高速公路绩效考核.docx

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高速公路绩效考核

高速公路绩效考核

篇一：

XXXX高速公路有限公司员工绩效考核管理办法

XXXX高速公路有限公司员工绩效考核管理

办法

第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原（:

高速公路绩效考核）则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。

定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩

（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度和年度考核,月度考核以考勤为主。

第六章考核内容

第九条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十条

公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。

该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十一条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十二条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十三条各类考核办法有：

1.查询记录法：

对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：

部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十四条公司考核小组根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十五条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十六条各考评人的意见，评语汇总到人事部。

根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十七条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十八条该总分在1～100分之间，依此可划分优秀（含85分以上），良好（84-75），称职（74-65），一般（64-55），不合格（54以下）五个等次。

第十九条人事部之考核结果首先与考评对象见

面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十条考核结果分存入人事部门员工档案。

第二十一条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司管理与发展的意见、建议。

第九章特殊考核

第二十二条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十三条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

篇二：

高速公路绩效考核评分标准

高速公路管理局绩效考核评分标准（各高速公路运营单位）

1、收费管理（24分）

篇三：

高速公路运营公司绩效考核探析

高速公路运营公司绩效考核探析

作者：

仇波

摘要：

我国近年来高速公路里程飞速增加，高速公路运营公司也在不断扩增，做好公司绩效考核工作是加强公司管理的重要内容。

本文首先介绍了绩效考核的内涵，然后针对实际情况对高速公路运营公司绩效考核中应注重的几个方面的问题做了分析，对考核标准的制定，对个人绩效与团队绩效之间的关系，以及绩效考核中应避免的其他问题做了系统阐述。

关键词：

绩效考核；标准；运营公司

一、引言

近年来我国高速公路的建设取得了飞跃式的发展，高速公路通车里程在不断增加，高速公路营运管理受到了广泛关注。

如何通过加强运营公司的管理提升高速公路管理质量，实现公司企业的赢利是交通行业主管部门和高速公路投资者关注的焦点问题。

对于高速公路营运管理企业，为提高企业服务质量、实现利润最大化、树立企业良好的社会形象，需要以绩效考核为手段，建立比较完善和具有实践意义的公司绩效考核管理制度。

公司绩效考核牵涉的事项较多，在实际工作过程中常常会遇到许多问题，处理不好就会影响整个考核系统，进而影响公司的运营发展。

二、运营公司绩效考核内涵

从文字的角度来讲，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

从这一定义可以看出绩效考核的目的是促进公司的发展，在评估监督职工的基础上为公司未来的发展方向做出指引。

绩效考核时公司绩效管理的一个重要环节，优越的考核制度和有效的执行是实现公司高水平的管理、高回报率运营的必要手段，也使企业职工的职业生涯得到良好的发展，最终实现企业与员工双赢，甚至多赢的良好态势。

具体说来，绩效考核一是为了及时发现员工工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织目标实现和战略方向；二是及时了解员工的工作情况，发现员工的优势所在，然后可以有针对性的给予指导意见，更好地促进员工的个人成长；最后才是为企业人力资源的晋升、奖金、薪酬及培训等提供客观依据。

三、高速公路运营公司绩效考核应注重的几个方面

只有为了企业的经营管理目标和员工成长而开展的绩效考核，并围绕工作中的薄弱环节而进行的绩效考核，才是有效的绩效考核，否则，就不是真正意义的绩效考核。

做好企业绩效考核工作应该注重以下几个方面的问题。

（一）综合考虑绩效的各项考核标准

员工的绩效是员工外界的行为表现，这种行为表现受很多因素的影响。

大体可以总结为员工行为的内在动力、高层管理者的价值观、公司企业的政策、公司企业的发展方向和目标、工作单元目标和职能、职位描述和外部动力等。

影响人的行为绩效的内在因素分多个层次，处在最深层的是人的内在动力因素，其次是价值观、哲学等观念和意识层面的因素。

一个企业的观念、指导思想等决定了组织的政策，从而影响了组织的使命和目标。

组织的使命和目标被分解成各个工作单元的目标，而各个单元的目标又决定了职位描述。

处在最外层的职位描述是直接影响行为绩效的因素。

而职位描述是绩效指标设定的基础。

对于一个岗位应该设定哪些关键绩效指标，往往是由它的关键职责决定的。

在实际绩效考核评估过程中，首先得设定评估标准。

标准的制定比较重要，这就要求要充分考虑各因素的影响，明确各指标分别应达到什么样的水平，最好能做出一个可以定量化的标准。

在工作实践中需要考虑基本标准与卓越标准。

基本标准是对考核对象期望达到的水平，且是经过努力都能达到的水平；而卓越标准是对被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，只有一部分职工可以达到，能反映出被考核对象的突出水平和优秀程度。

（二）灵活制定绩效考核标准

施行绩效考核时可以以定量考核为主，定性与定量考核相结合的方式进行考核。

量化指标要体现强弱优劣，定性指标要结合岗位特点和公司不同阶段的不同要求。

在经过岗位分析，运用关键业绩指标法确定了绩效考核的指标及标准后，就需要我们在实践中用定性的方式对绩效标准进行衡量。

定性指标主要应用于各岗位的人员的工作能力、工作态度等的考核。

不同岗位对态度、能力要求大有不同，如服务类岗位要求待人热情，而稽查员工作要求工作谨慎，人事经理的岗位就与财务经理岗位对态度和能力的要求很难统一。

在具体的考核中，我们把各岗位的态度和能力考核紧紧同公司的各阶段的经营管理目标结合起来，根据岗位分析、确定岗位用途的能力、态度特征后，对企业中员工的行为进行分类处理。

（三）处理好个人绩效与团队绩效之间的关系

要把提升团队绩效、改进工作业绩放在首位，最终达到团队与个人目标实现的双赢。

目前有多数企业在实施绩效考核时，存在着团队绩效考核与个人绩效考核彼此独立的现象，该现象会导致员工个人发展没有长进，同时损害了企业的利益。

因此，必须把个人绩效与团队的绩效直接挂钩，这可以体现团队职能与个人岗位的设置科学性。

具体实践中，可以根据团队人员数量、职能或岗位的重要性等，把团队绩效成绩的按照一定的比例、一定权重作为个人绩效的考核指标之一。

（四）绩效考核中应避免的其他问题

一是要避免考核结果不合理的传达方式。

无论是公示还是面谈都应该综合考虑对被考核对象的影响。

最好以口头形式面对面直接向职工传达，这样可以实现更好的沟通，更加深入具体的了解员工的真实情况，更好的完成批评指正和鼓励工作，达到绩效考核之外更好的效果。

但是面谈的形式多种多样，只要能达到促进员工个人和组织的绩效的改进与提高这一目标就是成功的传达。

二是避免个人偏见对考核结果的影响。

在实际考核中，我们大家会发现有某些员工各方面表现并不突出，但是考核结果却很不错，这可能是出于仁慈的鼓励也可能是个人偏好，但这种结果终归是不好的。

三是盲目对比考核结果。

在考核中，这种现象也常常出现。

考核人员会自以为是的以自己的性格、能力、作风为标准来审视被考核者，凡是与自己相似的人，总是不由自主地做出较高的评价，否则就会情不自禁地做出偏低评价。

如果考核人员是一个非常严谨的人，那么他就会认为那些做事一丝不苟的员工，在各方面的表现都很出色，而那些不拘小节员工各考核项目都可能得到低分。

四是要避免思维定势对考核结果的影响。

考核的主体在对员工进行考核时，根据自己过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对被考核对象的不正确的看法。

而这种看法直接影响着被考核者的考核结果，尤其是在定性考核项目上影响更为突出，这在绩效考核中是不应该出现的。

四、总结

运营公司绩效考核的最终目的是促进公司的发展，在评估监督职工的基础上为公司未来的发展方向做出指引。

优越的考核制度和有效的执行是实现公司健康可持续发展的必要手段，同时可以促使企业职工个人职业生涯的发展。

绩效考核工作的施行要综合考虑各项内容和对应的考核标准，注重考核标准的制定、考核的施行以及考核结果的有效传达各个环节，这样才能保证绩效考核的有效性，才能最终促进公司和职工实现共赢的良好发展。