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企业年金的基本理论

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企业年金的基本理论

杨长汉

20世纪90年代以来，世界银行、国际经济合作与发展组织（OECD）等国际组织将养老保障概括为三个支柱：

第一支柱是基本养老保险，主要是指政府强制实施的国家公共养老保险计划系统。

第一支柱的目标是保障社会成员或一定范围内的退休者的基本生活。

第二支柱是企业年金，总体上泛指企业雇主对雇员实施的养老金计划，一般与就业相关联。

企业年金养老待遇与缴费和投资回报率相联系，更多地体现效率机制。

第三支柱是个人自愿性的养老计划安排，一般为自愿储蓄型，是对第一、第二支柱的补充。

一个多世纪以来，特别是第二次世界大战之后，随着企业年金制度的发展，为适应国家在这一领域活动的政策需要，西方学者对企业年金制度的各个方面都进行了深入的研究，目的是为企业年金制度建设和企业年金方案设计等实践活动提供理论基础和指导原则。

一、雇主父爱主义理论

历史经验证明，大部分企业年金计划是由雇主先提出的，不是社会压力、政府主导的结果。

埃佛里特·T·艾伦等人认为雇主建立企业年金的主要动机在于其“有一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”。

在现实中，由于一些雇员年轻时沉溺于挥霍无度，以致没有为自己老时的生活准备足够的储蓄。

对于这一理论，存在着两种截然不同的解释

（一）短视的过度挥霍

第一种解释的核心是认为人们在年轻时看得不够远，即存在所谓的经济“近视”。

持这一观点的人认为，人们在年轻时总是犯储蓄太少的“错误”，至于犯错误的根源，戴蒙德（Diamond）在其著名的《社会保障分析框架》一文中指出，有三种可能的原因：

1、人们很难获得足够的信息来判断究竟应该为退休储蓄多少财富；

2、面对生活中存在的诸多不确定性因素，人们很难对长期经济问题做出有效的决策；

3、各种各样非理性因素导致人们在决策时，没有为将来的生活分配足够权重的财富，即比理性情况下花得更多而储蓄得更少。

（二）理性的过度挥霍

对于这个问题的第二种解释恰好与前一种相反，这种解释认为，正是由于人们在年轻时看得太远，以致他们不但充分预期到了退休时期的需要，而且预期到了自己的后代以及社会其他成员将对这些需要作何反应，特别是，他们预期社会将在他们处境艰难的情况下（例如贫困）给予他们帮助，即使这些情况是他们自己造成的。

比如，社会可能难以忍受遍地都是的贫穷老人，从而给予他们救济。

认识到这一点，一些年轻人就懒得去为自己的老年储蓄财富，转而完全依赖于社会的转移支付。

在激烈的市场竞争中，雇主希望和需要控制雇员，而伴随人类生产力的进步和企业有机构成的提高，追求绝对剩余价值的目标，只有创造和谐的劳动关系才能实现其控制雇员，提高劳动生产率，实现利润最大化的目标。

雇主希望消除或减轻雇主与雇员之间的摩擦，改善他们之间的关系；鼓励雇员努力地安心地工作，并节约生产经营成本。

他们把雇员视为“不够理智”的孩子。

因此，自20世纪80年代以来，美国的管理型企业文化和日本团队型企业文化开始出现融合的发展趋势。

雇主开始学习和实践与企业发展战略比配的新的利益分配机制，极力实现理念、绩效和制度之间的协调与统一。

雇主建立企业年金计划的目的是为了通过建立更加具有激励性、凝聚力的分配机制和增进雇员福利来实现以下目的，如消除或减轻雇主与雇员之间的摩擦，改善他们之间的关系；鼓励雇员努力地安心地工作，并节约生产经营成本等等。

这一概念意味着，在19～20世纪，雇主根据个人意愿决定是否建立企业年金计划，这种计划的基本动机是为雇主带来直接或间接的经济利益。

但随着经济工业化的发展以及退休金计划日益普及，越来越多的人们认为雇主有道德义务为退休者提供一定的经济保障。

雇主动机与特定企业年金方案设计的原则和目标密切关联。

特定企业年金计划的建立是随其具体环境和具体需要而发生的。

有些计划的建立，出于稳定劳动关系，提高生产率的考虑；另一些可能是出于劳方压力，税收优惠政策的诱惑或其他方面的考虑。

特定雇主建立企业年金计划的具体动机将决定其计划设计的原则和计划机构，在筹资来源、覆盖范围、受益资格和待遇水平等方面均不同。

例如，为公司总裁建立的企业年金计划可以通过其年薪的一定比例（如25%）筹集资金；为高级管理人员建立的企业年金计划可以通过利润分享的方式筹集资金和支付养老金。

二、储蓄替代理论

（一）储蓄生命周期理论

著名的现代凯恩斯主义学者美国经济学家佛朗科·莫迪利亚尼认为储蓄应该是社会进步的促进力量，他长期以来十分关注和重视对储蓄理论的研究，他和理查德·布伦伯格合写了《效用分析与消费函数对抽样数据的分析》和《效用分析与总消费函数一次综合的尝试》两篇论文，提出了当代西方一种新颖的储蓄理论——储蓄生命周期理论。

该理论将储蓄与终生收入和个人的生命周期紧密联系在一起，富于创见的探讨了影响储蓄行为的各种因素。

莫迪利亚尼认为，一个典型的消费者对于他在各年龄阶段的消费安排多少，将取决于他的终生收入，即一生的全部收入，而不是取决于本期收入。

据此，储蓄生命周期说的命题是：

“消费者将选择一个合理的、稳定的消费率，接近于他预期一生的平均消费”。

一个人对于消费的安排是从一生的各个阶段的收入与消费或收入与储蓄的关系来考虑的。

人生大致分为三个年龄阶段：

未成年期（或少年期）t1，成年期（或壮年期）t2，老年退休期t3。

从公式收入=消费+储蓄来看，在t1、t3阶段，消费大于收入，储蓄为负值；在t2阶段，收入大于消费，储蓄为正值。

一个人对于消费、储蓄的安排是从一生的各个阶段的收入与消费或收入与储蓄之间的关系来考虑的。

图1．1．1储蓄生命周期图

储蓄生命周期理论认为，人们在未成年期一般收入较低，需要借款才能使收入等于消费；在壮年期有多余的收入，不仅要归还少年时期所借债务的本钱和利息，而且还需要储蓄起来，以便到老年退休期作养老之用。

可见，对于人生的三个年龄阶段的人，其手中的钱的投向是不同的。

如果人均寿命越长，那么人们就会在工作期内减少消费，提高储蓄率。

（二）储蓄替代理论

储蓄替代理论是新古典经济学关于效用最大化理论在老年收入问题研究中的运用。

这一理论以西方经济学中的要素收入分配理论为前提，在此基础上考察已经作为要素收入的价值如何在要素所有者一生中分配。

它的基本内容是，认为企业年金制度是人们储蓄活动的替代物。

这一理论把人的整个生命过程划分为工作阶段和退休阶段，人们在心理上总是试图将其所掌握的资源在一生中进行适当的分配，以便使消费在一生中保持在一个相对稳定的水平上。

人们在工作阶段并不消费他们的全部收入，而是拿出一部分作为储蓄用于退休阶段的消费，从而使全部收入在一生中形成一个稳定的消费流。

这一理论认为，企业年金制度的出现是为了方便人们的这种储蓄活动，是通过企业年金的缴费与退休金的支取，来代替人们传统的储蓄行为。

所以企业年金的缴费与年金的发放应反映人们为保持老年收入的储蓄倾向，否则，人们将通过自身的储蓄行为对年金制度实际形成的当前消费与未来消费的比例进行调整，使实际消费与储蓄的关系符合人们心理倾向所决定的比例。

有学者认为：

年金制度是人们储蓄活动的替代物。

这一理论把人的整个生命过程划分为工作阶段和退休阶段，人们在心理上总是试图将其所掌握的资源在一生中进行适当的分配，以便使消费在一生中保持在一个相对稳定的水平上。

年金制度的出现是为了方便人们的储蓄活动，通过年金的缴纳与退休金的支取，以替代以往人们的储蓄行为。

虽然从纯粹意义上看，企业年金可以是雇员为保证自己退休阶段收入而进行储蓄的一种实现形式，但是由于有企业年金的税收优惠政策、投资收益率的变化等因素，因此并不能简单地把企业年金作为人们储蓄的替代物。

三、人力资本折旧理论

建立企业年金计划的基本理论是“人力折旧理论”。

所谓人力折旧是将雇员的人力资本价值比喻成同厂房或机器的成本一样，厂房或机器会因为长期损耗而折旧，长期雇员也会因为退休后赚取收入能力丧失而需要雇主给予相当于充分折旧的退休金。

换言之，保护人力资本价值的费用——退休金，与厂房和机器的成本分摊——折旧一样，两者对雇主而言，均为生产所需负担的成本，尤其前者更具社会意义，应该是雇主对年迈雇员不可推卸的社会责任。

美国学者LeeWellingSguier就认为：

“从整个经济社会制度的角度来说，雇主并无权力约束雇员，在任何一个工作岗位上耗尽其个人劳动生涯的10年、20年或40年之久，变得年迈体弱的雇员，恰如在茫茫大海中没有主人的弃船一样，被遗弃于广大社会中沉浮。

”就社会责任观点而言，雇主长期雇佣员工亦因雇员退休后赚钱能力丧失，而需要由雇主给予相当于折旧的退休金。

总统调查委员会在1949年对钢铁雇员劳资纠纷的报告中也做了人力和机器的类比，目的是为了支持其管理方有责任为雇员提供保障的结论：

“我们认为，在政府计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为雇员提供医疗等福利以及老年退休的折旧就——像目前为厂房和机器所做的那样——以维持人力”。

有许多专家对企业年金的人力折旧理论不以为然。

老化的过程是生理性的，并非由雇佣关系造成的。

应当承认，某些职业损害的确缩短了职工的寿命。

在这种情况下，雇主理所当然地应对由于职业损害造成的加速衰老负责。

更重要的是，这种将人类与机器类比存在内在的谬误。

机器是雇主拥有的资产，折旧只是将设备成本分摊到不同会计期间的一种会计计算方法。

而雇员则是以某一特定的工资向雇主出售其服务的自由人。

他可以从一个雇主转到另一个雇主那里工作，这一点与机器不同。

四、延期支付理论

近年来，关于企业年金的“延期支付理论”正在获得更多人的认同。

这个概念是1913年就由美国学者AlbertdeRoode提出，他认为：

“要充分了解退休金的概念，就必须将退休金给付视为其一部分。

虽然退休金费用可由劳资双方共同分担，但目前的趋势应全部由雇主负担，由于雇主往往取消现金工资的增加，以建立养老金制度，使得退休金费用由雇主负担的观念混淆不清。

这种行为无疑使雇员以放弃货币工资增加为代价来换取退休金，是雇主将退休金费用转嫁给雇员承担。

”所谓延期支付就是指雇员在增加货币工资与退休金二者之间有选择权，如果选择后者，则视退休金给付为雇主支付给雇员的一种延期支付方式。

这一理论把企业年金视为劳动报酬的一部分。

当然，企业年金只是延期支付的一种形式，并不覆盖延期支付的全部内容和形式。

不过延期支付理论遇到了几方面的挑战。

首先，一些雇主除按通行的行业货币工资水平支付其雇员之外，还提供企业年金。

因此，在这种情况下，企业年金是不断增加的货币工资以外提供的，而不是替代了货币工资的增加。

第二，这一理论忽视这样一种可能的情况，即雇主为了向雇员提供企业年金而自愿减少利润。

第三，若企业年金为工资的一种形式，那么中止工作的职工应该有权享受到工作终止日前所挣得的部分退休津贴。

但在实际生活中，只有很少的计划为此提供全额的、及时支付的全部福利。

当然，人们也可以说，延期工资理论并不一定非要求全额和即期福利。

支持这种观点的人认为，企业年金是从理论上说，与纯粹人寿定期保险相似，即若保险持单人能活到保险到期日，则可以得到全额给付，但是若在此前去世了，则什么也得不到。

此理论以终身所得配置的观点来看，员工为取得未来退休金利益承诺，以目前薪资的减少交换（或较小的薪资上涨幅度）。

延期支付理论与员工是否可立即取得请求权有关。

当员工只服务数年就离开公司时，他必须放弃对该利益的请求权。

通常员工必须符合最低服务年限的规定，其退休金利益的请求权才能生效。

五、效率工资理论

（一）效率工资理论的含义

所谓效率工资（efficiency wage）是使劳动总成本为最小的工资。

与效率工资紧密相关的是市场出清（market clearing）工资。

市场出清工资是使劳动市场出清的工资，也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。

效率工资一般高于市场出清工资。

效率工资理论的假设条件是生产率受企业支付工资的影响。

当工资影响生产率时，减少工资导致的是成本增加而不是降低。

因此，效率工资理论认为，支付比市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，厂商能够获得更多的利润。

支持该论点的原因有很多，美国经济学家戴维·罗默认为更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面的能力（这些方面的能力厂商观察不到）；更高的工资能培育出工人对厂商的忠诚。

这四个原因中最引人注目的是第二点，即提高工人的努力程度，体现这种观点的是一种怠工模型。

该模型认为，在实际生产过程中，厂商不能完美监督工人努力程度，工人总有怠工的机会，为了防止工人在生产过程中的偷懒行为（shirking），避免“磨洋工”，被迫向工人支付较高的工资，以此提供一种激励，促使工人努力工作。

将工资定于高出市场出清水平，其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制，因为工人偷懒时被发现并被解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到相同的工作，这时，工资构成工人偷懒被抓住从而被开除的机会成本：

工资越高，机会成本就越高。

在瓦尔拉（Walras）的劳动市场中，经济处于充分就业状态，所有厂商都支付市场出清工资，这种情况下，工人不在乎失去工作，因为相同的工作立即可以找到，怠工无成本。

支付效率工资，打破了瓦尔拉劳动市场的均衡状态，社会上存在非自愿失业，这时，怠工有成本，工人很珍惜较高工资的工作，即使不努力工作时有可能不被发现，这些工人也会努力工作。

（二）案例分析

实际生活中，效率工资理论自觉或不自觉地得到了充分应用。

人们津津乐道的是汽车大王亨利·福特（Henry Ford）的故事。

1914年1月，亨利·福特支付给工人的工资提高到一天5美元，是当时一般工资的2倍以上。

高工资提高了工人士气，工人们为了争抢工作岗位几乎发生骚乱。

在1913年3月到1914年3月之间，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%。

类似地，1913年10月至1914年10月之间，缺勤率也下降了75%。

高工资带来了高生产率，福特的汽车价格比对手便宜得多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，巨额利润也随之滚滚而来。

（三）对我国的启示

在激烈的市场竞争中，一些企业为了争夺更大的市场份额，为建设和巩固自己的市场格局而拼搏。

在这个过程，资金始终是有限的，总是捉襟见肘，于是他们不得不压缩各种成本，不得不死命地抠各种成本。

那么，这些企业该如何控制员工的薪酬成本呢？

因为在低工资的背后，企业必须支付高额的管理成本，还要面临人员流动造成的产量的波动和质量的波动。

实际上，薪酬福利不仅仅是一种成本，也是一种投资，这种投资导致工人忠诚度增加，效率提高，能够生产更多更高质量的产品，同时降低管理成本，降低人员流失率，这何尝不是一项好的投资呢？

中国自2001年11月正式加入WTO后，预期大量涌入的外资和外资企业必将导致企业间竞争更趋激励。

国内企业所面对的是一种严酷得国际化竞争，面对外企“挖人”攻势，国内企业进行薪酬革命势在必行，用现代经济学的术语说，就是要支付效率工资。

企业员工的报酬管理制度已经发展成为“一揽子薪酬”管理，包括工资、激励性分配和各类福利，企业年金计划作为国际上大多数国家通行的薪酬福利制度安排与企业的经营战略、人力资源发展战略以及职工个人职业生涯的设计结合起来，已成为企业吸引员工、提高竞争力的重要手段。

建立与发展企业年金有利于提高企业竞争力，有利于国内企业积极参与国际竞争。

企业年金基本理论依据

●1、雇主父爱主义理论

埃佛里特·T·艾伦：

雇主建立企业年金的主要动机在于其“有一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”。

Diamond,PeterA.“AFrameworkforSocialSecurityAnalysis”,JournalofPublicEconomics,Vol.64,March,1977:

55-84.

●2、储蓄替代理论

佛朗科·莫迪利亚尼：

储蓄生命周期理论，AlbertAndoandFrancoModigliani.“TheLife-Cycle’sHypothesisofSaving:

AggregateImplicationsandTests”,AmericanEconomicReview,Vol.53,March,1963:

55-84.

●3、人力资本折旧理论

美国学者LeeWellingSguier就认为：

“从整个经济社会制度的角度来说，雇主并无权力约束雇员，在任何一个工作岗位上耗尽其个人劳动生涯的10年、20年或40年之久，变得年迈体弱的雇员，恰如在茫茫大海中没有主人的弃船一样，被遗弃于广大社会中沉浮。

”

●4、延期支付理论

美国学者AlbertdeRoode：

“要充分了解退休金的概念，就必须将退休金给付视为其一部分。

虽然退休金费用可由劳资双方共同分担，……雇主往往取消现金工资的增加，以建立养老金制度……”

●5、效率工资理论

美国经济学家戴维·罗默认为更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面的能力（这些方面的能力厂商观察不到）；更高的工资能培育出工人对厂商的忠诚。