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员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院

论文题目：

我国中小企业招聘问题及计谋研究

姓名：

汤雨

学号：

系别：

外语系

专业：

英语

日期：

我国中小企业招聘问题及计谋研究

一、绪论

在这学期的院公共选修课中，咱们跟从着米教师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处置等等内容，从中自己收成了很多东西。

也学会了HR（HumanResource）那个用来简称人力资源治理的单词。

通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及计谋我来谈谈自己的一些观点。

到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中超级重要的一项内容。

面试时，考官对面试者的直观印象和依情形可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出加倍完整和公正的评判，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方式。

但关于招聘面试，不管是应聘者仍是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。

使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是他人。

对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层挑选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍忽感觉那些那时没有通过面试的人中或许还有更适合的人选没被挖掘出来。

这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接阻碍了企业的招聘成效。

本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决计谋等方面展开论述。

二、员工招聘的含义

在概念员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源治理：

博得竞争优势》中指出，扎啤包括

招募和选拔。

招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源治理》一书中对招聘所下的概念是：

招聘时确认额吸收大量应聘者得进程，从中挑选可同意雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是知足组织和应聘者的需要，他以为招聘是指组织依据必然的制度与法规，通过一系列活动和进程，人大量高素养人员当选拔出最正确人选，以知足组织需要；同时也知足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。

可是，真实的员工招聘概念为招聘是指在企业整体进展战略计划的指导下，制定相应的职位空缺打算，并决定如何寻觅适合的人员来填补这些职位空缺的进程。

招聘作为企业取得优秀人材的重要途径，取得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和治理骑着相当重要的作用。

三、面试在我国中小企业招聘中的地位和作用

面试，是一种通过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手腕，由表及里测评应聘者有关素养的一种方式。

面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动和直觉判定五个特点。

通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。

与这些方式比起来，面试的优势就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面试主若是通过语言形式和目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素养。

在面试进程中，面试考官与应聘者直接交流，依照应聘者对所提问题的回答情形，考查其专业知识的把握程度、工作体会与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判定与综合归纳能力；依照应聘者在面试进程中的行为表现，观看其仪表风度、反映能力与应变能力、自我操纵能力与情绪稳固性，判定应聘者是不是符合应聘职位的标准和要求。

必要的时候，考官还能够通过各类提问的技术，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清楚度，有效的弥补了部份应聘者在笔试中的失误，幸免了高分低能者入选，减少了应聘者扯谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，若是在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还能够考查出应聘者的实际工作能力。

事实上，我以为只要有丰裕的时刻，周密的打算，和科学、适当的手腕，企业就能够够通过面试考查出应聘者方方面面的素养，与此同时，应聘者也能够借此机遇充分了解招聘单位的运营状况，和自己在该单位以后的进展前景，这对应招两边来讲可谓是两全其美。

由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有超级重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手腕。

四、目前我国中小型企业招聘中要紧存在以下几方面的问题

（1）招聘缺乏久远计划

招聘工作对企业相当重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的目光，并没成心识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源计划，缺少固定的人员配备和补充打算，员工招聘往往都是随机进行的。

其做法使企业对以后人员的需求和配置存在无法估量的严峻缺点，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人材储蓄、人材配置。

最近几年来珠三角、长三角等地不断暴发的“用工荒”问题即是企业缺少久远计划引发的人力资源紧缺现象。

（2）招聘理念存在误区

部份企业在招聘思想方面具有典型的传统观念和片面观点，在选择人材时，通常只注重高学历、高职称，不注重人材对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录

用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为，不注重后续职位培训、能力开发、综合提升的久远计划。

诸如此类唯学历论、唯职称论和人材高消费等不良现象在民营企业中普遍存在，造成企业在招聘进程中付出更大的人力本钱，增加企业负担。

（3）招聘进程有待标准

在人员招聘中，咱们常常能够看到一些人力部门组织实施不力、操作程序不标准，要紧表此刻招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。

专门是目前除个别职位会采纳标准化试卷或其他形式外，关于绝大多数职位的招聘，直接面谈任然是占主导地位的招聘形式，常常是体会取人、以貌取人为主，没有一个合理、标准的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（4）面试考官缺乏面试技术

.面试官没有效足够的时刻对应聘者进行充分考核

有些面试官适应谈论自己有把握的话题，而没有利用好时刻对应聘者进行充分的考查，这种情形在现代企业面试实践中几回发生。

例如：

某公司的招聘部门领导会把大部份面试时刻用于介绍组织状况和工作职位，而这些问题有时对考核应聘者是不是能够胜任某项工作没有太大的帮忙，这无异于增加了企业的面试本钱，降低了面试效率。

.面试官向应聘者传递有误导作用的信息

在面试进程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的阻碍。

当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，阻碍了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。

还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，常常会对企业的实际情形和个人进展前景夸大其词，当应聘者发觉现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，如此既损害了企业形象，也阻碍了以后的招聘工作。

.把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作体会当做考查其工作能力的最好依据，以为若是应聘者具有了某方面的工作体会就相当于具有了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为往后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。

.忽略应聘者的工作动机

良好的工作动机是将自身进展需要与企业的需要融为一体一起进展的意愿。

应聘者为了取得工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，如此的应聘者一旦被企业所吸纳，极可能会在工作中表现出缺乏主动性，乃至消极怠工等工作状态，为企业治理、考核等工作带来障碍，无益于企业的久远进展。

.面试记录不及时、不全面

在面试进程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个归纳性的记录，或是先凭经历，等全数面试终止再一气呵成，如此做会致使面试终止后经历模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也无益于监督和总结面试结果。

（5）内部招聘较为轻忽

一些公司在职位空缺是第一考虑的是外聘，由此可能增加招聘本钱，并具有很高的风险性。

而内部招聘给员工提供了一个专门好的晋升机遇，内配不仅能使工作能力强且表现超卓的员工留在公司且维持高涨的工作热情也给其他一般员工树立表率。

内聘本钱较低，由于公司对内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且内部员工对企业文化大体已同意，对公司的制度也超级熟悉，这些都有利于他们更好的胜任空缺职位，公司的稳固性也将大大的提高。

（6）录用评估反馈存在缺点

大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉时期，缺乏配套的质量评估体系，因此对招聘结果的本钱核算和成效评判做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门领导中意程度这几方面。

没有对招聘进程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的体会和踊跃的工作借鉴。

（7）侵犯隐私与歧视

在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日趋严峻。

京城某报曾刊登过一那么招聘广告引发了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除高学历、丰硕的工作体会和开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。

血型能够阻碍一个人的性格，从而阻碍其工作能力，但并无科学依据证明哪一种血型的人工作能力更强，若是单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式必然是不科学的。

血型没有好坏之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。

企业招聘人材应当以应聘者的素养和能力为考查重点，而现在，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：

性别、年龄、地域、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并无熟悉到这些歧视带来的危害，反而把它们看成是企业招聘的权利。

有些企业缺乏尊重求职者的最最少的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得公共的关注；还有一些企业以为只要不违背法律法规，依照考查的需要，就能够够对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算成婚吗？

”“你打算要小孩吗？

”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。

最近几年来，人们的自我爱惜意识愈来愈强，若是招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者能够对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来讲可谓是得不偿失。

面对这么多各类各样的招聘问题，怎能不叫人担忧中国中小企业的进展与进步。

五、解决企业招聘问题的计谋与方法

（1）树立正确的人力资源观

深刻明白得现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人材与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人材或许并非是那些学历最高、成绩最好的，但必然是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时刻地为企业效劳，这是企业持续进展的需要，是企业节约本钱的需要。

因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特点与企业要紧特点之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性和个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。

这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接阻碍着个人对企业的认可和同意程度、对工作的中意度和克服困难的毅力。

（2）科学制定企业人力资源计划

人力资源计划是分解和落实企业战略的重要手腕。

要着眼于企业以后进展，依照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、维持适度流动性”的原那么，科学预测企业人力资源需求、供给及平稳，从而制定公司所需要的人员总量和结构，知足以后企业人力资源工作的战略需要。

（3）谨慎选择适当可行的招聘渠道

任何一个确信的招聘方案中，招聘的渠道和方式选择都是重要的组成部份。

现今人材招聘渠道愈来愈广，有内部招聘、熟人推荐、登报启发、人材市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等多种形式。

企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应依照企业具体情形来决定，避免招聘者在招聘进程中的盲目性和随意性，从而可能做犯错误同意的决定，找到一些全然不是企业需要的人材，这不仅会大大提高企业的招聘本钱，而且还可能在相当一段时刻内显现无人可用的局面，延误企业进展。

（4）组织标准有效的招聘活动

企业之间的竞争是人材的竞争，而在猛烈的人材竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。

招聘者是企业与人材的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人材的第一环节。

提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，增强培训工作，提高其现代招聘意识，避免面试考官能力、成见等因素阻碍。

在实践中，应付选人职位做深切的工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素养、符合人岗匹配原那么的人材，以确保面试有据可依、标准有效。

（5）制定合理的面试方案

①面试时刻的确信

②面试方式的选择

③面试场所的布置

④适宜的面试人数

⑤设计面试评分表

例如：

某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：

面试顺序由应聘者抽签决定的；

每位应聘者在面试前都封锁在一个大会议室里，通信设备一概由工作人员保管；

在面试前，每人都有30分钟时刻进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

每位应聘者的面试时刻都是30分钟......

通过这些合理的面试安排，应聘者不仅取得了公平的竞争机遇，还能从中感受到该企业在工作实施中的标准性和专业性，增强了对该企业的信心；相关于招聘企业来讲，在排除应聘者的不公平感的同时，加倍有利于为企业吸纳和保留人材。

（6）面试时期

在与应聘者接触和交流的进程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采纳科学、灵活的提问和倾听技术，深切的了解和考查应聘者。

面试官除要擅长察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。

面试记录是供面试官在面试终止后对应聘者进行评判和比较的依据，因此，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是超级重要的。

做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。

第二，尽可能用简短的话记录下应聘者的回答和反映，幸免错过其他内容。

第三，面试中只记录事实，不下结论。

第四，面试终止后及时整理面试记录。

面试终止后，考官要向应聘者致谢，而且主动向应聘者说明发布面试结果的时刻，让应聘者对自己的日程早有安排。

（6）做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。

通过评估，能够及时发觉企业招聘工作存在的失误，为改良招聘工作提供靠得住的依据。

通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析中意或不中意和缘故，从而有利于招聘方式的改良及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

同时，成立必要的人材储蓄信息，一旦显现防卫空缺或企业进展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘本钱。

六、结论

目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人材为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。

但是我以为，企业的一切人力资源治理工作都始于人材的招聘，其中，面试那么是招聘工作中最必不可少的手腕。

本文针对我国中小企业在招聘面试中存在的问题，通过构建加倍完善的面试流程，和提高面试考官的专业素养和面试技术多方面提出了一套可行性较强的改良方案。

我以为，只要在这种标准化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素养和面试技术，必然能够解决现代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮忙企业有效的吸引和保留人材。

总之，员工招聘与甄选对一个企业的生存与进展相当重要，企业必需充分重视这一工作，采取各类方法来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求能够增进企业快速、高效进展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！

参考文献：

1.方华，邱伟华.人力资源治理【M】.北京：

中国对外经济贸易出版社，2003

2.李中斌，张向前，郭爱英.人力资源治理【M】.北京：

中国社会科学出版社，2006

3.张静.企业招聘面试中存在的问题分析.人力资源，2020.

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