正元招聘岗位作业指导书.docx
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正元招聘岗位作业指导书
正元智慧招聘岗位作业指导书
编制：
卜旭阳
编制：
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目录
一、目的3
二、适用范围3
三、招聘原则3
四、工作内容及职责3
五、招聘流程图4
六、招聘途径及适用性4
七、招聘管理5
（一）招聘需求5
（二）常规招聘的实施5
（三）高校招聘实施6
（四）内部招聘8
八、试用期管理8
附1：
资格面试评测方法9
一、目的
配合公司发展需要，实现人力资源合理配置，规范招聘行为，提高招聘质量、效率而制订与维护本工作流程。
二、适用范围
公司所需各种岗位人才的招聘。
包括內部人才的换岗、选用。
从招聘需求开始到人才录用、定级。
三、招聘原则
1、慎重、认真：
人力资源是公司最重要的资源和成本，招聘人才应步步慎重、认真选用，但要高效，抓住机会，免失误；
2、德才兼备：
对人才的认定必须德才兼备，以德为先。
德，指的是职业道德，主要包括：
认同公司的文化理念与价值观、富有爱心，责任心，诚实做人，注重信誉等。
才，指的是岗位知识与技能，即胜任力模型要求；
3、沟通、协调：
各环节、各部门的沟通与协调以公司全局为重，及时、主动，“问题不过夜”；
4、公平、公正、公开：
招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
四、工作内容及职责
序号
工作内容
工作产品
执行人员
批准
1.
各部门子公司完成年度招聘需求，总裁办从公司角度作人员需求分析、形成公司年度招聘计划
公司年度招聘计划
各部门子公司负责人、总裁办主任、招聘负责人
总裁
2.
根据招聘需求，策划招聘渠道，发布招聘广告，收集或搜索应聘简历，并进行筛选
招聘负责人
3.
专业笔试（根据需要）
专业笔试考卷
招聘负责人
4.
资格面试、专业面试
应聘人员基本情况调查表（一二）
招聘负责人、专业面试官
5.
分管领导复试
应聘人员基本情况调查表（一二）
分管领导
招聘负责人协助
6.
背景调查（视岗位情况及部门要求开展）
背景调查表
招聘负责人
7.
录用面谈
应聘人员面试情况表
招聘负责人
8.
试用期面谈
试用期管理表
招聘负责人
9.
高校招聘计划
招聘计划
总裁办
总裁
10.
高校招聘
应届毕业生招聘记录表
招聘负责人
五、招聘流程图
六、招聘途径及适用性
分成以下几类：
1、网络、广告媒体招聘：
适用于即招即用。
目前公司使用的网络招聘渠道主要是前程无忧。
A、前程无忧：
主招聘渠道，公司的中低级人才需求基本可以满足，每日简历量相对其他网站投递量也比较大，简历结构简明、关键要素齐全。
同时对每份简历设有一匹配度值，一般分值在70分以上的简历，招聘专员可重点浏览。
网址：
联系人：
薛宁宁TEL：
89936571合同期限（13.4.28--13.4.28）
B、杭州毕业生就业公共网：
招聘应届生、实习生为主的网站，免费。
网站面向浙江省的院校，投递量较多，但因地域问题可用简历一般为一两层成。
用户名：
hzsun密码：
hzsunhr
C、正元智慧官网：
建议开通招聘版块，一般发邮件给应聘者参加面试时，都会告知他公司网址，外网上招聘信息的公布，一方面方便应聘者浏览、宣传，另一方面健全、丰富外网内容，建立规范化企业形象。
D、其他网站：
如赶集网、百姓网、58同城、19楼等都是可以免费发布信息的网站。
同时也可在各大院校内网、就业网上通过联系老师发布招聘信息。
2、校园招聘。
适用于有一定数量的、长期培养的人才招聘。
3、人才招聘会。
适用于初、中级人才招聘。
平时需关注相关网站，收集招聘会信息，有选择的参加一些适合本企业的招聘会。
一般与杭州人才市场、高新人才市场合作。
4、猎头公司：
适用于高端管理类人才、专业技术人才获取。
使用此项招聘渠道费用较高，人才的薪资要求也比较高，成本较大。
适合高端人才招聘。
5、内部竞聘：
从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
6、内部推荐：
内部员工的推荐，要求上下半年内网各公布一次招聘需求。
七、招聘管理
（一）招聘需求
各部门子公司负责人根据公司年度人力规划，提出招聘需求。
A、总裁办以座谈、单独沟通等多种形式，进一步掌握各部门人力需求。
B、总裁办部分析公司业务扩大需求，适度从严控制，编制年度人力资源规划、年度招聘计划，报总裁批准。
C、临时招聘需求，由用人部门负责人填写《人员增补申请表》，报该部门分管领导审核，其
（二）常规招聘的实施
1.招聘准备
招聘负责人根据招聘计划和临时批准的招聘需求，确定招聘方式策略、招聘时间、制定招聘文案、发布招聘信息，发布招聘信息后关注简历量。
初步筛选合格者登记在招聘跟踪表中，并发出面试邀请，通过电话或网络方法通知应聘者面试，并知会来公司的路线。
注：
增加简历量的措施
A、发布的岗位要求要合理。
不能设置过高，否则会让应聘者产生距离感，望而却步；不能设置过低，过低了投递量虽然大了，但简历质量会明显下降，浪费浏览简历时间。
B、公司简介要足够吸引。
要突出公司的规模、完善的培训体制、健全薪资结构和福利待遇，来吸引求职的眼球。
C、每日刷新。
对于收费的网站如前程无忧，每日可刷新，因此一般在每天上班时就刷新一次。
对于免费网站如大街网、赶集网、58同城等不能每日刷新或是刷新次数有限的，可以发布一段时间后（一两个月后）再重新发布一次，以提高浏览量。
特别是在双休或节假日被浏览量会比较大，因此前一天刷新或重新发布更有效。
注：
如何主动搜索简历
在发布招聘信息的网上设定简历搜索条件，查阅近期更新的简历，搜索条件主要根据岗位需求从以下角度设定：
①职位名称、类型；②所属行业；③工作年限（根据岗位所需级别要求设定）；④更新时间（一般为一周以内）；⑤关键词（根据岗位需求进行，必要的技术能力可设为关键启，如Oracle\SQL\CMMI\Weblogic等）。
收集到的简历一定要及时处理、及时跟进，否则会白白流失合适人才。
招聘专员对收集到的简历等资料进行阅读归类，进行初步筛选。
注：
筛选简历技巧
A、根据岗位任职要求对于工作年限、性别、学校、专业、所在地/期望工作地进行首轮筛选。
B、看工作经历：
所从事的工作内容与岗位要求是否匹配，前任单位的行业及规模。
C、看所撑握的专业技术能力与岗位需求是否匹配。
D、查简历的可疑点：
如在校时间、工作时间是否符合逻辑、历届单位跳槽是否频繁；对自身的期望薪资是否与其工作经历相匹配等。
2、招聘实施中
A、应聘人填写应聘登记表
B、资格面试和专业面试：
招聘专负责人对应聘材料的真实性进行核实，并对工作经历、离职原因、职业规划，个人需求及薪资等要求进行评估。
重点是对动机、职业素质的考察。
注意：
薪资是由用人部门负责人与总裁办协商后确定，面试中不能贸然承诺！
专业面试主要是对应聘者的专业知识、职业技能和经验成果进行评估。
C、复试：
由复试官进行复试，并签署意见。
复试主要对应聘者的发展潜质、综合能力进行评估。
D、确定薪资：
对于通过上述各程序的人员，总裁办主任或（授权招聘负责人）与用人部门负责人，用人部门分管领导确定该工资。
E、背景调查：
招聘负责人对专业面试合格的应聘者进行背景调查，主要验证身份证真实性，了解其简历是否属实、在原单位的职业道德、工作能力等并作记录（对特定岗位）。
3、招聘实施后
录用面谈：
根据商议的薪资结果告知应聘人，应聘人无异议后，招聘负责人通知通知应聘者携带相关资料报到。
（三）校园招聘实施
校园招聘是指公司直接去学校举行招聘活动，整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶段是前期准备：
第二阶段是招聘实施：
第三阶段是毕业生关系维护与跟踪。
1、准备阶段
1.1撰写校园招聘方案
每年九月份根据征求各部门子公司负责人意见，确定明年应届生招聘需求，并根据应届生市场情况、制定当年高校招聘计划，报经总裁批准。
招聘方案包括：
所需职位、专业、人数、任职特别要求及招聘路线、毕业生薪资标准、费用预算等内容。
1.2成立招聘小组
在公司内部选择招聘人员成立招聘小组，一般需要配备人力资源部招聘负责人一名，事业部专业面试官一名，公司高层一名（作为企业文化宣讲人），招聘组成员一定要有足够的专业知识，如果安排不专业的人员面试，学生会以为公司不重视应届生招聘工作，甚至企业不重视人才，而对该企业打负分，影响整体招聘效果。
1.3联系招聘学校
A、与高校学生就业处取得联系，在招聘工作实施前，招聘专员将招聘需求发送给各高校学生就业指导处，由他们在学校就业网发布，并随时与就业指导中心保持联系。
B、如果可以通过各种渠道找到将要招聘的专业学院或系的相关领导，则可以通过他们向学生传播招聘信息，或是直接联系到学生会加入他们的QQ群，在群里不定期发布招聘信息，这是一种更有效地信息传播途径。
1.4准备相关资料
2．招聘实施阶段
2.1发布招聘信息
通常招聘信息的发布包括以下三种：
A、在招聘网站上发布招聘广告，常用的有51、智联等。
发布内容：
介绍公司应届生需求、用人标准、招聘程序、应聘方式等。
B、与高新合作，制订校园宣传册，由他们发放各所高校。
（此项需预算一定的费用）
C、在选定的校园内部张贴海报，宣传公司文化理念、公司简介等。
2.2选择招聘时间
在确定公司的招聘时间前，要做好充分的准备工作。
A、确认该校近期专场宣讲会的安排，有哪些企业，是否有和自己公司行业相关的，尽可能多了解其它企业的招聘情况，如：
薪资、招聘岗位等。
一般来说，校园招聘的最佳时机都在每年的10-11月份左右，或是来年3-4月，该时间段更多可选择的是考研、考公务员落榜的学生。
B、尽可能与学校大型招聘会错开时间，因学生大多会抱着多看几家，机会就多一点选择的心态，因此，如果招聘的时间与大型招聘会时间冲突，就会导致宣讲会的冷场。
C、尽可能了解招聘针对专业的学生时间，是否有考试、是否有其它课程或是实习安排等。
2.3选择招聘场地
A、最好能与计算机或是软件学院的老师取得联系，把宣讲会场地安排在学院里面，这样一来学生比较方便，也更有针对性。
B、选择的场地设备要齐全，如：
投影仪、备用的电脑、音响、可写字的板桌等。
2.4现场招聘
A、提前一天，在校园内张贴海报，与老师联系再次发布更新招聘信息，学生QQ群发布等再次发布专场招聘信息。
B、在宣讲会开始之前30分钟到达现场，检查设备是否可使用，播放企业宣传片，在宣讲会中可向学生提问，答对的同学可拿到公司纪念小礼品。
同时也欢迎大三的学生参加宣讲会，这样可以为来年校园招聘会做铺垫。
C、笔试：
主要考核专业的基本知识、基本技能等，一般情况下笔试成绩须50分以上。
2.5筛选应聘资料、面试
A、具体情况具体分析，如果参加应聘人数不多，100人以下可当场安排笔试，笔试结束对应聘人员的简历和试题进行初审和筛选，将笔试合格人员简历再仔细浏览，划出有疑问的地方，以便面试时提问。
同时建立相关数据表格。
B、表格建立完成后，以电话或是短信方式通知合格人员面试，面试前要准备好每个岗位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试更多的是考察基本素质和专业潜力。
3．录用与跟踪阶段
A、面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订三方协议。
但是因为三方协议的发放时间每年都不一样，可能在我们确定要和学生签三方的时候，学校三方协议并没有发到学生手上，所以后期还需要做好跟踪工作，因为优秀的应届生很有可能被其它的企业相中，因此需要通过后期关系维护、跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
B、在未签定三方之前可以先给学生发一份盖有公司公章的OFFER，待学生拿到三方时可再签三方协议。
在签协议时，如果学生还有顾虑，可适当听听他们的想法，顾虑的原因是什么，及时给予帮助与引导。
不能用对待社会生方式对待应届生，可以多跟他们介绍公司的培训体系，人员关怀以及公司公平、公正、公开的企业文化理念。
C、招聘负责人更新高校《招聘进展表》，并总结高校招聘的情况。
（四）内部招聘
1、招聘专员在公司IMO系统发布招聘信息。
2、符合招聘要求人员将简历发至招聘负责人，招聘负责人进行简历筛选。
3、筛选合格者通知其进行专业面试，专业面试合格，进入复试。
4、复试合格，总裁办通知应聘人员的部门负责人，并下发《岗位变动通知单》，员工凭此通知单办理移交及新岗位报到手续。
八、试用期管理
新员工试用期1个月和2个月各面谈一次，并作面谈记录，面谈情况反馈给用人部门，具体面谈内容包括：
1、用人部门工作氛围，环境适用性；
2、岗位职责清晰度；
3、技能知识、业务知识学习存在问题与想法；
4、需要帮助解决的问题；
附1：
资格面试评测方法
1、面试前的寒暄：
如利用交通、天气之前的沟通信息等寒暄，拉近彼此的距离，营造一个轻松自然的氛围。
问题如：
1）过来面试路上是否还顺利？
2）之前的笔试自我感觉做得怎么样？
若给自己打分可以得几分？
3）之前给你发的邮件中有我们公司的网址，有没去了解过？
了解了之后给你留下了什么印象？
2、根据应聘登记表，特别是籍贯、可到岗时间、期望薪资、可接受的地点以及有疑问之处进行提问，同时结合岗位特点，是否能接受出差。
问题如：
1）家里父母对你的工作有什么期望（应届生）？
是否有参加公务员或是研究生的考试，成绩如何？
2）可到岗时间如果较久，寻问原因？
3）若可接受出差的地方有限定，寻问原因？
4）家中成员的情况可适当寻问一些？
3、针对工作经历（实习经历）中近期的或是与岗位相关的工作内容进行询问。
在面试的过程中，对于应聘者在阐述一项目经历时往往会比较笼统、含糊其词。
这时应用STAR方法去追问一些细节，让应聘者重现当时的情景，如“为什么选择做这个项目？
”，“整个项目中你产出的工作产品有哪些？
”，“团队共有多少人？
你主要负责哪方面工作”，“采用了哪些技术？
”，“最后项目的应用结果如何？
”，“应用后有什么不足之处，如何优化？
”等。
一方面可以更详细的了解应聘者在当时事件中所做的事，另一方面可以了解事件的真实性。
但是在面试初期不宜过多询问，应在面试过程的中后期，双方建立一定信任之后进行，同时问题不宜太尖锐，不宜过多。
4、了解其个人需求与企业供给是否相匹配
问题如：
1）你离开目前这家单位的主要原因是什么？
2）请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素（应届生）？
如何看待物质待遇和工作条件（社会生）？
3）谈谈你近两三年内的职业规划，你打算如何实现它。
5、最后询问应聘者是否有需要了解的问题，进行逐一解答。
6、对于有意向录用者进一步介绍公司相关情况，如公司规模、培训体系、福利待遇以及发展前景等。
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