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绩效工资分配细则

篇一：

绩效工资考核分配实施办法

绩效工资考核分配实施办法（试行）

为更好地促进XX发展，调动XX干部成员的积极性与创造性，结合我XX单位实际，制定本实施办法（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效考评工作，逐步建立起注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的激励机制，充分调动单位职工的积极性和创造性，提高工作效能和服务水平。

二、考核原则

通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使单位考核评价工作制度化、规范化、科学化。

绩效考核坚持公平、公开、公正的原则；充分体现按劳分配、多劳多得的原则；坚持“科学合理”的原则；坚持德、能、勤、绩全面考核，以绩为主的原则；坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；坚持个人、科室关联考核的原则;坚持平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则。

绩效考核作为管理的一项重要制度，所有职工都要严格遵照执行，政秘科负责对制度进行修订和完善。

三、考核对象和内容

1、考核的对象：

XXXX在编在岗的工作人员。

2、考核的内容：

XX日常工作业绩、工作质量以及目标任务完成情况；工作人员的德、能、勤、绩和本职工作任务完成情况。

四、考核组织机构

绩效考核领导小组由XX常务秘书长担任，其他领导为小组成员，绩效考核工作由XX办公室具体负责。

五、分配办法

工作人员绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的60%和40%。

其中，基础性绩效工资对所有在编在岗的工作人员全额发放，奖励性绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由单位绩效工资考核小组根据考核办法确定。

六、考核办法

（一）职工考核

在次月10日前由考核小组成员负责在会议中讨论考核打分。

考核小组成员的考核，在考核小组会议中由考核小组其他成员讨论考核打分。

具体考核内容分为以下项目进行。

1、工作任务完成情况及考勤占2/3，计67分。

（1）工作任务完成情况37分

能够较好的完成领导所布置的工作任务，在日常的工作中能够处理好自己职责所在的有关工作。

如果出现工作失误，根据所造成的损失情况进行扣分处理。

（2）考勤情况30分

单位制定每周一次集中学习制度，未参加单位学习的一次扣罚1分（有公事外出的、请假的不扣分），迟到、早退一次扣0.5分；按时参加单位组织召开的各类会议，因特殊情况不能参加的，必须向分

管领导请假，重要会议必须向主管领导请假，否则，每次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分；严格请、销假制度，请假必须写请假条，经领导批准后方可请假，对违反请、销假制度，不经领导批准无故离岗或不到岗者，每发现一次扣罚1分。

严格执行考勤制度，做到不迟到、不早退、不脱岗、不串岗、上班时间不看与业务无关的书籍和杂志、不酒后值班。

如有违反上述情况者，每发现一次者扣罚0.5分。

2、日常加班及节假日加班占1/3，计33分。

（1）日常加班20分

积极参与单位日常加班，未按规定加班的每次扣罚0.5分，有公事外出的或请假的不予扣分。

（2）节假日加班13分

严格执行节假日加班制度，对不按单位统一安排加班的，每次扣罚1分，有公事外出者及请假的不予扣分。

（二）加分项

对于工作表现特别优秀者可以在考核小组会议中，以个人提议，然后以集体表决的形式产生加分。

加分分值由考核小组研究决定。

七、实行专户管理

单位建立工资专户，绩效工资纳入工资专户管理，通过绩效工资专门科目发放，不得在其他科目核算发放。

绩效工资支付以银行卡的形式发放，不发放现金。

八、实施时间

从201X年12月1日起执行。

在国家没出台新的绩效工资政策前，执行本实施办法。

九、补充说明

1、考核分值满分为100分。

2、40%的奖励津贴在每次评比考核完成以后，分为三个级别进行发放。

80分以上为优秀，发全额津贴并按照一定比例加奖扣罚津贴；60分（含60分）—80分（含80分）为称职，发全额津贴；60分以下进行处罚，每分分值为15元。

3、通过考评，肯定职工所取得的成绩，激励先进；找出工作和学习中存在的不足，并加以改正，达到共同提高的目的。

要充分调动职工的工作积极性、主动性、创造性，使职工以端正的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。

XXXX

201X-10-20

篇二：

事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）

事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔201X〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核

（一）绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。

由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

（二）确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核

结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

（三）考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

（一）绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。

实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（二）核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

（三）基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

（四）奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。

绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。

具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）。

（五）绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含5个工作日）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的;

（4）被解除聘用合同的;

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。

县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。

考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。

考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。

考评细则报县局审查，XX局认为符

合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。

县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。

在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

（一）提高认识，加强领导。

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

（二）明确任务，认真实施。

县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

（三）严肃纪律，公平公正。

县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。

考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

篇三：

绩效工资分配办法

中科英华长春高技术有限公司

生产系统绩效工资分配办法（试行）

一、总则：

为进一步完善公司内部人员工资分配制度，加大生产人员绩效工资分配比例，将员工收入分配与工时、技术能力、质量意识、工作态度等指标挂钩考核分配。

充分体现高技能、高效率、高工资。

二、适用范围：

直接人工：

制造部、高压附件分厂生产工人；

间接人工：

生产调度、材料员、质检员、机修动力、仓储工人、技术、研发人员。

三、工资构成：

工资额=岗位工资+职务工资+绩效工资+企龄津贴+质量奖金+中/夜班补助+其他

四、绩效工资分配形式：

1、平均绩效工资:

根据单位时间内的总产值及主要质量、成本指标、工时定额完成情况确定平均绩效工资额度，根据月均产值基数递增（减）幅度在单位区间内按系数进行调整确定。

2、员工个人绩效工资:

直接人工：

（一）、正常出勤绩效统计

绩效工资=固定绩效/21.75/标准工时*当天有效工时

（1）工人

个人工资总额=岗位工资+绩效工资+企龄工资+质量奖金+中、夜班补助岗位工资：

在岗位工资的相关规定中详细说明

绩效工资：

根据个人有效工时参照工时定额核定出当月绩效工资额，并按照个人绩效考核得分的百分比核算实际绩效工资额。

质量奖金：

按照品质部提供的质量事故统计，对于无质量事故的工序全体员工给予质量奖。

（1个月50元；2个月80元；3个月100元，封顶为100元。

出现质量事故则从“0”开始。

）

（2）班长

个人工资总额=岗位工资+职务工资+绩效工资+企龄工资+质量奖金+中夜班补助岗位工资：

根据所在岗位，在岗位工资的相关规定中详细说明

职务工资：

班长津贴200元/月

绩效工资：

所在工序的绩效平均值，并按照个人绩效考核得分的百分比核算实际绩效工资额。

质量奖金：

按照品质部提供的质量事故统计，对于无质量事故的工序全体员工给予质量奖。

（1个月50元；2个月80元；3个月100元，封顶为100元。

出现质量事故则从“0”开始。

）

间接人工：

（1）材料员

个人工资总额=岗位工资+绩效工资+企龄工资+其他

岗位工资：

在岗位工资的相关规定中详细说明

绩效工资：

基数为所管辖工序平均工时*1.2倍，并按照个人绩效考核得分的百分比核算实

际绩效工资额。

（2）生产调度（主任）：

个人工资总额=岗位工资+绩效工资+企龄工资+质量奖金

岗位工资：

在岗位工资的相关规定中详细说明

绩效工资：

基数为所管辖工序平均工时*1.25倍

质量奖金：

所管辖工序当月无质量事故罚款给予质量奖。

（1个月50元；2个月80元；3个月100元，封顶为100元。

出现质量事故从“0”开始。

）

（3）质检员、机修动力工人、仓储工人

个人工资总额=岗位工资+绩效工资+企龄工资+其他

岗位工资：

在岗位工资的相关规定中详细说明

绩效工资：

以制造部平均绩效工资乘以相应的部门系数50%-80%为基数，并根据个人绩效考核得分的百分比核定实际绩效工资额。

（4）测试、研发、技术人员

个人工资总额=岗位工资+职务工资+绩效工资+企龄工资+其他

岗位工资：

在岗位工资的相关规定中详细说明

绩效工资：

以制造部平均绩效工资乘以相应的部门系数40%-60%为基数，并根据个人绩效考核得分的百分比核定实际绩效工资额。

（二）、加班

加班工资=每小时绩效工资*实际加班时间

１、直接工人加班根据有效工时按比例计算。

标准工时内未完成制造任务量产生的加班不算加班工时，只算正常工时。

2、直接工人加班原则上串休，当月不能及时安排串休的以个人绩效工资*1.5（2.0、3．0）倍给予补助。

即正常加班×1.5（正常生产延时加班）；周休日加班×2.0（周六、周日）；法定节假日×3.0（国家法定假日：

春节、国庆、五一等）。

3、间接工人加班需提前申请填写《加班申请表》，加班原则上串休，当月不能及时安排串休的按小时核算加班补助，加班时间按4小时起算，由部门经理填报《加班补助审批表》经审批后发放。

4、管理、技术人员加班由部门安排在当月串休（不累计），不计算加班费。

（三）工时定额的计算与要求

1、工时定额统计（报表）作为绩效工资发放的唯一考核依据，所有生产作业过程在报表中统一体现。

2、对于各工序员工日定额超标生产，超出交检合格品比例部分按加班计算。

3、对于各工序员工日定额没有完成（无原因），差缺部分按比例*1.5倍，从固定日绩效工资中扣除。

4、关于工时定额评定，由技术部、研发部、制造部共同审核确定，审批后交由

行政人事部存档。

如日后工作中需要调整时由上述相关部门评估确定。

5、直接工人有效工时，每月按工序进行汇总对比，作为工时定额、平均绩效工资调整的数据基础，经主管副总经理审批后存档备查。

五、绩效工资核算审批规定：

1、每月5日之前，各部门完成本部门员工的个人绩效考核评分。

2、每月7日之前，制造部将本月的平均绩效工资额通知到各个与绩效工资挂钩的相关部门。

3、每月10日之前，各相关部门完成本部门的工资汇总，并经行政人事部审核，主管副总经理审批后发放。

六、岗位工资按以下标准执行，如有变动需提前申请报批。

一级：

200元（包括配套、包装、印字、车切管、封帽扩张、辐照工序）二级：

300元（包括塑胶、连续扩、指套扩、注塑工序、挤出工序、涂胶）三级：

400元（母料、气扩工人、材料员）

四级：

900元（仓储人员）

五级：

1000元（车间调度、质检员）

六级：

1200元（机修动力、测试人员）

七级：

1300元（制造部总调度、研发、技术人员）

七、其他情况的工资支付：

1、间接工人的加班补助标准：

正常工作日延时加班补助标准为8元/小时；双休日加班补助标准为10元/小时；法定节假日加班补助标准为16元/小时。

全月累计加班不得超过36小时。

2、中夜班补助标准；中班补助津贴1２元/天，后夜班补助津贴1５元/天。

无特殊情况不允许个人连班生产。

3、带薪年休假期间，月份应发工资低于省内企业最低劳动工资标准的，由部门按省内企业最低劳动工资标准补足计发。

4、新入职员工在试用期期间按1500元/月标准根据出勤天数计发工资。

试用期间不计发绩效工资。

八、公司每年将根据年度经营指标完成情况进行５％—15％的年度工资调整。

九、本办法由行政人事部负责修订、解释，自201X年3月１日起执行。

附：

1、《加班申请表》

2、《加班补助审批表》

中科英华长春高技术有限公司

201X年4月15日

篇四：

绩效工资考核细则

绩效工资考核细则

为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效

能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的

1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。

2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

二、适用范围

本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：

1、试用期内,尚未转正员工；2、当月请事假2天及以上的员工；3、当月请病假5天及以上的员工4、因公伤休息次月不参与考核；5、旷工者不参与考核；

6、具体请假细则参考请假制度与流程

三、绩效工资划分：

依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：

1、按照逐级层层分解原则履行

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

四、考核的基本原则

1、公开、公平、公正、严格为基本原则

2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

五、考核期及考核时间

在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

六、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：

（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资；（3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资；（4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资；（5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资；（6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；3.年度考核得分计算

1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%

2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%

3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%七.绩效沟通与反馈1.绩效沟通

综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。

2.制订绩效改进计划

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。

各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八、考核内容

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。

3．工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。

九.考核成绩管理与应用1.考核成绩资料的管理

经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，2.考核成绩的应用

员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。

十.、几点具体说明：

1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。

试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。

3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

5、本制度解释权归公司所有，自201X年3月1日开始试运行。

绩效考核表