华美圣科薪酬管理手册.docx
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华美圣科薪酬管理手册
深圳市华美圣科生物工程有限公司
薪酬管理手册
目录
第一章总则………………………………………………………………………………………………………………………03
1.1薪酬管理宗旨……………………………………………………………………………………………………………03
1.2薪酬管理原则……………………………………………………………………………………………………………03
1.3薪酬分配依据…………………………………………………………………………………………………………….03
1.4适用范围…………………………………………………………………………………………………………………03
第二章薪酬体系…………………………………………………………………………………………………………………03
2.1薪酬体系类别……………………………………………………………………………………………………………03
2.2薪酬结构…………………………………………………………………………………………………………………03
2.3薪酬结构划分矩阵………………………………………………………………………………………………………05
第三章薪酬确定…………………………………………………………………………………………………………………05
3.1岗位价值评估……………………………………………………………………………………………………………06
3.2员工薪酬定位……………………………………………………………………………………………………………06
3.3薪酬水平确定……………………………………………………………………………………………………………06
3.4薪酬总额预算……………………………………………………………………………………………………………06
第四章薪酬实施…………………………………………………………………………………………………………………06
4.1薪酬变动与调整…………………………………………………………………………………………………………06
4.2薪酬管理权限……………………………………………………………………………………………………………07
4.3薪酬调整…………………………………………………………………………………………………………………07
4.4工资发放相关规定………………………………………………………………………………………………………07
第五章附则………………………………………………………………………………………………………………………08
第六章附件………………………………………………………………………………………………………………………08
6.1薪酬层级关系图…………………………………………………………………………………………………………09
6.2员工薪酬层级调整细则…………………………………………………………………………………………………15
6.3华美圣科2006年业务人员提成办法…………………………………………………………………………………17
6.4华美圣科2006年绩效管理实施细则…………………………………………………………………………………20
第一章总则
1.1薪酬管理宗旨
1.1.1本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1.1.2本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。
1.2薪酬管理原则
1.2.1合法原则。
严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1.2.2价值导向原则。
根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
1.2.3市场化原则。
参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
1.2.4体现员工能力差异原则。
薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5绩效导向原则。
薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。
1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。
薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。
1.3薪酬分配依据
公司薪酬分配的依据是：
岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1.4适用范围
本手册适用于华美圣科除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。
第二章薪酬体系
2.1薪酬体系
华美圣科员工的薪酬体系共分为：
结构工资制、提成制、协议制三类。
2.2薪酬结构
2.2.1不同薪酬体系员工的薪酬构成：
薪酬结构
固定工资
绩效工资
加班工资
津贴
社会保险
基本工资
岗位补助
月度绩效工资
年度绩效工资
业务提成
发放周期
月
月
月
年
月/年
月
月
月
结构工资制
非生产类
∨
∨
∨
∨
部分
∨
∨
生产类
∨
∨
∨
∨
∨
∨
提成制
∨
∨
∨
∨
∨
∨
协议制
∨
∨
部分
部分
2.2.2不同薪酬体系适用岗位
适用岗位
管理/专业类
辅助类
财务类
技术/研发类
市场/业务类
生产类
结构工资制
产品研发部经理、生产部经理、区域经理、财务管理部经理、质量管理部经理、综合管理部经理、综合管理员
综合管理部文员、司机、仓管员、
会计、出纳、
研发工程师、工艺工程师、设备工程师、研发技术员、
采购员
生产主管、QC、QA、化验员、维修员、配液工、组装工、包被工、分装工
提成制
销售文员
业务员
协议制
新入职试用期员工、个别辅助工种。
2.2.3固定工资。
固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。
固定工资由基本工资和岗位补助构成。
1）基本工资：
不同层级员工的基本工资如下：
层级
B
C
D
E（班长级）
E（普通员工）
基本工资标准
2070
1380
1035
828
690
2）岗位补助＝固定工资－基本工资。
2.2.4绩效工资。
绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。
非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩效工资；非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（生产部部除经理之外的其他员工）享有月度绩效工资；提成制员工享有月度提成和年度绩效工资。
1）2006年各部门月度、年度绩效工资实施办法见6.4。
2）2006年业务人员提成办法见6.3。
2.2.5加班工资。
加班工资计算依据为基本工资，具体计算办法参照国家相关法律执行。
2.2.6津贴。
津贴项包括：
工龄津贴、住房津贴、女保、清凉补贴、夜班津贴及通讯津贴、节假日费、司机里程津贴，取消原有物价补贴和勤工奖。
1）工龄津贴：
本企业工龄以18元/年计算，不足1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。
区外工龄每年5元，仅办理户口招调入户人员享有。
属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同本企业工龄，以18元/年计算。
2）住房津贴的享受额度：
车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）200元/月，班长级（含助理职称、会计、综合管理员）235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级900元/月。
所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。
3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。
4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。
5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间4—10月。
6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴5元/天/人，按实际中/夜班天数。
7）粉尘保护2元/天/人。
8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。
2.2.7社会保险。
1）按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。
2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。
员工入职5年以上，在退休前10年，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。
2.3薪酬结构划分矩阵
为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【岗位工资总额：
（月度绩效工资总额＋年终绩效工资总额）】是不同的，具体见下表：
产品研发部、质量管理部
生产部
综合管理部
财务部
业务部
经理级
50：
（40＋10）
50：
（40＋10）
50：
（40＋10）
50：
（40＋10）
60：
（30＋10）
管理员级
50：
（40＋10）
50：
（50＋0）
50：
（40＋10）
50：
（40＋10）
60：
（30＋10）
员工级
50：
（40＋10）
50：
（50＋0）
50：
（40＋10）
50：
（40＋10）
60：
（30＋10）
第三章薪酬确定
3.1岗位价值评估
3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。
岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。
3.1.2岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。
《薪酬层级关系图》见6.1。
3.1.3当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。
3.1.4每隔2～3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。
3.2员工薪酬层级定位
员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。
3.3薪酬水平确定
3.3.1岗位价值系数。
岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见6.1。
3.3.2K值。
根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力，2006年各层级K值执行如下：
K值
K2（公司高管）
K3（部门经理）
K4（管理员级）
K5（员工级）
金额（元）
28000
25000
23000
21000
3.3.3行业差异系数和职族差异系数。
1）行业差异系数：
为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下：
行业
生物制药
贸易
传统制造
物流
专业管理
后勤服务
对应公司
华美圣科
华青盛业
华美钢铁、华美圣科、华美圣科、华源机械、华美工业园
华美运输
集团总部
华美商务
行业系数
1.05
1.11
1
1
1.1
0.80
2）为了保证圣科内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下：
职族
管理/专业类
辅助类
财务类
技术/研发类
市场/业务类
生产类
职族系数
1.0
0.95
1.0
1.15
1.0
1.05
3.3.4岗位基本年薪。
岗位基本年薪＝岗位价值系数×K值×职族差异系数×行业差异系数＝固定工资＋绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。
3.4薪酬总额预算
圣科综合管理部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》，并以绝密文件的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。
第四章薪酬实施
4.1薪酬变动和调整
4.1.1薪酬水平调整。
集团根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每2～3年对岗位薪酬水平（包括K值、行业系数、职族系数）进行一次调整。
具体调整办法由集团人力资源部统一起草，并报批与执行。
4.1.3员工个人薪酬层级的调整。
员工个人薪酬层级的调整分为两种：
常规性调整和非常规调整。
具体调整细则见6.2。
4.2薪酬管理权限
关键事项
提出
审核
审核
批准
薪酬总额预算
圣科综合管理部
圣科总经理
集团人力资源部经理
集团总经理
薪酬层级非常规性调整
圣科综合管理部
圣科总经理
集团人力资源部经理
薪酬层级常规性调整方案
集团薪酬管理主管
集团人力资源部经理
集团总经理
薪酬层级常规性调整实施
圣科各部门经理
圣科总经理
集团人力资源部经理
集团总经理
薪酬水平调整（K值、职族系数、行业系数）
集团薪酬管理主管
集团人力资源部经理
集团总经理
员工考核
圣科各部门经理
圣科总经理
薪酬计算与发放
圣科综合管理员
圣科综合管理部经理
圣科总经理
薪酬复核
员工
圣科综合管理员
圣科综合管理部经理
4.3员工薪酬定位
4.3.1新员工在试用期内，按协议工资执行。
4.3.2员工跨层级晋升。
在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。
4.3.3当员工被降职。
当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，确定其薪酬层级。
4.3.4当员工因为工作关系（公司需要）发生平调。
当员工因为工作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级，并采用就高原则确定其薪酬层级。
4.3.5当员工因不称职而发生平调。
由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级。
4.3.6集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。
4.4工资发放相关规定
4.4.1工资发放时间
1）基本工资的发放时间：
员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。
2）岗位补助发放时间：
下月20号左右发放上月的岗位补助。
3）月度绩效工资发放时间：
下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。
4）年度绩效工资发放时间：
下年度4月份发放。
4.4.2个人所得税和保险：
员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。
4.4.3工资的保密性：
所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。
对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。
4.4.4工资的复核：
当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合管理部提出复核。
第五章附则
5.1本手册自2006年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。
5.2本手册由集团人力资源部起草，由华美圣科综合管理部负责具体实施。
5.3本手册最终解释权属集团人力资源部。
第六章附件
6.1薪酬层级关系图。
6.2员工薪酬层级调整细则。
6.3华美圣科2006年业务人员提成办法。
6.4华美圣科2006年绩效管理实施细则（由圣科根据企业管理中心的考核方案自行制定）。
6.1薪酬层级关系图
岗位名称
岗位价值系数
华美圣科总经理
华美圣科销售副总
华美圣科管理副总
华美圣科技术副总
岗位名称
岗位价值系数
产品研发部经理
生产部经理
区域经理
财务管理部经理
质量管理部经理
综合管理部经理
B01
7.06
C01
4.18
B02
6.85
C02
4.06
B03
6.64
C03
3.93
B04
6.43
C1
3.81
B05
6.22
C2
3.68
B06
6.01
C3
3.56
B1
5.79
C4
3.43
B2
5.58
C5
3.31
B3
5.36
C6
3.18
B4
5.15
C7
3.06
B5
4.94
C8
2.93
B6
4.72
C9
2.81
B7
4.51
C10
2.68
B8
4.29
C11
2.56
B9
4.08
C04
2.43
B10
3.87
C05
2.31
B11
3.65
C06
2.18
B07
3.44
B08
3.22
B09
3.01
B010
2.8
B011
2.59
B012
2.38
部门
岗位价值系数
产研发部品
生产部
生产部
生产部
质量管理部
财务部
质量管理部
综合管理部
部门
岗位价值系数
销售区域
产品研发部
生产部
质量管理部
财务部
生产部
销售区域
综合管理部
生产部
综合管理部
生产部
生产部
生产部
生产部
岗位名称
研发工程师
工艺工程师
设备工程师
生产主管
QA
会计
QC
综合管理员
岗位名称
业务员
研发技术员
采购员
化验员
出纳
维修员
销售文员
文员
配液工
司机
仓管员
组装工
包被工
分装工
D01
3.18
E01
2.35
D02
3.04
E02
2.24
D03
2.9
E03
2.14
D1
2.76
E1
2.04
D2
2.63
E2
1.93
D3
2.49
E3
1.83
D4
2.35
E4
1.73
D5
2.21
E5
1.63
D6
2.07
E6
1.52
D7
1.94
E7
1.42
D8
1.8
E8
1.32
D9
1.66
E9
1.21
D10
1.52
E10
1.11
D11
1.39
E11
1.01
D04
1.25
E04
0.9
D05
1.11
E05
0.8
D06
0.97
E06
0.7
6.2员工薪酬层级调整细则
1总则
本细则根据华美圣科《薪酬管理手册》4.1.3条相关规定制订，旨在为华美圣科《薪酬管理手册》的有效实施提供支持和补充。
2薪酬层级调整的种类
2.1根据圣科《薪酬管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。
2.2常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。
常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。
2.3非常规性调整非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。
非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。
3常规性调整
3.1常规性调整主要考虑三个方面的因素：
各分子公司的年度业绩、各部门年度业绩和员工个人年度业绩。
3.2每年3月份由集团人力资源部根据上年度各分子公司的业绩，依照下表确定不同公司员工整体薪酬层级变动金额及比例：
公司业绩等级
公司年度业绩（X）
层级晋升
层级不变动
层级降低
S
X≥120分
50%
50%
0
A
110分≤X<120分
40%
50%
10%
B
100分≤X<110分
30%
60%
10%
C
80分≤X<100分
20%
60%
20%
D
X<80分
10%
70%
20%
同时，确定公司内部部门分布状态：
公司业绩等级
公司年度业绩（X）
部门业绩等级
S
A
B
C
D
S
X≥120分
1个
1个
其他部门
A
110分≤X<120分
2个
其他部门
1个
B
100分≤X<110分
1个
其他部门
1个
C
80分≤X<100分
1个
其他部门
1个
1个
D
X<80分
1个
其他部门
2个
1个
然后由各部门经理根据下表，确定本部门具体薪酬层级变动的员工，依据为该员工上年度个人业绩：
部门业绩等级
层级晋升
层级不变动
层级降低
S
50%
50%
0
A
40%
50%
10%
B
30%
升级会员 