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论企业激励机制的构建及其作用
山西职业技术学院
计算机工程系
毕业设计论文
论文题目：
论企业激励机制
的构建及其作用
专业：
计算机信息管理
班级：
A0901
姓名：
王海鹏
指导教师：
樊斌峰
2011年11月21日
目录
引言………………………………………………………………………3
第一部分企业激励机制分析………………………………………3
第二部分企业激励机制的构建及其作用…………………………6
一、激励机制的重要性…………………………………………6
二、建激励机制的途径………………………………………7
三、激励机制在企业中的作用…………………………………9
结束语……………………………………………………………18
致谢………………………………………………………19
参考文献……………………………………………………20
论企业激励机制的构建及其作用
内容摘要
“企业最好的资产是人。
”这是企业管理界的一句名言，如何使人尽其才,才尽其用,充分发挥员工的潜能,这一直是企业管理特别是人力资源管理的一个重要研究方向。
激励就是创设各种满足员工工作需要的条件，激发员工的工作动力，使之产生实现企业目标的特定行为过程。
那么,怎样才能建立一套完善合理的激励机制,并充分发挥其作用呢?
围绕这一问题,本文着重从激励机制构建的重要性,激励机制构建的误区及其构建途径等三个方面来进行探讨。
关键词:
激励激励机制物质激励非物质激励
前言
世界电器之王松下幸之助是日本松下电器公司的创始人，作为一位传奇式的人物，他有一句名言：
“企业最好的资产是人”。
如何将一个企业最重要的资源——人的价值发挥到最大是每个企业领导人一直都在思索的问题，而如何招人、用人并留住人也是人力资源管理最重要的模块。
在很多企业经常会有这样的情形:
管理人员抱怨员工缺乏热情,员工抱怨企业在报酬和晋升等方面机会太小，尽管很多企业都在如何激励员工方面做着努力,但实际却往往达不到预期效果，最后导致员工工作效率低下，甚至人力资源流失。
第一部分企业激励机制分析
激励是人力资源管理的一个重要内容。
许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。
随着市场竞争的全面展开和全球经济的一体化，中国企业的人才竞争日益激烈，处于转轨时期的中国企业的人力资源管理制度建设及其实践面临巨大挑战。
1.过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。
在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。
随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
突出表现为：
人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。
这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。
内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：
一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。
为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
3.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
4.对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：
培训、留用、和引进。
对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。
培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
第二部分企业激励机制的构建及其作用
一、激励机制的重要性
为了推动企业发展，挖掘员工的潜能，每个企业都有自己的一套激励机制，可见大家都已经意识到了激励机制在企业发展中的重要作用。
作为企业发展的推动剂，具体地讲，激励机制的重要作用主要体现在以下几个方面。
1.吸引组织所需人才，保持组织稳定
激励并不只是针对组织已有员工，其重要性首先体现在对外部人员的吸引上。
在现代社会，智力劳动在创造价值的生产过程中的作用日益显著，如何在对人力资源的竞争中抢得先机取决于一个企业用何种方法去吸引人才，如支付高额报酬，提供优厚的福利等，而具有更高创造力的优秀人员的加盟也增强了企业的竞争力，为企业快速发展奠定了基础。
激励机制的另一个作用对象就是企业内部已有的员工。
运用组织已有的各种激励手段，可以消除员工的不满情绪，增加其满足感、安全感、归属感，使得员工能保持对企业的向心力，保持组织内人员的稳定性能让企业稳步向前发展。
2.挖掘员工的内在潜力
企业对员工的管理，不仅要管理员工的行为，更重要的是对员工心理的管理。
哈佛大学教授威廉詹姆斯通过研究发现，仅仅按时计酬的职工仅能发挥20%~30%能力，而如果能受到充分激励，员工则可发挥80%~90%的能力。
在这当中起作用的就是员工的心理，当员工的各种需要都能满足时，他将会用愉悦的心情和加倍的热情投入到工作中，而具有诱惑性的激励条件，则更能激发员工工作的积极性，从而挖掘出员工的内在潜能，创造出加倍的生产价值。
3.激励后进，共同进步
没有最好的管理制度，只有适合的管理制度。
每个员工自身素质不同，工作方式也不一样，因此应该用不一样的激励方法。
先进的员工也需要一定的奖励去维持其继续努力工作，而对于后进的员工，则更需要丰富的激励方法去鞭策其前进，使其认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为，而不是让其停留在原地，自我放弃。
二、构建激励机制的途径
1.完善物质激励机制
薪酬是物质激励最重要的内容。
这里的薪酬是广义的，包括直接薪酬和间接薪酬两方面，直接薪酬主要是指基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬主要是指福利薪酬。
每个企业都有自己的薪酬体系和薪酬结构，选择一种适合自己企业生存和发展的薪酬模式十分重要。
依据基本薪酬和可变薪酬在薪酬结构中所占的比例，可以将薪酬模式划分为弹性模式、稳定模式和折中模式，选择一种适合自身的薪酬模式，需要考虑企业所处行业的薪酬特征，企业自身的发展规模和方向。
在选择企业薪酬模式的时候，还必须建立合理的薪酬结构，首先必须要对行业的薪酬水平做一个调研，然后针对企业自身的条件建立一个合理而具有竞争性的薪酬，这样在同行业企业的竞争中才能处于优势地位。
间接薪酬主要是指福利薪酬，一个企业的福利是对员工长久的激励，是对员工的承诺，能增加员工对企业的依赖性和安全感，也能让员工在为企业贡献能量的时候无后顾之忧。
福利薪酬主要有社会保险、法定节假日及员工福利计划等，在这些刚性的福利措施之外，企业还可以引进弹性的福利计划来激励员工，弹性就是给予员工多种福利样式进行选择，这样能满足员工多元化的需求，使福利的效用最大化。
2.完善非物质激励机制
物质激励在构建激励机制中的作用是不言而喻的，随着社会的不断进步，各种非物质激励如工作设计、目标管理、培训开发、组织文化等的激励作用也在不断加强。
工作设计是指对于工作内容、工作职能和工作关系的设计，其目的是通过合理有效的处理员工与工作岗位之间的关系来满
足员工个人的需要，实现组织目标。
组织会根据员工的素质和其具有的工作技能安排适合员工的工作岗位，这其中也可以安排具有适当难度的工作任务，因为这样可以激发员工的积极性，鼓励员工通过自身努力来实现自身的价值；在实际工作中，通过换岗这样一种方式来扩大员工的工作范围，让员工从多种角度充分认识自己的岗位职责，了解自己的优势和不足，主动掌握其他工作技能，不仅有利于企业发展，也有利于员工自身能力的提升。
培训是重要的人力资源投资，对员工的培训能提高员工的知识和技能水平，能提高员工的创新能力，使其掌握新技术、新知识，使得员工能减少工作失误，提高工作效率和质量，给企业带来效益，而且这也能提升员工的工作满意度和成就感，能让员工感觉到自己在企业里受到了重视，能增强员工的归属感。
此外，其他非物质激励措施都能带来不同程度的效果，企业在构建激励机制时，应该扩大非物质激励的范围，采用多种不同的激励方式和措施，加深激励的程度，使得员工跟企业能共取所需共同发展。
三、激励机制在企业中的作用
激励机制是企业管理中的一项重要内容，激励机制运用的好坏在一定程上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励手段又是灵活多样的，企业应适应时代和环境的要求，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励理论就是从把握员工、群体单位的心理状态和行为特点入手，运用各种激励（即“正刺激”）、约束（即“负刺激”）来激发、挖掘群众中每个成员的能动性和创造性，设法获得最佳的工作绩效，以达到实现组织目标为最终目的的。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
这对于企业管理者预测、控制员工的行为，充分发挥和调动员工的积极性、主动性和创造性，实现最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
1.企业管理中激励约束机制的内容
企业管理中的激励约束机制，是通过考核手段对全体成员的工作行为、工作业绩等进行激励和约束的。
一般包括激励、约束、考核三个方面的内容。
所谓激励，是指根据员工的心理特点，运用适当的管理手段以激发员工行为动机的过程。
它主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
负激激励的方式也可分为外在激励和内在激励。
外在激励是借助外在的刺激，而达到激发员工工作行为动机的过程；内在激励是通过引导员工的内发性需求，而达到激励起工作行为动机的过程。
激励的构成有荣誉激励和物质激励两个方面。
荣誉激励主要是国家、上级主管部门或社会团体通过授予其荣誉称号，对成绩卓著者进行精神激励；物质激励主要是国家或上级主管部门通过晋升工资、发给奖金等办法，对在工作中取得良好成绩者进行激励，物质激励能将员工的工作业绩与物质利益挂起钩。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国治理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。
”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动工作积极性。
从以上几方面都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，随着主客观条件的发展，人们的物质需要和精神需要也在不断的变化。
从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。
从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。
所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。
2.多种激励机制的制定和综合运用
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
我国企业职工参与企业决策和企业治理的渠道有许多，，但更多的流于形式，因此仍有待进一步完善和健全。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，对此，股权激励是更一个较好的解决方案。
通过使员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使员工在经营过程中更多地关心企业的长期价值。
股权激励对防止短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
我们金辉酒店在企业成立十周之际，企业对在企业工作满十年的老员工和老干部给予干股奖励，金额不多 ，但温暖着每一名员工和干部，使全员感到企业对自己工作的认可，全员把获得干股奖励资格作为第一目标，以获得那份光荣。
这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
3.多跑道、多层次激励机制的建立和实施
单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：
例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
4.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响也不同。
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：
例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，治理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
另外企业要为员工创造一个舞台。
一个职工长期在一个公司里工作，不可能一直从事一个工种，往往要经过多次工作调换。
为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。
让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时出现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。
5.企业家及员工的自我激励
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，是影响激励制度失败的一个重要因素 。
首先是企业家不仅要严格约束自己,更要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工为本的治理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、治理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。
霍英东用他的创业史创建了“霍英东时代”。
他们每个人的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响。
设想一个责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯亲的企业家，对员工如何有信服力呢？
总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。
在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是互相依托的关系。
企业是全体员工的“生命共同体”，是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。
从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。
如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会另寻出路的。
都说“做企业的主人”，它不是一句空洞的表白，是需要双方共同努力配合才会实现的。
企业家和企业为员工创造了良好的创业平台，员工就应该从自我激励的角度实现人生的价值。
青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生的巨大飞跃，成为当代员工的楷模。
也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。
在他们获得荣誉之后，往往会说，感谢企业的培养，感谢同事等等，在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与员工相互激励的原理。
企业成就了员工，而员工们则会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自我激励，使人生的价值得到了升华。
“以人为本”的治企理念就是从员工的自我激励开始的。
6.正激励和负激励相辅相成
正激励和负激励是依据“强化理论”的原理而采取的激励制度。
正激励是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
负激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。
俗话说：
“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。
在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。
如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。
所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力。
正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。
“奖（正激励）惩（负激励）必须兼用，不可偏废。
只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。
所以，必须坚持奖惩结合的制度。
结束语
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理的管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。
我们应认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。
即把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。
这样员工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明才智，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优
致谢
值此本科学位论文完成之际，首先要感谢我的导师樊斌峰老师。
樊老师从一开始的论文方向的选定，到最后的整篇文论的完成，都非常耐心的对我进行指导。
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