组织行为学中南大学网络教育考试答案解析.docx
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组织行为学中南大学网络教育考试答案解析
中南大学网络教育课程考试
《组织行为学》复习资料
题目：
一、论述题：
本大题2个小题，每小题25分，共50分。
1.如果你是一名企业的领导者，请问应该如何做才能让员工发挥最大的潜力？
2.现代信息技术发展对企业生产范式带来了哪些变革？
二、案例分析题：
本大题2个小题，每小题25分，共50分。
1.王丽的烦恼
王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。
最初几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：
“为什么一些同事会比另一些更成功？
在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？
怎样才能学会应付完成销售额的压力？
当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作？
为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？
新的联想文化与旧的有什么差别？
它为什么总在不停的变化？
”
问：
王丽为什么感到困扰？
你能给她一些意见吗？
2.斯德恩斯公司的虚拟团队
斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美国的—家税务会计公司，主要为个人提供税务服务。
公司的优质服务建立在优质建议和出色服务上。
得到这些声誉的关键在于，公司拥有不断更新的电脑资料和分析工具，员工们都是运用这个工具为客户提供咨询的。
而编写这些程序的几个人都受过相当专业的培训。
他们编写的程序技术含量很高，无论是涉及的税务法律内容，还是使用的编程语言。
完成这项工作需要高超的编程技能，以及对法律的透彻理解。
它要求人们迅速整合新的法律内容并对已有法律做出解释，然后准确无误地把它们编入已有规则和分析工具中。
这些程序的编写由4名分布在大波士顿地区的成员组成的虚拟团队完成。
4个人都在家里工作，相互之间以及与公司的联系通过电子邮件、电话和会议软件进行。
所有程序员之间正式的现场会议1年之中只有几次，不过他们有时会在工作之余进行非正式的见面。
以下是4个人的背景材料：
汤姆·安德鲁（TomAndrews）是一名税务律师，缅因大学毕业生，曾是学校棒球队队员，单身，35岁。
汤姆从事该项目工作已经6年，是小组里工作时间最长的成员。
除了编写程序的责任以外，他主要担任与公司的联络工作，还负责对新成员进行培训。
汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作，业余时间，他喜欢打猎和钓鱼。
克兰（CyCrane）是一名税务会计师，毕业于麻省大学计算机系，32岁，已婚，有两个孩子，分别为4岁和6岁。
他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作。
克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼。
玛吉·戴克特（MargeDector）是一名税务律师，毕业于宾州大学，38岁，已婚，有两个孩子，分别是8岁和10岁。
她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师。
玛吉的爱好是高尔夫和冲浪。
迈根·哈里斯（MeganHarris）是一名税务会计；毕业于印第安纳大学，26岁，单身。
她最近搬来波士顿，并在BackBay区域附近的公寓中办公。
4个人每天大量交换邮件。
事实上，对他们来说，为了登陆和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事。
他们的邮件中除了与工作相关的内容之外，经常还有一些有趣的事情。
有时，如果工作的最后期限临近，而玛吉的孩子却生病在家，那么其他人会帮助她完成工作。
汤姆偶尔也会邀请其他成员来自己的农场；玛吉和克兰好几次带着自己的家人共进晚餐。
差不多每月1次，小组中的所有人会在一起共进午餐。
在薪水方面，与公司的惯例一样，每个人需要单独而且秘密地和管理层谈判。
尽管在工作日每个人都会受到定期检查，但他们在受雇时就被告知，他们可以在任何自己想工作的时间里工作。
显然，工作弹性是这些人工作的优势。
当4个人聚在一起时，他们常常开那些绑在办公室里的管理者和员工的玩笑，他们把那些定点上班的人称为“面部计时器”，而把自己称为“自由代理人”。
因被要求对程序做出较大改动，他们开发了广种名为“MACROS”的编程工具，以帮助自己更有效率的工作。
这个工具可以极大提高程序编写方面的速度。
尤其是克兰，他非常喜欢使用MACROS。
例如，在最近一个项目中，他非常着迷于使用这一工具来节约大量的时间。
1周之后，他交给公司他的编程以及编程记录。
克兰向汤姆夸耀说，他编写了一个新版的MACRO，并且使他在1周里节省了8个工作时。
汤姆对此半信半疑，但在试过之后，他发现确实节省了很多时间。
斯德恩斯公司有一个员工建议方案，对那些可以节省公司资金的革新建议行奖励。
公司会将革新项目在3个月内为公司产生的效益的5％作为给每个提出建议的员工的收入提成。
公司还有一个利润分成计划。
但汤姆和克兰都觉得从公司奖励中得到的那笔钱太少了，还不够抵消他们使用这产新的编程工具所赢得的时间呢。
他们希望把时间用于休闲或就工作进行咨询。
他们还担心，如果管理层了解了这项革新后会对他们的小组不利，说不定会让3个人来完成4个人的工作，这就意味着其中1个人会失去工作。
所以，他们并没有把这项革新告诉管理层。
尽管汤姆和克兰没有与管理层分享这个革新方案，但他们知道马上要进入紧张的工作季节，而且小组中的所有人都会承受很大的工作压力。
他们决定告诉小组内其他人这一工具，但要求他们保密。
一天午餐后，小组共同确定了一个生产水平，这样不至于引起管理层的怀疑。
几个月过去了，他们利用更多的时间来改进工作质量。
另外，他们现在可以将更多时间花在自己的个人兴趣上。
戴夫·里根（DaveRegan）是该工作群体的管理者，在这项革新实施的几周后看到了它的效果。
他很奇怪，为什么团队的工作时间有所减少，但工作质量却提高了。
当他看到玛吉给克兰的一封邮件，感谢他给她带来了更多的时间以及他的“聪明头脑”时，他有点明白了。
他不想让小组成员感到尴尬，于是暗示汤姆他希望知道所发生的事情，但是他什么也没得到。
他没有向自己的上司报告这一情况，因为这个团队无论是在质量还是生产率方面都很不错，他没有必要进一步深究。
但戴夫不久听说克兰向公司中另一个虚拟团队的成员夸耀自己的技巧。
突然之间，情况变得有些失控了。
戴夫决定请克兰共进午餐。
吃饭时，戴夫请克兰解释一下所发生的事。
克兰只是告诉他有了一些革新做法，但他坚持指出团队决定要保守秘密。
戴夫知道，自己的老板很快也会听说这件事；而且会询问他。
问：
（1）为什么这一群体是个工作团队？
（2）在这个工作团队中，有哪些特点可以表明它存在群体思维？
（3）戴夫是一个有效的团队领导者吗？
请解释你的理由。
（4）戴夫现在应该怎么做？
题目分析：
一、论述题：
本大题2个小题，每小题25分，共50分。
1.如果你是一名企业的领导者，请问应该如何做才能让员工发挥最大的潜力？
答：
员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。
因此调动员工积极性，是一个企业发展的重点。
作为一名企业的领导者，为调动员工潜力首先要处理好激励时的关系：
（1）努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，如果他认为目标过高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
（2）绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励。
如果他认为取得成绩后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
（3）奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面均存在着差异，所以，他们对各种需要要求得到满足的程度也各不相同。
对于不同的人，采用相同的奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
要充分满足调动员工积极性的需要：
（1）针对员工的需要设置报酬和奖励措施；
（2）给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心；
（3）建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情。
2.现代信息技术发展对企业生产范式带来了哪些变革？
答：
进人20世纪90年代以后，由于世界经济环境的发展变化，科学技术尤其是信息技术的突破性的进展和广泛的应用，市场竞争的日趋激烈和国际化，这使得企业管理学在管理思想、方法、手段和组织等诸多方面都有新的进展。
企业生产管理领域的供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等都是信息技术发展带来的影响。
具体来说，现代信息技术发展对企业生产范式的变革表现在使企业生产管理追求柔性的模式创新。
（1）生产管理方法的变革。
订货点法是一种是库存量不低于安全库存的库存补充方法。
依靠计算机技术的发展，订货点法进一步发展成为物料需求计划（MaterialRequirementsPlanning，MRP），在此基础上，考虑到企业外部市场需求和企业内部生产能力、各种资源的变化，在MRP的基础上增加了能力计划和执行计划的功能，就发展成为闭环的MRP。
闭环的MRP就成为一个完整的生产计划与控制系统。
进人80年代，在闭环MRP的基础上制造资源计划（MR—PII）产生了，MRPII不仅涉及物料而且将生产、财务、销售、求术、采购等各个子系统结合成一个一体化的系统，成为一个广泛的物料协调系统。
到了20世纪90年代，市场竞争日益激烈，消费者需求特征发生了巨大的变化，仅仅依靠一个企业的资源已经无法实现快速响应市场需求的目的，随着网络技术的发展，涵盖企业内外所有资源的供应链管理（SCM）、企业资源计划（ERP）、灵捷制造（AM）、大规模定制生产（MC）等管理模式相继产生。
（2）库存管理模式的变革。
企业以前采取的库存管理模式是准时生产制（JIT）（即采用看板系统和倒流水拉动方式的追求零库存的生产管理模式）和精益生产（LP）（表述通过系统结构、人员组织、运作方式和市场营销等各方面的改革，使生产系统对市场变化做出快速适应，并消除冗余无用的损耗浪费，以求企业获得更好的效益量现代信息技术的发展针对大型自动化生产系统过于复杂、对上下游协作厂商要求高、需要巨额投资等问题，又创新出一种更依存于人、富有灵活性的制造模式——作业单元生产（cellproduction或cellularproduction）模式或细胞生产方式。
所谓“作业单元”是指生产上能独杠完成整个产品的全部生产作业的一个组织单位，一个作业站配备有生产一类产品的全套设备和若干全能作业者。
该模式采用率较高的行业是一般机械和电气机械，被认为具有缩短提前期、提高品种适应性、减少库存和节省人力等优点。
（3）生产技术方面的变革。
在MRP和JIT基础上发展起来的生产管理模式和技术，主要包括最优生产技术、约束理论和世界级制造等。
最优生产技术是以色列科学家古德特博士在70年代发展的一种生产组织方式。
它吸收MRP和JIT的长处，是以相应的管理原理和软件系统为支柱，以增加产销率、减少库存和运行为目标的优化生产管理技术。
约束理论是在最优生产技术基础上进一步发展的理论。
世界级制造是对现有优秀跨国企业生产管理经验的总结，这些经验被概括为一系列交互作用的原则，这些原则被认为将是下一个十年制造业的活动安排程序。
二、案例分析题：
本大题2个小题，每小题25分，共50分。
1.王丽的烦恼
王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。
最初几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：
“为什么一些同事会比另一些更成功？
在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？
怎样才能学会应付完成销售额的压力？
当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作？
为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？
新的联想文化与旧的有什么差别？
它为什么总在不停的变化？
”
问：
王丽为什么感到困扰？
你能给她一些意见吗？
1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题。
王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
2.斯德恩斯公司的虚拟团队
斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美国的—家税务会计公司，主要为个人提供税务服务。
公司的优质服务建立在优质建议和出色服务上。
得到这些声誉的关键在于，公司拥有不断更新的电脑资料和分析工具，员工们都是运用这个工具为客户提供咨询的。
而编写这些程序的几个人都受过相当专业的培训。
他们编写的程序技术含量很高，无论是涉及的税务法律内容，还是使用的编程语言。
完成这项工作需要高超的编程技能，以及对法律的透彻理解。
它要求人们迅速整合新的法律内容并对已有法律做出解释，然后准确无误地把它们编入已有规则和分析工具中。
这些程序的编写由4名分布在大波士顿地区的成员组成的虚拟团队完成。
4个人都在家里工作，相互之间以及与公司的联系通过电子邮件、电话和会议软件进行。
所有程序员之间正式的现场会议1年之中只有几次，不过他们有时会在工作之余进行非正式的见面。
以下是4个人的背景材料：
汤姆·安德鲁（TomAndrews）是一名税务律师，缅因大学毕业生，曾是学校棒球队队员，单身，35岁。
汤姆从事该项目工作已经6年，是小组里工作时间最长的成员。
除了编写程序的责任以外，他主要担任与公司的联络工作，还负责对新成员进行培训。
汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作，业余时间，他喜欢打猎和钓鱼。
克兰（CyCrane）是一名税务会计师，毕业于麻省大学计算机系，32岁，已婚，有两个孩子，分别为4岁和6岁。
他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作。
克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼。
玛吉·戴克特（MargeDector）是一名税务律师，毕业于宾州大学，38岁，已婚，有两个孩子，分别是8岁和10岁。
她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师。
玛吉的爱好是高尔夫和冲浪。
迈根·哈里斯（MeganHarris）是一名税务会计；毕业于印第安纳大学，26岁，单身。
她最近搬来波士顿，并在BackBay区域附近的公寓中办公。
4个人每天大量交换邮件。
事实上，对他们来说，为了登陆和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事。
他们的邮件中除了与工作相关的内容之外，经常还有一些有趣的事情。
有时，如果工作的最后期限临近，而玛吉的孩子却生病在家，那么其他人会帮助她完成工作。
汤姆偶尔也会邀请其他成员来自己的农场；玛吉和克兰好几次带着自己的家人共进晚餐。
差不多每月1次，小组中的所有人会在一起共进午餐。
在薪水方面，与公司的惯例一样，每个人需要单独而且秘密地和管理层谈判。
尽管在工作日每个人都会受到定期检查，但他们在受雇时就被告知，他们可以在任何自己想工作的时间里工作。
显然，工作弹性是这些人工作的优势。
当4个人聚在一起时，他们常常开那些绑在办公室里的管理者和员工的玩笑，他们把那些定点上班的人称为“面部计时器”，而把自己称为“自由代理人”。
因被要求对程序做出较大改动，他们开发了广种名为“MACROS”的编程工具，以帮助自己更有效率的工作。
这个工具可以极大提高程序编写方面的速度。
尤其是克兰，他非常喜欢使用MACROS。
例如，在最近一个项目中，他非常着迷于使用这一工具来节约大量的时间。
1周之后，他交给公司他的编程以及编程记录。
克兰向汤姆夸耀说，他编写了一个新版的MACRO，并且使他在1周里节省了8个工作时。
汤姆对此半信半疑，但在试过之后，他发现确实节省了很多时间。
斯德恩斯公司有一个员工建议方案，对那些可以节省公司资金的革新建议行奖励。
公司会将革新项目在3个月内为公司产生的效益的5％作为给每个提出建议的员工的收入提成。
公司还有一个利润分成计划。
但汤姆和克兰都觉得从公司奖励中得到的那笔钱太少了，还不够抵消他们使用这产新的编程工具所赢得的时间呢。
他们希望把时间用于休闲或就工作进行咨询。
他们还担心，如果管理层了解了这项革新后会对他们的小组不利，说不定会让3个人来完成4个人的工作，这就意味着其中1个人会失去工作。
所以，他们并没有把这项革新告诉管理层。
尽管汤姆和克兰没有与管理层分享这个革新方案，但他们知道马上要进入紧张的工作季节，而且小组中的所有人都会承受很大的工作压力。
他们决定告诉小组内其他人这一工具，但要求他们保密。
一天午餐后，小组共同确定了一个生产水平，这样不至于引起管理层的怀疑。
几个月过去了，他们利用更多的时间来改进工作质量。
另外，他们现在可以将更多时间花在自己的个人兴趣上。
戴夫·里根（DaveRegan）是该工作群体的管理者，在这项革新实施的几周后看到了它的效果。
他很奇怪，为什么团队的工作时间有所减少，但工作质量却提高了。
当他看到玛吉给克兰的一封邮件，感谢他给她带来了更多的时间以及他的“聪明头脑”时，他有点明白了。
他不想让小组成员感到尴尬，于是暗示汤姆他希望知道所发生的事情，但是他什么也没得到。
他没有向自己的上司报告这一情况，因为这个团队无论是在质量还是生产率方面都很不错，他没有必要进一步深究。
但戴夫不久听说克兰向公司中另一个虚拟团队的成员夸耀自己的技巧。
突然之间，情况变得有些失控了。
戴夫决定请克兰共进午餐。
吃饭时，戴夫请克兰解释一下所发生的事。
克兰只是告诉他有了一些革新做法，但他坚持指出团队决定要保守秘密。
戴夫知道，自己的老板很快也会听说这件事；而且会询问他。
问：
（1）为什么这一群体是个工作团队？
（2）在这个工作团队中，有哪些特点可以表明它存在群体思维？
（3）戴夫是一个有效的团队领导者吗？
请解释你的理由。
（4）戴夫现在应该怎么做？
1、为什么这一群体是个工作团队？
答：
把这一群体看成是一个工作团队，原因是其这一群体符合工作团队的性质：
（1）工作团队具有集体效应，能够通过成员的共同努力产生积极的协同作用。
在本例中该群体的四名员工努力认真的工作，高效率高质量地完成了公司交予的任务，这就是该群体的集体效应。
（2）工作团队中个人责任就是团队的共同责任。
在案例中这四名员工每个人的责任是完成其共同责任的基础，全体成员个人责任的完成就代表着共同责任的完成。
（3）工作团队的技术人员的技能是相互补充的。
在案例中的四名员工一名是税务会计，一个是税务会计师，另外两名是税务律师，其中一个税务律师的责任是编程。
由此可知，此群体的技能也是相互补充的。
综上所述，该群体可以看成一个工作团队。
实际上，该群体属于—个虚拟团队，其不依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，但同时又是完整的团队，有着自已的运行机制。
它的存在跨越了时间和空间的限制，成员工作在非常分撒的地区，却共同完成组织的工作。
虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。
斯德恩斯公司的这四名员工通过在“线上”合作，例如，通过宽带网、可视频电话会议系统、电子邮件等沟通联络方式——无论他们只有一墙之隔，还是远隔千山万水，他们的工作任务依然在这个工作团队的努力下出色地完成。
2、在这个例子中有人做得不够道德吗？
在本例中作为领导者的戴夫·里根在没有经过同意的情况下，私自察看了其下属的邮件，这属于道德上的问题，此做法不够道德，侵犯了员工的隐私。
如果这样做让员工发现，会让他手下的员工认为领导者不重视员工的个人感受，并且个人素质低下，甚至会引起员工对领导丧失信任感，更严重的是导致员工离开公司，这会让公司失去这些优秀的员工。
3、在这个工作团队中，有哪些特点可以表明它存在群体思维？
群体思维（group think），与群体规范有关。
群体思维指的是这样一种情境：
群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。
群体思维并非总是有害的，它也有有益的一面。
例如网民群体，其构成的对社会良性规范的影响力就是有利于全体社会的。
在这个工作团队中，存在的群体思维体现在如下几个方面：
（1）对于由克兰编写的那个新版MACRO，在他们知道马上要进入紧张的工作季节，而且小组之中的所有人都会承受很大得到工作压力，于是该团队成员都要求必须保密。
对于改变工作团队的压力，成员都会遵守这一决定。
（2）工作团队为了避免被公司发现其用这一软件来提高了工作效率，共同确定了一个生产水平。
这样既可以不引起领导的怀疑 ，也可以利用更多的时间来改进工作质量，同时还可以花更多的时间在自己的个人兴趣上。
4、戴夫是一个有效的团队领导者吗？
请解释你的立场。
我认为戴夫不是一个有效的团队领导者。
一个有效的团队领导者必须具备领导者的基本条件——基本素质，基本素质决定了团队管理者其他素质的发挥和可能提升到的最终高度。
基本素质之一的道德素质是很重要的一方面，高尚的道德情操不仅会成为团队“上行下效”的楷模，无形之中也会让领导者具备独特的领导魅力。
在此案例中戴夫违背了一个有效领导者的素质要求——道德。
同时一个有效的团队领导者必须具备个人独特的领导魅力，这种领导魅力不仅来自于权力，更来自于领导个人独特的影响力，个人魅力权是建立在对个人素质的认同及人格的赞赏基础之上的，即领导者具有良好的品质和作风，受到下级的敬佩，进而使下级愿意接受其影响。
在此案例中戴夫没有做到用其个人魅力影响其下属追随，因此是一个相对失败的团队领导者。
5、戴夫现在应该怎么做？
戴夫应改进自己的领导方式，与员工加强沟通。
一个领导者，不管他有多么高超的领导艺术水平，有多么灵验的管理方法，他都必须将自己的意图和想法告诉自己的下属，并且了解下属的想法。
领导环境理论认为，领导者就是了解下属的愿望并为此采取行动，为满足这些愿望而拟定的实施各种方案的人，而下属就是从领导者身上看到了一种达到自己愿望或目的的人。
而这些“目的”的“看到”或“了解”都需要沟通这个基本工具和途径。
戴夫在处理下属的事情的时候，不仅方法不正确造成沟通出现障碍，还因为处理不得当，造成整个团队的困扰，影响了整个团队的凝聚力和工作效率。
一个团队的凝聚力是一个团队的成员围绕在团队，尽心尽力与团队的全部力量。
包括成员对团队的吸引力，团队对成员的吸引力，以及成员之间的相互作用和信任的氛围。
沟通的方向有很多种，其中上下沟通是领导者与下级之间传达、交流思想、情感、信息的过程。
上下沟通也是实施领导的基本条件，是统一下属意志不可缺的领导艺术。
戴夫在上下沟通中药做到如下两个方面：
（1）戴夫要在沟通过程中了解该工作团队的真实情况，不仅包括是否有了新的高效率的工作软件，而且要找出该团队出现这种情况的原因，了解到员工的需要和期望。
（2）戴夫在了解员工的同时还要把自己的想法告诉这些员工，并尽量解决员工的问题。
做到上述两点，戴夫就可以使上下级彼此了解，互相支持，共同搞好工作。
戴夫作为上级，必须改进自己的领导方式，做好整个团队的沟通工作，要使得组织的各项工作人人皆知，深入人心，从而充分调动团队成员的积极性和创造性，这也体现出一个领导者的指挥艺术、用人之道。
这是当前戴夫必须高度重视的。
只有这样整个团队才能团结一致，共同为团队做出应有的贡献。
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