企业文化化建设提升企业管理水平.docx
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企业文化化建设提升企业管理水平
企业文化化建设提升企业管理水平
企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、管理方式、群体意识和行为规范。
企业文化作为一种资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体，从而达到提高企业整体素质、提升企业管理水平和企业核心竞争实力、实现企业利益最大化目标的目的。
建筑施工企业尤其要加强企业文化建设，在提升工程项目管理水平、打造企业核心竞争力上发挥应有的作用。
一、从市场需要出发，提高推进企业文化建设的自觉性
要从市场发展需要出发，注重从三个层面提高推进企业文化建设的自觉性：
一是从建筑施工企业的特点认识企业文化建设的重要性。
企业经营领域、施工区域的日趋扩大，工程项目建设周期日趋缩短，使企业频繁地组建和撤消工程项目部，职工队伍高速流动、高度分散，企业管理跨度不断延伸、难度不断增加。
尽快转变管理理念，融入文化管理，实施科学化、文明化、人性化管理，提高全员素质、提升企业综合竞争能力，已成为市场发展对我们建筑企业的迫切要求。
二是从市场经济的发展认识企业文化建设的必要性。
市场经济的发展，已经使企业的文化品位成为市场认同的重要标准。
有的工程项目，因为安全、环保等问题，影响了企业形象，丢失了市场。
项目管理滞后，究其原因，还是企业文化理念落后。
建筑市场的竞争，是企业实力的竞争，更是企业文化力的竞争。
三是从国际竞争的新情况认识企业文化建设的紧迫性。
加入WTO后，建筑施工企业面临国内和国际两个市场的激烈竞争，与国外一些先进企业相比，不仅表现在装备、技术、产品等硬件上的差距，更多的是表现在企业的经营理念、发展方向、员工的价值观念等软件方面，也就是企业文化上的差距。
因此，必须在加强硬件建设的同时，强化企业软件建设，从提升企业经营理念、培养员工质量意识、创新意识、竞争意识和团队精神等方面下工夫，全面打造企业的核心竞争力。
二、推进工程项目品牌文化建设，提高企业的影响力
品牌形象是关键。
品牌形象能够塑造和提升企业形象，是企业信誉的标志，影响着企业的市场竞争力。
施工企业荣获“鲁班奖”、“詹天佑奖”、“中国质量奖”都是一种无形的资产，是信誉和形象的象征，是企业形象宣传中无形而巨大的资产。
工程项目作为施工企业形象的“窗口”，是构筑行业精神、树立企业形象的重要载体。
无论规模大小、工期长短，都要严格按照企业文化建设标准的具体要求，规范运作，真抓实干，坚持使用统一的企业标志、企业价值观、企业精神和企业歌曲，优化、美化室内室外及施工现场环境，向社会展示企业去的良好形象，打造具有特色的企业品牌。
三、推进质量文化建设，塑造诚信企业文化
诚信是企业的信誉之源、立商之本，而塑造企业诚信形象的关键就是向业主拿出高质量的精品工程。
这就要求项目积极培育高品质的质量文化。
“人无诚不立，业无诚不兴”，诚信是做人的基本素质，做企业更是如此。
一个企业不讲信用其产品就没有市场，更不可能长久地兴旺和发达。
有社会学家说，中国目前由于诚信的缺乏，导致了交易成本大幅度地提高。
就以现在的投标为例，为了取得发包方的信任，从资格预审开始，施工单位提供的所有资料必须经过公证，并通过向发包方办理投标保证金、履约保函，甚至有时还得有第三方做担保。
在目前的建筑业市场，信誉是取得市场的基石，没有信誉就很难在市场上站稳脚跟。
要想取得信誉，必须打造诚信力文化。
一是对顾客诚信。
企业建一幢楼房，将来住这里的人就是企业的顾客；修一条公路，将来行走在这条公路上的人就是企业的顾客。
必须对顾客讲诚信，对顾客负责，这就要求保质保量，坚决杜绝豆腐渣工程，无论工期多么紧张，无论施工环境多么恶劣，质量意识放首位，责任重于泰山。
二是对业主诚信。
从经济角度上讲，业主就是企业的衣食父母，也是施工单位赖以存在的基础。
无论在哪里施工，都要摆正位置，端正态度。
每一个施工项目部同时也是经营开发部，要通过良好的沟通，密切的合作，取得业主的信任，为以后的工程中标打好基础。
三是对监理诚信。
虽然监理是为业主负责的，但监理的工作业绩是通过施工单位来体现的，从这点上讲，监理和施工单位并不是矛盾的，只要施工单位严格按照规范施工、开诚布公、坦诚相待，和监理达成一致，取得监理的信任，必将会极大地促进施工进度和工程质量。
反之，一旦失信于监理，必将处处被动，处处受限，甚至连正常的施工也无法顺利开展。
四是对分包商诚信。
多年来企业建立的长期合作的外协队伍，与企业共同形成一个施工产业链，作为链条上的每一个环节，均应视为企业身体上的一个器官，一荣俱荣，一损俱损。
对待外协队伍要同内部队伍一样，既要严加管理，更要关心保护，只有彼此之间互相讲诚信，才能实现共赢，保持长久的密切合作。
四、推进工程项目制度文化建设，提升企业管理水平
为了提高工程项目管理水平,要不断强化科学管理理念，积极将企业文化融入项目全面管理，促进工程项目管理的科学化、规范化、制度化。
工程项目制度文化是为了实现工程项目自身的目标对员工的行为给予一定****的文化。
企业要从实际出发，制定和完善各项管理制度、操作规程、工作职责，把企业文化的基本理念体现到项目管理的各个环节，以先进的文化理念推进管理创新，发挥企业文化的渗透作用，实现制度与文化的理念对接。
要突出抓好安全文化、文明施工文化、环保文化、和谐文化、廉洁文化等一系列文化制度的构建和完善，推动项目管理水平的不断提升。
五、推动企业创新，增强企业活力
创新是企业文化的特征之一，只有不断创新，企业才有活力。
企业文化建设必须坚持与时俱进，开拓创新，积极探索企业文化建设的新路子。
一是制度创新。
制度创新是企业各种创新的前提，同时也是实现一个企业不断创新的保障。
没有一个不断创新的企业制度，企业的创新活动就不能保持持久和长期有效。
我国已加入WTO，竞争的步伐日益加快，越来越多的国外建筑企业开始觊觎国内的“蛋糕”，只有通过制度创新，形成有效的创新机制，将创新体现于企业制度当中，使施工企业的内部条件和外部环境相协调，才能如鱼得水，左右逢源，实现经营。
二是市场创新。
“蛋糕”理论告诉我们，惟有创新才能做大市场。
细分市场是市场创新的理论基础，而要进行细分市场，就必须有一个明确的市场定位，通过市场定位，确定施工企业在目标市场上的竞争优势。
细分市场从纵向上讲，就是对现有市场进一步巩固和深化，通过老客户为后续工程中标打下基础；从横向上讲，要根据地域、工程类别进一步加以挖掘，拓展市场。
三是技术创新。
比较优势理论告诉我们：
企业只有在技术创新中占有一席之地，才能在市场竞争中分得一杯羹。
由此可见，技术创新是企业创新的核心，没有技术创新，就没有产品的更新，失去既得市场，企业就难以发展。
因此，必须建立一套激励机制来促进技术创新，形成核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。
四是管理手段创新。
企业必须注重管理手段创新，积极引导各级管理人员树立靠文化、靠制度、靠创新管理企业的思想和变经营产品为经营企业、经营品牌、经营文化的新观念，破除
靠命令、靠亲疏、靠经验管理的陈旧方式，充分尊重人的价值，注重发挥每一名职工的自主精神和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，从根本上激发职工的积极性，增强职工的归属感，实现职工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力。
六、培育企业人本文化建设，营造企业和谐氛围
要树立人才价值高于一切的财富观。
一个企业，如果能够充分挖掘人的潜能，凝聚人的力量，激发人的创新创造能力，就能够战胜各种困难，实现富强。
培育企业人本文化建设，首先是要培育以人为本的价值观念。
企业的组织形式和组织制度不仅要考虑到人员的职业，还要考虑到人员的兴趣、爱好、脾气及有可能发展的方向。
要让员工参与企业管理，培育思考性、自主性、合作性的新型员工。
让员工自主独立思考对自己工作范围外的其它工作提出建议和意见。
其次是要营造良好的家庭氛围。
情感是人的本性，人的思想和行动无不受情感的支配。
因此，培育员工对企业、对管理者相互之间的情感，营造出一种民主、友好、和谐、团结、互助的家庭氛围，是建企业文化、设人性化企业文化的核心。
施工企业的工作流动性比较强，员工经常要面对不同的工作环境，甚至要忍受和亲人长期分别的痛苦，如果企业能够营造良好的家庭氛围，就会让每一个员工有一种身在家中的温暖，减少思念亲人的痛苦，从而全身心的投人到工作中去。
再次是要注重目标激励作用。
目标是企业与员工共同的追求和价值导向，一个科学而合理的目标能够极大地鼓舞员工的士气，激发员工的潜能，并能得到顺利实现。
总之，企业文化是企业发展的灵魂，加强企业文化建设是事关企业改革发展的系统工程，以此增强企业的活力，更好的推动企业持续、健康、稳定的发展。
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四、企业文化建设是实实在在的工程
有人认为，企业文化建设在实践中总有一种“虚而不实”、似是而非的感觉。
在企业里，厂房矗立着，机器在运转，员工在忙碌，规章制度挂在墙上，产品、成本、产量、利润等等都有具体明确的量化指标，而企业文化却似乎无从把握。
其实，企业文化也是实实在在的，就存在于企业总体运转的每个环节中。
如火之燃于薪，企业文化依附于企业的机体，但它又是企业的灵魂，引导着企业的发育成长。
就企业来说，有些根本性的思考是必须而且必然的，如“为什么办企业…办什么样的企业”等等，不同的价值观念引导人们作出不同的选择，从而给企业带来不同的命运。
就员工个人来说，同样存在着一些终极性的命题，如“生命的意义是什么”“工作的意义是什么”
等等。
由此引发的价值评判和选择，决定了一个人工作和生活的根本态度，从而决定了他的生活方式。
问题不在于有没有企业文化，而在于存在着什么样的企业文化，不培育倡扬科学进步的文化体系，愚昧落后的东西就会乘虚而入，这是不能回避的现实。
员工把严守工作纪律，按质按量完成工作任务，把按劳取酬，把必要的加班等等当作是理所当然、心甘情愿的选择，还是当作一种急于摆脱的负担，当作无可奈何的服从，就是两种文化的碰撞。
员工对职业、权利、义务的态度，对生命、生活的态度，对竞争、合作、人际关系的态度，由这些态度决定的情感情绪、言行举止、工作绩效，就是内在文化的表现。
企业文化建设以人为本，就是要通过环境熏陶、认知建构、管理规范、行为培养等等措施，使员工形成正确的价值评判和价值选择，形成良好的心理和行为模式，通过塑造优秀的员工队伍，进而推进企业的发展。
这是一项实实在在的工程，它的内容、操作、效果都是实实在在的。
综上所述，企业文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。
努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业长久持续发展的最有力的保证。
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群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。
不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。
培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢下面有十二条建议：
1、反应能力。
思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。
一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。
谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。
好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。
身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。
我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。
某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。
一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别
取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。
企业的成长和发展主要在于不断地创新。
科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。
一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。
为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。
一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。
对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。
一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。
所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
11、生活习惯。
从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。
企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。
一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。
能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。
反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。
因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。
这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。
着名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。
种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。
从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！
从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！
然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。
只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。
在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
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仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。
本研究采用国际通行的实证研究方法，调查私营企业员工的工作满意度及激励因素。
应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括:
员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。
研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中5分代表“很满意”“八小时以外”的生活质量。
工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。
图3-3
工作满意度与激励因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低;而期望值低的人，相对容易得到满足。
因此，一个企业（或组织）要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。
也就是说：
一方①对构成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。
②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。
③通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。
④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。
2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。
判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。
判断标度采用层次分析法常用的1-9标度（表3-6）。
判断矩阵A中的元素aij表示对评价指标准则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。
判断尺寸定义如表3-7所示表3-7
判断矩阵标度4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出Wi/Wj的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标.，如果判断矩阵A被判断为A“有误差，则A“成为不相容判断矩阵，此时，A"W"=λmaxW"式中，W"表示带有偏差的相对重要程度向量。
我们希望能够度量由于与A不相容所造成的最大特征值λmax和W的误差。
若与矩阵A完全相容时，则有λmax=n，当稍不相容时，则λmax〉n。
一般情况下.≤就可以认为判断矩阵A’“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。
在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。
若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。
用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。
工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。
具体统计情况见表3-8。
员工选序工作本身B1
工作回报B2工作条件B3工作群体B4企业的满意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最后分值547708369498329用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9）A
B1
B2
B3
B4
B5
ri
B1
1
0
2
2
2
7
B2
2
1
2
2
2
9
B3
0
0
1
0
2
3
B4
0
0
2
1
2
5
B5
0
0
0
0
1
1A
B1
B2
B3
B4
B5
B1
1
7/9
7/3
7/5
7
B2
9/7
1
3
9/5
9
B3
3/7
1/3
1
3/5
3
B4
5/7
5/9
5/3
1
5
B5
1/7
1/9
1/3
1/5
1所以，我们可以得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为，，，，。
由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两
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