初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第2913篇.docx
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初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第2913篇
2019年国家初级经济师《初级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.配置劳动力资源的基础性调节手段是（）。
A、劳动者自主择业
B、政府促进就业
C、市场机制
D、用人单位自主用人
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【知识点】：
第12章>第1节>促进就业的法律规定
【答案】：
C
【解析】：
市场调节就业是指通过培育和发展人力资源市场，以市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。
以促进劳动力在竞争中实现最优化配置，促进劳动者不断提高自身素质，促进劳动力资源从总体上得到充分利用和开发。
2.职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处（）的罚款。
A、1万元以下
B、1万元以上5万元以下
C、5万元以上10万元以下
D、10万元以上
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【知识点】：
第12章>第2节>职业中介服务
【答案】：
B
【解析】：
职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正：
有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。
3.下列关于作业测定的方法的说法错误的是（ ）。
A、秒表时间研究主要用于为人工重复作业建立标准时间
B、工作抽样法具有省时、可靠、经济等特点
C、标准资料法以其他作业测定方法为基础
D、预定动作时间标准法主要用于制定和修改工序或作业标准时间
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【知识点】：
第5章>第4节>工作研究概述
【答案】：
D
【解析】：
作业测定也称作业衡量，是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间。
方法主要有：
秒表时间研究，采用抽样技术，以生产过程中的工序为研究对象，主要用于为人工重复作业建立标准时间；工作抽样法，利用分散抽样来研究工时利用效率，具有省时、可靠、经济等特点；预定动作时间标准法，是利用预先为各种动作制定的时间标准来确定进行各种操作所需要时间的方法；标准资料法，是以其他作业测定方法为基础的，是作业要素时间数据的积累，主要用于制定和修改工序或作业标准时间。
4.依照相关规定，生育双胞胎的女职工产假为（ ）天。
A、98
B、100
C、113
D、110
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【知识点】：
第14章>第1节>休假制度
【答案】：
C
【解析】：
《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
5.关于作业速率的描述，正确的是（）。
A、作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响
B、作业速率不会影响员工单调感的体验
C、可以按照作业速率调整劳动组合
D、采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感
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【知识点】：
第5章>第4节>提高作业能力和降低劳动疲劳的措施
【答案】：
C
【解析】：
作业速率是指工作的速度或节奏，它对疲劳和单调感的产生有很大影响。
实际速率过高或过低都容易产生疲劳。
合理调节作业速率的方法包括：
①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；③作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率。
6.关于描述性标准的制定步骤，下列排序正确的是（ ）。
分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为将选择的行为分配到已有的行为指标下对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准
A、
B、
C、
D、
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效考核指标体系的构成
【答案】：
A
【解析】：
描述性标准往往基于实际发生的事情或行为，因此需要企业对日常发生的工作行为或事件有清晰的了解。
制定行为标准需要以下五个基本的步骤：
对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为；将选择的行为分配到已有的行为指标下；运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述；对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。
7.下列有关职业病认定条件的说法，不正确的是（ ）。
A、所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生
B、放射性物质所引起的疾病不属于职业病
C、与工作场所的职业性有害因素密切有关
D、区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者
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【知识点】：
第10章>第4节>职业损伤与职业病
【答案】：
B
【解析】：
职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
职业病的认定企业在对职业病进行认定时，应注意职业病认定的三个条件：
该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关；所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生；必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。
8.在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是（ ）。
A、督导管理层
B、决策管理层
C、专业技术人员层
D、一线操作层
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的类型
【答案】：
A
【解析】：
监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员。
这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。
对监督管理人员进行培训与开发的重点是：
管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧。
9.以下对于试用期工资的说法，正确的是（）。
A、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%或者不得低于劳动合同约定工资的60%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
B、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
C、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%或者不得低于劳动合同约定工资的60%，并不得低于用人单位所在地的社会平均工资
D、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80
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【知识点】：
第13章>第3节>劳动合同的内容
【答案】：
B
【解析】：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
10.人力资源管理的核心要素是（ ）。
A、培训与开发
B、技能提升
C、意识水平的提高
D、工作动机的提高
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的目的
【答案】：
A
【解析】：
培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。
组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。
11.关于职位说明书编写注意事项的陈述，正确的是（）。
A、职位说明书中所列出的任职资格通常是履行工作职责的平均要求
B、职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述
C、职位说明书编写完成以后，通常不再作调整和修订
D、应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者
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【知识点】：
第5章>第3节>注意事项
【答案】：
D
【解析】：
A项，一般职位说明书中所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
B项，工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。
当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。
C项，职位说明书在应用的过程中应该遵循动态原则，根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。
12.妨碍沟通的因素不包括（）。
A、选择性知觉
B、小道消息
C、情绪因素
D、过滤作用
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【知识点】：
第2章>第2节>沟通障碍
【答案】：
B
【解析】：
妨碍沟通的因素主要有：
（1）过滤作用；
（2）选择性知觉；（3）情绪因素；（4）语言理解力。
13.培训管理的国际标准是（ ）。
A、ISO100005
B、ISO100006
C、ISO100015
D、ISO100016
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发的需求分析
【答案】：
C
【解析】：
按照培训管理的国际标准ISO100015，完整的培训与开发程序包含四个步骤：
培训与开发的需求分析、计划制订、实施和效果评估。
同时，还必须对培训与开发的整个过程进行监督。
14.个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是（）。
A、人格
B、能力
C、态度
D、价值观
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【知识点】：
第1章>第1节>人格的概念
【答案】：
A
【解析】：
人格是个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
15.惟一适用于各类工作的分析方法是（ ）。
A、工作实践法
B、典型事例法
C、观察法
D、访谈法
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【知识点】：
第5章>第2节>传统的工作分析方法
【答案】：
D
【解析】：
访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一适用于各类工作的方法。
16.关于人格、情境与行为模式之间的关系，下列说法不正确的是（ ）。
A、人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用
B、人格是稳定的，贯穿其一生的东西是不会变的
C、在所有的情境下人们的行为都保持一致
D、行为具有跨情境一致性
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【知识点】：
第1章>第1节>人格、情境与行为之间的关系
【答案】：
C
【解析】：
行为的跨情境一致性不是指在所有的情境下人们的行为都保持一致，而是指个人的目标和行为倾向会保持相对的稳定。
具体的行为可能会随着环境的变化而变化，但个体内心的自我认同，个体对外界环境的知觉和组织方式，以及个体的个人目标则很少发生变化。
17.一般而言，团体的发展依次经历的阶段是（ ）。
A、形成期规范期冲突期产出期结束期
B、形成期冲突期规范期产出期结束期
C、形成期产出期冲突期规范期结束期
D、形成期冲突期产出期规范期结束期
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【知识点】：
第2章>第1节>团体概述
【答案】：
B
【解析】：
大多数团体的发展都要经历若干阶段，在每个阶段，团体及其成员需要面对不同的问题和挑战，团体的发展可以分为五个阶段：
形成期冲突期规范期产出期结束期。
18.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是（ ）。
A、情感承诺
B、规范承诺
C、继续承诺
D、经济承诺
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【知识点】：
第3章>第3节>组织承诺的概念及内容
【答案】：
A
【解析】：
情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。
相对规范承诺和继续承诺而言，情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。
19.培训与开发的目的不包括（）。
A、提高员工的福利
B、提高组织或个人的绩效
C、增强组织或个人的适应能力
D、增强员工对组织的认同感和归属感
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的目的
【答案】：
A
【解析】：
培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于
人力资源管理的各个环节。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的：
（一）帮助员工胜任本职工作；
（二）提高组织或个人的绩效；
（三）增强组织或个人的适应能力；
（四）增强员工对组织的认同感和归属感。
20.在现代工作分析方法中，由工作分析专家管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件及具体分析职位特征要求的方法是（）。
A、关键事件法
B、能力要求法
C、功能性工作分析方法
D、工作要素法
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【知识点】：
第5章>第2节>现代的工作分析方法
【答案】：
A
【解析】：
B项，能力要求法是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述；C项，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法；D项，工作要素法是一种典型的开放式人员导向性的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据，并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估。
21.通常情况下，由企业提供的重要员工福利项目不包括（ ）。
A、国家法定节假日和带薪年假
B、社会保险费用
C、服务费用
D、发放基本工资
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【知识点】：
第8章>第4节>员工福利的分类及构成
【答案】：
D
【解析】：
企业提供的员工福利项目主要包括：
社会保险；法定假期，包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假等；住房公积金；收入保障计划，包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划；员工服务计划，包括雇员援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
发放基本工资属于企业法定义务，而不是企业提供的福利。
22.标准工时制度下，劳动者每周工作时间不超过（）小时。
A、40
B、42
C、45
D、48
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【知识点】：
第14章>第1节>工时制度
【答案】：
A
【解析】：
标准工时是指正常工作时间标准，即法律规定的劳动者在每个工作日相对固定的工作时间。
我国现行的标准工时制度是《劳动法》和《国务院关于修改（国务院关于职工工作时间的规定）的决定》（国务院令第174号）确定的，其核心内容是，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。
但对于从事矿山井下作业、高处作业、严重有毒有害作业、特别繁重或过度紧张的体力劳动等岗位的劳动者，其每日工作时间应少于8小时。
23.劳动者被用人单位招用的，由（）办理就业登记。
A、劳动者本人
B、用人单位
C、公共就业服务机构
D、劳动行政部门
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【知识点】：
第13章>第2节>就业登记
【答案】：
B
【解析】：
劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。
用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。
具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理就业登记手续。
24.下列关于考核主体的说法错误的是（）。
A、单一的选择上级作为评估主体会影响考核的信度和效度
B、下级员工通常不乐意反映其对管理者工作的看法，可能导致评估结果失真
C、有时外部评价的成本要高于内部评价
D、员工进行自我评价时通常对自己过于严格
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【知识点】：
第7章>第1节>绩效考核体系
【答案】：
D
【解析】：
根据考核主体在企业内外角色的不同，可以把他们划分成以下五种类型：
①上级，单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度；②下级，员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法，这可能导致评估结果在一定程度上的失真；③同事，可以把同事纳入绩效考核的主体，对上级评价加以补充，以便更加全面地了解员工的工作情况；④外部人员，使用外部人员（如客户、专家等）参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性，但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏
25.根据斯皮尔曼的智力理论，智力结构可以分为（ ）。
A、空间知觉、记忆和推理能力
B、一般智力因素、特殊智力因素
C、方式、内容、产品
D、数学、语言、音乐、空间和社交等
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【知识点】：
第1章>第2节>智力结构的基本理论
【答案】：
B
【解析】：
关于智力结构的理论有很多，英国心理学家斯皮尔曼认为，人的智力结构可以分为一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素）。
完成任何工作都需要G素和某种S因素的共同作用。
26.自我价值对于个体在特定情境中的行为的决定性作用是（ ）。
A、自我价值定位
B、个人价值取向
C、个人价值定位
D、自我价值定向
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【知识点】：
第1章>第5节>自我价值定向理论
【答案】：
D
【解析】：
自我价值定向理论是我国心理学家金盛华多年来发展出的一套理论。
该理论的基本假设认为人是理性的、社会性的动物，除了基本的生存倾向之外，一生都在试图建立解释他人和世界的体系，并解释自我存在和自身行为的理由，为自己的生活赋予意义。
自我价值对于个体在特定情境中的行为的决定性作用就是自我价值定向。
27.自我存在和自我行为理由的出发点是（ ）。
A、内心动机
B、个人价值
C、个人信念
D、自我价值
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>自我价值定向理论
【答案】：
D
【解析】：
自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点，因此人们总是努力寻求自我价值，做肯定自我价值的事情，避免做否定自我价值的事情。
28.员工在工作满意度较低的情况下，表现出不属于破坏性和消极的反应是（）。
A、错误率增加
B、旷工
C、迟到
D、离职
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【知识点】：
第3章>第2节>员工对工作不满的四类表达方式
【答案】：
D
【解析】：
员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：
①辞职（破坏性和积极的），员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的），与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的），虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的），消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。
29.下列关于对偶比较法的操作步骤的说法错误的是（ ）。
A、指标与自身比较不得分
B、用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和求出行中各指标的权重
C、行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分
D、行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第2节>绩效考核指标体系的构成
【答案】：
D
【解析】：
对偶比较法，是将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的权重设计方法。
其操作步骤如下：
指标重要性的两两比较与赋分。
行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分；行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得0分；指标与自身比较不得分。
统计行中各指标的最后得分。
即将行中各个指标所在行的得分加起来。
求出行中各指标的权重。
用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各指标的权重。
30.培训与开发项目中，（ ）的主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则和原理。
A、专业性职前培训与开发
B、一般性职前培训与开发
C、分阶段培训与开发
D、分内容培训与开发
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的类型
【答案】：
A
【解析】：
专业性的职前培训与开发的主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等，以期在培训与开发结束后，能很快适应并胜任所分配的工作。
31.员工工作不满意引起的最极端的后果是（ ）。
A、缺勤和迟到
B、暴力行为
C、离职
D、组织公民行为
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>工作满意度的影响后果
【答案】：
B
【解析】：
缺勤和迟到以及离职行为都是员工因工作不满产生的后果，但暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。
组织公民行为则是员工因工作满意而引起的积极行为。
32.（ ）是客观评价和确定劳动者从事某种职业的专业知识和能力能否达到职业要求，并由国家实施职业准入控制的制度。
A、劳动预备制度
B、职业资格证书制度
C、促进就业制度
D、职业技能鉴定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第4节>职业资格证书制度的概念
【答案】：
B
【解析】：
职业资格证书制度是现代社会劳动就业的一项基本制度，它是客观评价和确定劳动者从事某种职业的专业知识和能力能否达到职业要求，并由国家实施职业准入控制的制度。
《就业促进法》第51条规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。
33.劳动法的目的和作用在于（ ），调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
A、保护用人单位的合法权益
B、保护劳动者的合法权益
C、保护用人单位和劳动者的合法权益
D、保护个体工商户的合法权益
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【知识点】：
第11章>第1节>劳动法的地位和作用
【答案】：
B
【解析】：
《劳动法》第1条表明其目的和作用在于：
保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
34.不属于外部招募的做法是（）。
A、发布职位公告
B、校园招募
C、内部员工推荐
D、人才交流会
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【知识点】：
第6章>第1节>外部招募的主要渠道
【答案】：
A
【解析】：
外部招募的主要渠道：
（一）招募广告；
（二）校园招募；（三）内部员工推荐；（四）公共和私营就业服务机构；（五）临时性就业服务机构或劳务派遣机构；（六）人才交流会。
35.海德的平衡理论认为态度改变的方法是（ ）。
A、让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择
B、哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度
C、使自己的行为不再与态度有冲突
D、如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少冲突
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【知识点】：
第1章>第4节>态度改变的理论
【答案】：
B
【解析】：
根据海德的平衡理论，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态，哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度。
36.工作分析的结果在应用过程中要遵循（ ）原则。
A、公正
B、及时
C、动态
D、平等
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【知识点】：
第5章>第3节>注意事项
【答案】：
C
【解析】：
工作分析的结果之一是职位说明书，它包括工作描述和工作规范两部分。
在职位说明书的应用过程中应该遵循动态
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