试论企业人才流失的原因及应对策.docx
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试论企业人才流失的原因及应对策
试论国有企业人才流失的原因及应对策略
随着社会经济迅速发展，人民生活水平的不断提高，企业招工越来越困难。
以前由企业挑选员工，而现在企业选择员工的同时，员工也在选择企业，企业和员工在双向选择中实现有效匹配，求得平衡。
但近年来，企业人才流失相当严重，已成为制约企业发展的一个重大问题，甚至关系到企业的兴衰成败。
因此，如何加强和改善企业管理，对人才流失进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
人才流失有自愿流失、自然流失、被动流失三种形式。
人才流失的原因是多方面的，留住人才也是一个系统工程，而不是一个简单的薪酬待遇就能解决的问题,也不是简单的一句“以人为本”就能解决的问题。
首先我们必需意识到人才的重要性及人才流失的危害性，再对人才流失的原因进行分析、探讨，从而提出相应的应对策略。
一、关于人才的基本概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
二、人才在企业生存和发展中的重要性以及人才管理在企业中的重要地位
1、人才的重要性
人是生产力中最重要的因素。
社会知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越需要。
当代企业管理是从以人为中心的管理，人是体能、知识、信息、技术、技能、能力等资源的载体。
人力资源是“活”的资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；人力资源是企业创造利润的主要源泉；是可以无限开发的资源；是企业最宝贵的战略性资源。
企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说：
“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。
”这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
当今世界正处在大发展大变革大调整时期。
世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。
我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。
党和国家历来高度重视人才工作，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题。
人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。
新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。
在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。
2、人才的重要作用和人才管理在企业中的重要地位
（1）人才的重要作用
人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。
市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。
企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。
在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。
很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。
（2）人才管理在企业中的重要地位
人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
因此，人才管理在企业的发展中有着重要的作用。
就企业而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但企业要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。
因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。
现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。
在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。
人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。
企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。
企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。
三、研究分析企业人才流失的重要性、必要性和紧迫性
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的国有大中型企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与特大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对国有大中型企业的生存与发展就有着决定性的作用。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
现代企业中的人才流失既关系到员工本身职业生涯的发展和个人能力的实现，也关系到企业综合竞争力的提高和团队精神的弘扬，甚至关系到社会的稳定。
据有关资料显示，国有大中型企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。
其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。
尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。
《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
因而，研究分析企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策具有着重要性、必要性和紧迫性。
四、我省（市）当前国有企业人才流失的基本状况以及人才流失的原因分析
1、当前国有企业人才流失的基本状况
随着市场机制的日渐完善，合理的人才流动带来的积极效果已经越来越广泛地被企业所认识。
通过合理的人才流动，可以实现企业人才队伍的整体优化，最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。
但人才外流超过一定的界限后，就不能再视其为合理的流动，而应该纳入人才流失范畴。
由于各企业实际情况不同，客观界定是人才流失还是合理的人才流动是比较困难的，很难给出一个一致的标准，很大程度上通过企业自身的主观判断。
一般而言，当人才外流超过人才总数的15%左右，可视为企业存在着比较严重的人才流失问题。
人才流失特别是高层次科研、管理、专业技术人才的流失，对于稳定职工队伍，实现企业目标都会带来不利的影响。
现以一国有企业为例进行说明。
贵州XX公司现有员工656人，其中高级科研人员7人，专业技术人员77人，管理人员125人，其余为生产工人、辅助生产工人和后勤服务人员。
近四年里高层次科研、管理专业技术人才流出合计92人，并且呈逐年上升趋势。
在流失人才中，本科以上学历占85%。
流出人数占人才总数的44%，超过每年引进的高校应届毕业生及其他人才，存在着较为严重的人才流失问题。
2、人才流失主要从社会、企业及个人三个方面进行原因分析
（一）社会因素
对人才流失影响的社会因素主要有社会价值观，宏观经济形势和择业环境，用人机制的自由程度，歧视，竞争对手等方面。
1、社会价值观。
社会上有一部分人对脏、累、苦、危险工作不愿意去做。
2、宏观经济形势和择业环境。
经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期，就业机会比较少，人才流动比较少。
3、用人机制的自由程度。
用人机制的自由程度是指企业或个人在用人权或提供劳动权上的自由度。
用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才越容易流失。
在计划经济时代，几乎不存在人才流动的现象，而在市场经济比较发达的情况下，人才流动则非常频繁。
4、社会对人才流动的态度。
社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。
5、歧视。
如性别、民族、年龄、学历、相貌、残疾等，都成为有些企业的择人标准，影响人才流动。
6、竞争对手。
例如同行或同类、同地区的其他企业，都有可能出“高价”挖“墙角”，导致员工跳槽。
另外，还有技术变化，消费者偏好变化和购买行为，企业市场占有率，政府的产业政策，政府管理，社会文化，交通，教育状况，人员就业模式转变，新兴职业的出现，还有外围择业环境的影响等等，都使人们有了更宽广的找工范围和找工机会。
（二）企业（组织）因素
国有企业人力资源管理存在的问题：
1、人才短缺与冗员严重的相互矛盾。
国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍,但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路,国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
造成了每年都在招人,但每年都缺人的局面。
2、激励机制的不完善,打击了人才的积极性。
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较民营企业仍有很大差距,而且没有科学的薪酬设计结构,并有效地和员工绩效挂钩。
另外,有些企业福利待遇也一年不如一年。
激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、员工出勤不出力等情况的发生。
3、用人观念不端正。
部分企业的领导层对人才频繁流失无动于衷或无可奈何，认为可以通过不断招工来填补离职人才。
更有甚者把员工自动离职通过不结算工资当作赚取利润的一种方式。
另外，领导层对中基层管理者或下属缺乏彼此信任，不能科学安置使用人才，导致人才不能发挥自己的特长，造成人才英雄无用武之地，只好选择离开。
4、缺乏人力资源战略规划。
人力资源与企业发展战略不匹配，用人计划不完善，没有制定人员供给与需求计划、离职补充计划及人才开发计划等。
往往人员离职不能得到及时补充。
5、薪酬福利制度不健全是人才流动的主要原因。
在薪酬管理中存在许多误区，有的由企业主管一个人来制定本企业的薪酬制度，薪酬结构不合理，缺乏激励、公平、公正原则。
工资发放不及时，经常拖欠或克扣工资。
6、激励机制不健全，没有绩效考评。
过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，而且制度不健全，长官意志大于制度，人治色彩严重，只罚不奖或管理混乱。
忽视建立和健全企业的激励机制。
干好干坏都一样，或单一的激励手段不能提高员工的工作激情与调动员工的工作积极性。
7、培训开发态度不正确。
企业没有提供培训和晋升机会，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。
担心对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人就会跳槽。
8、没有形成积极健康向上的企业文化。
员工缺乏认同感；管理者与员工之间缺乏理解和沟通，缺乏彼此信任，缺乏团队协作精神或人际关系复杂，员工建议和意见得不到重视，无处申诉苦衷；员工职业生涯计划难以实现。
（三）个人因素
个人因素是指由于职工追求个人目标，追求物资利益最大化，谋
求更大发展，增加阅历，追求良好的人际关系，追求自我表现或自我价值的实现等原因导致员工离职；也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距的原因；或由于婚姻、家庭、出国、升学等等从而产生对目前工作的不满，都对人才流失起了促进作用。
具体表现在：
1、想独立创业，自己干一番事业。
2、现有工作不符合自己的职业取向，想更换工种或工作环境。
3、由于婚姻、家庭、出国、升学等原因或个人问题。
4、年龄太大或身体健康状况欠佳。
5、缺少知识、技能、能力，不能胜任本职工作。
6、工作负荷过重，压力太大，工作缺乏激情和成就感。
7、认为所在单位埋没人才、浪费人才、压制人才、不受重视，个性受压抑，自身潜力难以得到充分发挥。
8、工作环境挫伤了工作积极性、上进心和理想。
9、人际关系出现不和谐或不满上司领导风格。
10、受其他外界因素的影响。
五、预防和减少我省国有企业人才流失的对策和措施
当出现人才流失，人力资源短缺时，国有大中型企业非常有必要建立一套自己的人才流失危机预防机制和切实可行的操作运行体系。
以增强企业人才的稳定性，从而做到防止潜在的人才流失。
（一）靠待遇留人
国有企业50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工
待遇是留住人才的重要手段。
员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在
待遇和内在待遇。
物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、
福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影
响力和富有价值的贡献等。
１、物质待遇
（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。
企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。
不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。
让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。
如果工资水平比较高，企业也应 该让员工清楚这一情况。
高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工。
（2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励。
大多数企业都采纳了浮动工资制度。
推迟某些形式的浮动工资发放，确实能起到稳住员工的作用。
（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。
企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
２、精神待遇
精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。
隐蔽性特点首先表现在：
精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。
所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。
这种隐蔽性还表现在：
员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。
比如，有的员工这样抱怨：
“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？
”或者说：
“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？
”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。
当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。
所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。
如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。
企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。
管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。
另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
（二）靠事业留人
一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。
尤其是对于国有大中型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。
因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：
1、岗位选人与能力定位的原则
企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。
随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是"以岗定人"的做法。
此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
2、引入和强化竞争机制
实行竞争上岗、考核晋升。
企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。
注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
3、优化人才结构观点
人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。
结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。
理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。
对于一般企业来讲，人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：
配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。
4、定期进行工作轮换
工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。
定期工作轮换的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。
还能帮助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富满意感。
企业要根据每个人的不同特质进行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该对他进行工作轮换，否则，当他看到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。
（三）靠感情留人
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。
可以从下述两个方面入手：
1、创造一种沟通无限的工作氛围
在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。
娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
2、要尊重和认同员工
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。
按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。
现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。
现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。
不要靠发号施令和权威来管理员工。
现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。
要真诚地关心员工。
要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。
要衷心地让员工感受到被重视。
作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。
3、让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏
首先，要让员工有对企业知情的机会。
企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。
员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。
企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。
各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
其次，要提供学习和培训的机会。
要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。
为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
第三，要让员工有脱颖而出的机会。
企业要摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。
员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，这是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。
实施以人为本的人力资源战略，并不排除合理的人员流动。
从某种意义上讲，适量员工跳槽是正常的事情，虽然培养一个人才花费了成本、重新聘请一个人才也需要成本，但更重要的是要看企业最终获取的价值，如果员工离职给企业带来了很大的益处，或者强留住员工给企业带来了负面影响，不如痛快地让他离开。
企业人才流失就好象一个人流血一样，偶尔流血的现象很正常，我相信每一个人都有过偶尔流少量的血的经历，但如果一个人经常性流血或大量流血，如果不及时补充血液和营养，一定对身体健康有影响，甚至危及生命。
因此，企业必须高度重视人才的重要性及人才流失所带来的后果，并采取各种有效措施从根本上加以解决及持续改善，企业才能不断发展壮大。
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