论如何调动员工的积极性主动性与创造性.docx

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论如何调动员工的积极性主动性与创造性

论如何调动员工的积极性、主动性与创造性

[内容摘要]无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。

如何调动员工的积极性、主动性、创造性。

使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。

对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡

[关键词]人力资源管理；员工的积极性、主动性、创造性；机制

第1章引言

随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化，这种态势带给我们的空前机遇，更对我们提出了紧迫的挑战。

谁能最大化的发挥人力资本的最大效用，谁就会赢得未来。

一个企业要想在日趋的经济竞争中常立于不败之地，首要的任务就是要构建好自己的现代管理体系，运用这一管理体系充分的调动员工的积极性、主动性与创造性。

无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。

员工做为企业的一个细胞，他们是企业的基础，是企业发展的需要，更是企业成功的关键。

人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。

他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。

人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。

如何调动员工的积极性、主动性、创造性？

使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。

对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡

第2章用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在的动力，朝着组织所期望的目标前进。

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。

激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。

员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。

常见的激励因素有：

工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。

2.1物质激励

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以物质激励仍是激励的主要形式。

就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。

然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。

通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。

员工的这些“不公平感”不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工甚至人才流失现象，从而影响企业产品和服务的质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。

怎样才能解决这些问题呢？

通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也是可以作为一项薪酬激励机制。

在美国500强中，90%企业实行员工持股。

员工持股究竟有什么作用？

第一个作用是激励员工努力工作，，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，超留人的作用。

有没有长期的利益激励，，对人才的牵引作用是有很大影响的。

第二作用能够获得资金来源。

员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2.2精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这五个方面的内容是：

基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。

在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。

而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。

这就是常言的“千金不换一褒奖”这要义所在了。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。

管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

2.3物质激励与精神激励相结合 

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom·Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。

”激励职工的干劲不一定要多少钱，关键在于让职工觉得工作有意义。

因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2.4工作激励

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。

因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

第3章用人本的管理方式调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，要围绕着以人为本为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立以人为本管理体系。

以人为本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。

人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。

3.1人的价值是什么

人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。

据此，企业用管理来实现的，人在企业中地位和作用由此确立，人的价值受到尊重。

激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

3.2激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。

同时，它也是一个领导行为的展现过程它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。

因为知识知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。

所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。

管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。

其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

有能力的、勤勉的适宜员工能使顾客满意并能使公司获益，而为达到该效果，企业就不能仅把员工看成是雇佣劳动力。

例如：

允许职员自由选择岗位：

任何人都希望有一个满意的职业和岗位。

但在现实生活中，人们往往在一个不喜欢的岗位干上十年、二十年，甚至一生。

这是极不人道的，也不利用调动积极性、创造性，浪费、埋没了一个人的专长和才华。

3.3自主管理

管理人员可以指出公司整体或部门和工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。

然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动员工的能动性和创造性。

员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动员工的能动性，所以员工的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任这样每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼。

综合能力高、创造能力强的员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

例如：

要让部下参与决策：

管理人员与员工一起讨论员工计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。

员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加了员工工作的积极性，提高了工作效率。

企业领导人在进行决策时应尽可能多地征求部下意见。

因为企业员工的参与对企业的成长发展至关重要。

一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。

反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对。

第4章通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性

4.1用企业文化的教育方式

管理在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。

其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。

其实，这种文化现象我国古代有之。

如战国初期白圭的“乐观时变”与“智、勇、仁、强”的经商秘诀。

现代大家公认企业文化教育是决定企业效率高低的重要原因。

日本企业成功的关键，就在于有好的组织文化。

在日本劳动道德跟工业政策，同样为日本经济取得成就发挥了重要作用。

日本职工对工作十分称心，以高度的热情和精力投入工作，有以下几各方面的原因：

与公司高度的认同感；对企业的亲和力人事制度与首创精神社会保障职工的意见受到重视，对自己的企业感到骄傲。

组织文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。

良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。

4.2通过培训教育的方式

组织中员工的心里、动机、能力和行为都是可塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“人”的心理和行为方式。

人是生产力诸要素中最重要最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结蒂取决于其人的素质的高低，而人的素质的提高离不开有组织、人计划的培训。

通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。

员工感觉到企业在关心他们，并帮助他们获得成功，就更可能对企业感觉良好，增强员工对企业的认同感，通过培训，使员工掌握写成本职工作所必须具备的各项技能，如操作技能、处理人世间人际关系的技能、处理突发事件的技能等，通过这些技能的学习和培养来开发员工的潜能。

4.3人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。

学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。

他就会想尽快地把所学到的东西灵活地运用到工作中去。

在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。

学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。

但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。

企业培训的知识越多，企业员工的积极性、主动性与创造性越高。

第5章管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性

5.1管理者行为的影响力

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把员工紧紧团结在自己周围。

领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于利己、率先垂范、以身作责、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正等人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。

总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业工作中得到心理的满足和价值的体现。

当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作积极性，进一步推动企业向前发展。

例如：

国外运用的调动员工的积极性、主动性与创造性的策略。

5.1.1日本松下公司运用的激励术

日本松下公司很善长运用激励手段来激励员工。

松下经营成果。

开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A，B，C，D四级。

会上A级部门首先报告，其次是B，C，D级殿后。

这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。

松下公司对各部门所完成的利润，采取40%自选支配的做法，自选支配的利润主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。

因此，各部门完成的利润越多，留存的利润也越多。

这种所得与所付紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。

松下公司1966年发出号召：

5年内生产率增倍，职工工资增倍，保证35岁以上的职工有自己的住房。

这样的许诺，极大地激发了全体职工的生产积极性。

到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向职工提供分15年还清的低息贷款来实现的。

职工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料。

而松下公司则发展成为最大的电器公司。

松下公司认为激励职工的方法很多，掌声是有力的激励方式之一。

公司以定期不定期地对表现优异的职工给予公开的奖励，得奖之际，全体与会者报以热烈的掌声。

赞美也能激励员工，领导者应该尽可能地给部下恰如其分的赞美，这比多发一点奖金更有效。

要尽量给部下表现的机会，人们都希望被人注意，被人肯定。

领导者要让部下多抛头露面，如开会时让部下每人讲几句话，领导者讲话时多引用部下的意见、观点，这就会起到意想不到的激励效果。

5.1.2美国斯凯特朗公司对待员工的方法

美国斯凯特朗电子电视公司的总裁阿瑟.利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的晶体管，录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。

罗森博士赏识阿瑟.利维工作上有魄力，有远见，然而更赏识他平常很能体贴关怀专家学者的苦衷，为他们分忧排难，因此罗森博士主动屈尊、心甘情愿地为其效劳。

有这样一件说起来似乎很可笑的事，罗森博士身为堂堂的物理学家，却有一个难于启齿的隐私，怕黑夜、怕打雷。

有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。

利维被雷声惊醒后，连忙披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑进罗森博士的居室里。

这时的罗森早已吓做一团，龟缩在床上直发抖，利维急忙将他抱住，并小声地安慰他，使他有了安全感。

雷雨一夜末停，利维也就整整一夜陪着罗森。

这虽然是件区区小事，但对罗森来说却是终身难忘，因为他需要帮助的时候，利维能伸出友谊之手。

所以，当利维最需要人才的时司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的候，尽管条件坚苦，罗森还是主动跑来为他效力。

利维关心人才，尊重人才，不仅表现在对罗森博士关心上，对其他的研究人员也表现出同样的关心的爱护。

5.2用“能力人”的管理方式管理

在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好的管理理论的方法。

以人为重点的变革和创新，即改变员工的观念和态度，知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。

如果思维成为定势，就会严重阻碍创新。

国内外近年来出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的人本管理。

知识经济正在走来，知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造能力将在21世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力。

人力资本对现代经济的增长也至关重要。

人们对物质的兴趣、能力开始淡薄，而对人的创造能力关注日益增长。

营造一个能发挥创造能力的环境，充分调动人智力因素，培养和发挥人的工作能力，为人类社会的发展做出应有的贡献。

结束语

自人类迈入21世纪之后，经贸与科技的竞争便日益转化为人的综合生产力的竞争，而人的综合生产力的高低则取决于人力资本存量的多寡。

人力资本理论认为：

人力资本主要包括知识资本、技能资本、健康资本和流动与迁移资本。

在现实中，很多企业都配有人力资源部门，负责员工的在职培训、绩效考核与工资报酬等方面的人力资源管理实践。

显而易见，多数企业对员工健康的关注程度远远低于对在职培训等问题的关注程度；然而，随着现代社会的发展，员工的整体健康状况对企业的生存与发展已较从前越来越重要。

总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

致谢语

在本次毕业答辩全过程中，我的指导教师李媛老师对我从社会调查报告的撰写，到论文的选题、构思到最后定稿的各个环节给予了细心的指导与耐心的教导，使我得以最终完成毕业论文的设计。

在学习中，老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，老师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

这三年中还得到众多老师及学院领导的关心支持和帮助。

在此，谨向老师们及学院领导致以衷心的感谢和崇高的敬意！

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，又有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无私的帮助，在这里请接受我诚挚的感谢，谢谢你们!

最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。

参考文献

[1]于建原，企业核心竞争力的构成要素概论，财经科学，2001.

[2]周菲，管理心理学，北京交通大学出版社，2005.

[3]吕兵，张钢，企业知识型员工的激励机制建设策略，西南金融，2001

（1）.

[4]张向前，知识经济与人力资源管理，科技与管理，2000（3）.