空间就越大，其内涵就越丰富，其发展就越趋完善。

因此，人们可以在事物的最高限度范围内尽量谋求其最大化的拓展或提高，以获取最大化的效果。

能否做到“最高限度”，是人生存的发展问题。

管理应该谋求“最大限度”，以体现对高标准、高要求、高境界和高质量管理的追求。

这“最大限度”既包括管理者自身发展的最高境界，还包括管理者对管理所设计的最合理目标、过程所选择的最佳方法，以及所期待的最理想效果等。

管理者应增强这“最大限度”的意识和能力，尽力使管理趋于“最大限度”的理想状态。

虽然这“极度”只是相对的，但也应将之作为追求的目标，越接近“极度”，管理就越趋向成功，管理者就越高尚、越富有。

有的管理者长期困惑于平庸发挥而未能尽情发展自己；有的管理者一直困惑于平淡工作而未能尽力创新工作；有的管理者始终困惑于一般效果而未能尽量提高效益等，究其原因，就是这些管理者“最大限度”的意识淡弱和能力不足。

如果说，恪守“最低限度”能促使管理产生“有效”的结果，那么，追求“最大限度”就更能促使管理产生“最有效”的结果。

管理实质上是促使被管理者在确保“最低限度”的基础上，努力追求“最大限度”的过程，其主要的目标就是要让被管理者实现从平庸到优秀、从平淡到先进的转变，就是要让管理实现从起码要求到高要求、从低标准到高标准的转变。

因此，管理的主要任务就是要“最大限度”地将转变的幅度趋于“最大化”，将转变的效果趋于“最高化”。

追求管理的“最大限度”，就是要求管理者不能贪图安逸、满足现状、因循守旧、碌碌无为，而应志存高远，放开眼界，积极进取，敢为人先，百折不挠，始终保持昂扬锐气，充分发挥开拓力和创造力，在为社会谋福利做贡献中不断提高和升华人的生命价值。

具体来说，就是面对艰巨繁重的改革发展任务，要着眼于“最大限度”激发自身进取的积极性，“最大限度”有效地完成管理任务。

追求管理的“最大限度”，就是要求管理要充分调动和发挥广大群众的积极性、主动性和创造性，“最大限度”设计和安排管理的各项各类活动，“最大限度”发动群众广泛参与，“最大限度”为群众参加活动创造条件。

当前，我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，由于经济制度深刻变革、利益结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，社会管理改革还存在不少不和谐、不协调、不公平、不可持续，甚至不健康等不稳定的因素，各种矛盾难以避免地表现出来。

如何更好地深化管理改革，是值得思考和研究的问题。

胡锦涛总书记作出的“最大限度激发社会创造力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素”指示，为思考问题和解决问题提供了指导依据。

“最大限度增加和谐因素”，是从增加角度考虑问题。

和谐因素需要不断增加，而且要最大限度地增加，即在有限的条件下实现最大值。

用在管理活动中，就要求管理者在指导思想上要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总体要求，着眼于解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也要求管理者要心想和谐、汗染和谐、力使和谐，以和谐为要，以和谐为责，一心一意为促进社会和谐管理而生命不息，战斗不止。

“最大限度地减少不和谐因素”，则是从减少避免角度去思索问题。

最大限度地减少不和谐因素与最大限度地增加和谐因素是一个问题的两个侧面。

管理既要从正面开展引导推进工作，也要紧紧抓住负面因素进行批评抵制，直至逐步消除影响，使管理迎合社会强音，融入社会主流。

“最大限度”是管理的努力方向。

这个努力是最大限度，而不是一般限度，更不是最小限度。

对于一个管理组织、一个管理者而言，想问题办事情就要从两个“最大限度”去考虑：

如何最大限度地增加积极的和谐的管理因素，如何最大限度地减少消极的不和谐的管理因素。

“有限度性”、“最低限度”、“最大限度”构成了限度观的基本内容系统，它们相互联系，相互制约，相互促进，合为一体，形成管理者不同的限度思想，并如同发展观、责任观一样，成为管理者前进的最内在、最根本的动力源泉，成为管理者发展的最给力、最有效的催化剂。

二、学校管理的“适度”及“超越限度”

学校管理作为社会管理的一个具体领域具有特殊的教育性，这是学校管理区别于其他管理的一个显著特点。

学校是专门从事教育的机构，其根本目的是培养人。

学校管理的目标和过程、原则和方法、规章制度和措施手段，都把培养人放在第一位，即所谓的管理育人。

因此，在学校管理中，无论是用人、处事，还是管物、理财，都要考虑到管理可能起到什么样的教育作用，产生什么样的教育影响。

学校管理过程周期性强。

学校管理是计划、执行、检查、总结的过程，这过程构成一个循环，也就是一个管理周期，这周期年复一年，连续不断，这是学校管理的一般规律。

这种循环周期性体现了学校工作十年树木、百年树人的特点。

这一特点决定了学校的管理要有机结合、有序运行、相互渗透、相互促进，不断发展，螺旋式上长。

更为重要的是，学校管理的主要对象和产品都是人，而人具有主观能动性。

作为教师，他们既是被管理者，也是管理者；作为产品塑造的学生，他们不仅要接受教育，同时在一定程序上参与管理。

另外，学校管理不同于生产管理那样预先设计好一个模型去加工，而是要受到校内教育条件和校外教育环境等方面因素的制约，这些牵涉面广、制约因素多、质量评估难等因素，是一般管理无法比拟的。

正确限度观的确立对学校管理有着非常重要的指导意义。

如果说，学校管理者确立了“有限度性”的认识是学校有效管理的前提；坚持和恪守管理“最低限度”是学校有效管理的基础；追求管理“最大限度”是学校有效管理的核心，那么，防止管理“过度”而做到管理“适度”，是学校有效管理的保证；倡导管理“超越限度”，是学校有效管理的提升、升华。

学校管理者只有确立了正确的管理限度观，才能在“有效”学校管理的基础上，去追求“高效”学校管理，去争取“最有效”学校管理。

1.学校管理的“适度”

追求管理的“最大限度”，强调的是高度和适度，但不能超过“极度”而导致“过度”。

正所谓物极必反，事物一旦超出“极度”就势必改变了“这一事物”的性质而变成不是“这一事物”，即变质。

“过度”因其违背事物发展规律而人为地减少或增加客观规定的量，尤其是随意扩大“最大限度”，必然给事物带来极大的危害。

毛泽东曾经说过：

“对情况和问题一定要注意到它们的数量方面，要有基本的数量的分析。

任何质量都表现为一定的数量，没有数量也就没有质量。

我们有许多同志至今不懂得注意事物的数量方面，不懂得注意事物质量的数量最大界限，一切都是胸中无数，结果就不能不犯错误。

”因此，人们在努力追求“最大限度”的同时，要正视“极度”，防止无意的“过度”，以免“不能不犯错误”。

管理的限度，就是管理者在一定的范围内对管理认识和体验所达到的数量界限，以保证管理的“质”。

承认并尊重管理的限度是管理者“不犯错误”的重要前提。

学校管理“过度”的现象，多见于具有较强烈甚至是超强烈的责任感的管理者，如学校校长、行政干部、班主任及任课教师等，他们在学校行政管理和教学过程中稍不注意就很容易做出“无意过度”的行为。

这些管理者往往过分夸大自己责任的意义和作用，常常有意或无意地增加和扩大责任客观规定的内容，以为责任包罗万象，越多越好，即使不属于自己范围内的责任也要争取承担并竭力完成，出现诸如有的学校管理者争揽甚至独揽与学校相关或不相关的社会任务；有的学校管理者肆意增加工作内容；有的学校管理者取代包办被管理者的学习与工作；有的学校管理者强调“利他”的良好动机而采取“害他”的手段过度惩罚甚至体罚被管理者；还有的学校管理者过分自责，自觉不自觉地给自己增加过高的要求，施加无谓的压力，终日疲于奔命，甚至造成心理疾病等后果。

学校管理的过度，隐藏着潜在的危害。

首先，是对学校的行政和教学管理实施的不利，管理主体以超强烈的意识去无限增大管理的责任，以超强烈的情感去无限夸大管理的需求，从而为了追求过分的“有效”，有意无意地回避甚至反对与“有效”对立统一客观存在的矛盾，取消正常的差异，于是，或过多地营造不必要的“有效”局面，或牵强地发展尚欠“有效”的事物，最终非但不能形成真正“有效”的结果，相反有可能出现假“有效”、伪“有效”，甚至“无效”或“负效”的结局。

其次，是对学校行政和教学管理主体自身发展无益，过多的管理责任、过度的“有效”激情会造成管理主体心理过分紧张，背负无谓的压力，使人有一种很累、很疲惫的感觉，长此下去，就难免出现心理、身体疾病，甚至因操劳过度而英年早逝。

因此，学校各级管理者要特别正视学校管理的过度现象存在的现实性，并充分认识其存在的危害性，防止学校管理“无意过度”行为的发生。

2.学校管理的“超越限度”

反对“过度”，并不等于就不能逾越限度，相反，在一定的条件下，是可以也应该超越限度，因为限度的规定只是相对固定的，它必然随着事物的变化而变化，所以，人们应该用发展的眼光看待限度，并用积极创新的精神去理解限度，提升限度，完善限度，超越限度。

“超越”在形式上类同于“过度”，它们都是在一定程度上超过了事物相对规定的数量，但在本质上“超越”根本不同于并高于“过度”。

“过度”只是一种平面的、简单的、肆意的、过分的、量的超过，这种超过是没有道理的、不合理的，有危害的，因为它超过的是合理的度，违背了事物发展的规律。

而“超越”是建立在对事物相对落后不合理规定的否定并发展基础上的一种向上的、建设性的、发展性的超过，这种超过是有道理的、合理的、有益的，因为它顺应了事物发展的规律。

“过度”更多是质和量意义上的超过，其后果是导致事物的变质。

而“超越”更多是价值意义上的超过，其结果是促使事物实现跨越式的进步和阶梯式的提升。

学校管理应大力倡导积极的“超越限度”。

“超越限度”包括三种类型。

一种是对某些相对落后而不合时宜甚至是错误的学校管理限度的超越，管理者要以与时俱进理念和改革创新精神去发展学校行政和教学管理限度；一种是有些学校管理者对自身应有潜力认识不足而不能给自己能力“极限”准确定位，离实际最大的“极限”尚有距离，管理者需要以“最大限度”的精神去“超越”自以为是的“极限”，通过努力去接近真正的“极限”；一种是精神层面的“极限”，学校各级管理者面对各自“极限”，可以适可而止，感受自己力所能及的成功，而不在极致，更可以迎难而上，超越自我，追求极致，超越极限，享受精神境界提升的快乐。

学校管理的“超越限度”，关键是要使学校各级管理者善于提升承担责任的境界。

一直以来，人们反对的是消极承担责任的境界，因为以这种境界去承担责任，其承担的效率和质量是可想而知的不理想。

人们高扬的是积极承担责任的境界。

当前，随着时代发展和社会进步，责任境界将会有更高层次的提升，一种更加适应发展需要和体现发展精神的责任境界被时代呼唤产生，而超越承担责任的境界就是这种与时俱进的新境界。

超越承担责任境界的管理者，不但是积极，而且是热切、跨越、高度负责任地承担责任。

以这种超越境界去承担责任的管理者，会把责任当作是一个个“极致”，或“堡垒”，不断去挑战它，想方设法去战胜它，最后是战而胜之、跨而过之的快乐、愉悦和满足，属于更高层次的境界。

参考文献

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陕西人民出版社，2002.