第四章 群体行为.docx

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第四章群体行为

第四章     群体行为

案例4--1   爱通公司

明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。

但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

　　但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。

明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。

她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。

阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。

明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。

她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

　　但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。

她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。

她和阿苏曾戏称马德为：

“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。

明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。

当传言证实了她的猜测：

阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。

　　办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。

最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。

”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。

”

　　明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。

后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：

“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。

”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。

　　威恩告诉明娟：

“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。

但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。

加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。

如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。

”

明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：

“你想不想来点咖啡”?

在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。

阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：

他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。

但是一项新的惯例建立起来了：

明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。

他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

思考题：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？

3、本案例对如何处理人际关系有何启发？

参考答案：

1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。

他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。

这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

《组织行为学》第二单元作业（第3～4章）

一、选择填空题（请在问题后面的备选答案中，选择一个正确答案填在括弧里，16分）

1提出需要层次论的是（ ）。

A梅奥  B马斯洛  C赫兹伯格  D泰罗

2双因素理论的提出者是（ ）　　。

A马斯洛  B赫兹伯格  C麦克利兰  D波特

3表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ ）　　。

A尊重需要  B交往需要  C安全需要  D生理需要

4以下各项表述正确的是（ ）。

A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

5赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ ）。

A提供给员工更高的工作报酬B加强对员工的监督和控制

C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D创造良好的工作条件

6不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?

（ ）　　

A需要层次论  B成就需要论  CERG理论  D双因素理论

7麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ ）。

A成就需要  B权力需要  C社交需要  D安全需要

8以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：

职务工作中的实际成绩（ ）。

A主要取决于所作的努力B主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）

C主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）D在很大程度上受所作的努力的影响

9内容型激励理论包括（ ），过程型激励理论包括（ ）　　。

A期望理论、公平理论B需要层次论、双因素理论、激励需要理论

CCX理论、Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论

10如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ ）。

A增加自己的投入 B减少自己的投入C努力增加B的报酬 D使B减少投入

11由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：

（ ）　　。

A非正式群体  B正式群体  C小群体  D参照群体

12工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ ）　　可能达到最高的工作绩效。

A同质群体  B异质群体  C混合群体  D简单群体

13完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。

A同质群体  B异质群本  C混合群体  D简单群体

14任务角色和维护角色多的群体属于（ ）　　。

A人际群体   B团队集体   C无序群体   D任务群体

15在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ ）　　。

A强制   B开诚合作   C妥协   D回避

16目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是  （ ）。

A强制   B开诚合作   C妥协   D回避

二、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案，22分）

1需要层次论的内容有：

（ ）。

A生理需要、安全需要、友爱和归属需要   B尊重需要

C自我实现的需要D工作和工作条件的需要E文艺、文化娱乐生活的需要

2根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（ ）。

A社交需要 B自我实现需要C安全需要 D人际关系和谐的需要  E相互尊重的需要

3麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）　　。

A成就需要B生存需要   C安全需要  D权力需要  E社交需要 

4过程型激励理论主要有哪几种?

（ ）　　。

A赫兹伯格的双因素理论   B弗罗姆的期望理论

C麦克利兰的成就需要理论  D亚当斯的公平理论   E斯金纳的强化理论

5根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ ）。

A工作本身的特点B责任感 C提升和发展 D工作的物理条件E上司的赏识

6激励理论可划分为哪几大类（ ）。

A内容型激励理论　　B过程型激励理论 C改造型激励理论　　D强化理论　　E需求层次论

7下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（ ）　　。

A计件工资　　B计时工资　　C计件超产奖  D月度奖   E年终分红

8以下做法中，属于消退强化方法的有（ ）　　。

A员工出现失误时，给以记过处分B对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C员工表现出色时，给他发奖金D对请客送礼者，关门拒之E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

9在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（ ）　　。

A奖励分配制度的不完善    B情感偏向   C领导者的管理素质较差

D社会上的不正之风    E人事管理制度的不合理

10具有普遍意义的激励方式有（ ）　　。

A思想政治工作  B　奖励  C积极强化  D工作内容丰富化 E职工参加管理

11人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）　　

A安全需要    B情感需要    C尊重和认同需要 

D完成任务的需要     E 实现组织目标的需要

三、案例分析题（42分）

案例2--1北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

　　苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。

这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。

　　苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：

“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？

在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：

晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”

思考题：

请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

案例2--2  固定工资还是佣金制

　　白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。

尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

　　十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。

在他要走时，那经理对他说：

“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。

”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

　　可是他觉得自己的心情并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

　　他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；

　　而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

　　想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

　　不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？

应该按劳付酬。

　　上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

　　昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

    思考题：

1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？

试用亚当斯的公平论来解释。

   2、小白能否算一位高成就激励者？

试用麦克利兰的标准来说明。

案例2--3     建造“大家庭”

   企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。

但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。

这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。

   香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。

他成了称雄一方的“证券大王”。

   “新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。

   “新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：

“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。

这样的气氛能激发员工的创造性。

在这里工作，成就肯定比别的机构大。

”

   实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。

这样，一种奇妙的力量就自然形成。

这种力量之大是难以形容的。

   为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。

他曾声明：

服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。

   新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。

   冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

   在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。

他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

   他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。

如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？

如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。

因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

   在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。

为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。

   为许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。

    思考题：

   1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

   2．你从该案例中得到什么启示？

香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

《组织行为学》第二单元作业参考答案

一、选择填空题：

1、B      2、B     3、A      4、C   5、C      6、C      7、A      

8、D     9、BA    10、A或B        11、B    12、A    13、B   

14、B    15、A       16、C

二、多项选择题：

1、ABC     2、CDE      3、ADE      4、BD      5、ABCE      6、ABC    

7、BCE    8、BDE       9、ACDE       10、ABDE     11、ABCD 

三、案例分析题（62分）

案例2--1  参考答案或提示：

麦克利兰的成就激励理论认为：

在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。

   北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗就是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，而且在小苗为公司做出成就的同时，公司又及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同下面"固定工资还是佣金制"那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。

中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。

当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析；请大家运用已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。

案例2--2  参考答案或提示：

   １、亚当斯公平理论认为：

一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

　　２、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：

第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。

但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

案例2--3  参考答案或提示：

1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他在管理方式上，重视人的作用，做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；在管理原则上，他能注重团结和广开言路，营造出一种使人奋发向上的组织氛围；在管理作风上，他以身作则、宽严相济和平易近人，正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。

香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。