人力资源管理复习题及参考答案1doc.docx
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人力资源管理复习题及参考答案1doc
人力资源管理复习题及参考答案1
复习题及参考答案
《人力资源管理》
一、判断题。
1．人力资源管理将人看作成本中心。
（）
2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
（）
3．人力资源管理是所有管理者的职责。
（）
4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（）
5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
（）
6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
（）
7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
（）
8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
（）
9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
（）
10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
（）
11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
（）
13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
（）
14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
（）
15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
（）
16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
（）
17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
（）
18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
（）
19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
（）
21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
（）
22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
（）
23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
（）
24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
（）
25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
（）
27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
（）
28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
（）
29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
（）
30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
（）
二、单项选择题
1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？
（）
A工业革命早期C行为主义理论阶段
B古典管理理论阶段D战略管理理论阶段
2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
A内部形象
B经营活动
C管理行为
D外部形象
3．情景模拟测试法至少有两个优点，即（）
A．可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用
B．可能得到最佳人选和节省大量的培训费用
C．挑选最佳人才，提高招聘工作效率
D．多角度观察和了解其职业道德
4．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（）
A．个人目标和企业目标完全一致
B．个人目标与部门目标完全一致
C．个人目标与企业的目标尽可能一致
D．个人目标与企业目标可以不一致
5．能够避免趋中趋势的评价方法是（）。
A．尺度表法
B．360度评价法
C．交替排序法
D．关键事件法
6．自由职业者的职业锚一般是（）。
A．技术型B．管理型
C．创立型D．独立自主型
7.工作岗位评价是在基础上进行的。
A．绩效考核B．薪酬等级
C．薪酬标准D．岗位分析
8．企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）
A.校园招聘
B.猎头公司
C.熟人推荐
D.求职者毛遂自荐
9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.相关性
10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）
A.人力资源流动情况
B.社会保障体系健全程度
C.劳动力市场发育情况
D.劳动法律法规政策制度
11．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（）
A．现有能力B．发展潜力C．素质状况D．技能差距
12．在培训效果评价的过程中，一般应用来评价受训者的认知程度。
A.面试
B.笔试
C.观察
D.实验
13．人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（）
A补充规划
B晋升规划
C招聘规划
D培养开发规划
14．是现代人力资源管理的重要特征之一。
A．战略性B．物质性C．可用性D．有限性
15．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。
A．制定雇员晋升人事计划B拟定培训文件
C．评估雇员工作绩效D进行薪酬调查
三、名词解释
1.人力资源
2．人力资源管理
3．工作说明书
4．公文处理
5．无领导小组讨论
6．工作分析
7．能力薪酬制
8．岗位评估
9．可变薪酬
10．平衡计分卡
11．职业发展
12．360度评估
四、简答题
1．简述人力资源管理与人事管理的区别。
2．企业在何种情况下应采取外部招聘？
3．请比较排序法和强制分布法。
4．简述绩效考核的功能。
5．培训需求分析应包含哪几方面的内容？
如何分析？
6．如何保证情景模拟测试的准确性？
7．人力资源规划包括哪些方面的内容？
8．现代企业为什么重视员工培训?
9．影响人力资源外部供应的因素是什么？
五、案例分析题
1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。
可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：
李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
李勇：
我不这样认为。
李娜：
那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：
不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：
你没有新工作就提出辞职？
李勇：
是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：
能够告诉我为什么？
李勇：
在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
李娜：
李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2．A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。
公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。
A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。
经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。
突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：
（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元（目前为3000-6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
请问：
（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？
（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
参考答案：
一、判断题。
1．××√√√√√×√
11．√×√××√√××√
21．×√×√√×√××√
二、单项选择题
1．CDBCCDDABA
11．BBBAD
三、名词解释
1.人力资源
从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。
从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。
从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。
2．人力资源管理
人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。
其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
3．工作说明书
是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
4．公文处理
对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
5．无领导小组讨论
一种选拔管理人员的测试方法。
多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。
6．工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
其结果是形成工作描述和工作说明书7．能力薪酬制
根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。
8．岗位评估
又称岗位评价，或工作评价。
是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。
9．可变薪酬
是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。
10．平衡计分卡
是一种新的绩效评估技术。
它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。
它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。
（或：
资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾
人力资源管理三级-第五章薪酬管理4
第五章薪酬管理
1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变
（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：
精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：
货币形式：
直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：
表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：
薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念
报酬：
一切有形或无形的待遇。
收入：
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：
工资和薪金两种形式。
奖励：
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：
组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标
（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理的内容：
薪酬制度设计和薪酬日常管理。
（1）企业薪酬制度设计与完善：
最基础的工作。
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
（2）薪酬日常管理：
由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。
密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
企业薪酬水平的两个层次：
宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。
微观上即企业员工个体的薪酬额度：
按照员工对企业的贡献大小确定。
薪酬管理的基本原则：
给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。
（1）对外具有竞争力原则。
（2）对内具有公正性原则。
对岗不对人。
（3）对员工具有激励性原则。
适当拉开差距。
（4）对成本具有控制性原则。
考虑自身财务实力和实际支付能力。
2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
薪酬体系的含义
（1）狭义的薪酬体系：
薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
（2）广义的薪酬体系：
涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
薪酬体系设计的基本要求
（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
补偿职能：
保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
激励职能：
影响员工积极性的调动，典型表现是奖金的运用。
调节职能：
引导劳动者合理流动，平衡人力资源结构。
效益职能：
一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。
对企业来说，这是一种劳动投入。
统计监督职能：
可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小。
（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：
各有优势和不足。
潜在劳动：
可能的贡献。
蕴涵在个体身上的劳动能力。
流动劳动：
现实的付出。
是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的。
凝固劳动：
实现的价值。
指劳动付出后的成果，如产量、销售额，是具体表现。
薪酬体系设计前期准备工作的具体内容
（一）明确企业的价值观和经营理念
企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知，通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求
薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。
要掌握企业战略规划的以下内容：
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位。
（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。
（3）具体实现战略的计划和措施。
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
人力资源和社会保障部、财政部关于公安机关执法勤务机构人民警察警员职务套改后工资问题的通知4
人力资源和社会保障部、财政部关于公安机关执法勤务机构人民警察警员职务套改后工
资问题的通知
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、财政厅（局）、新疆生产建设兵团人
事局、财务局：
为贯彻落实《国务院办公厅关于规范公安机关人民警察职务序列的意见》（国办发
［2008］9号）和人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局《关于印发公安机关执法
勤务机构人民警察警员职务套改方案的通知》（人社部发［2009］178号）规定，经报国
务院批准，现就公安机关执法勤务机构人民警察套改为警员职务后的工资问题通知如下：
一、实施范围
执行警员工资政策的人员，仅限于列入人社部发［2009］178号文件规定实施范围的
公安机关执法勤务机构中列入国家政法专项编制、执行公务员工资制度的人员。
二、基本工资标准
各警员职务的职务工资标准每人每月分别为，一级警长760元，二级警长590元，三
级警长480元，四级警长440元，一级警员410元，二级警员380元，三级警员340元。
警员的级别工资标准，与综合管理类公务员相同。
三、套改工资的办法
职务工资。
执法勤务机构人民警察按所任警员职务执行相应的职务工资标准。
级别和级别工资。
执法勤务机构人民警察套改警员职务后，由办事员套为二级
警员、科员套为一级警员、副主任科员套为三级警长，现级别未达到拟任警员职务
对应最低级别的晋升到最低级别，已达到对应最低级别的晋升一个级别；由副主任
科员套为四级警长，现级别未达到四级警长对应最低级别的晋升到最低级别，已达
到对应最低级别的级别和级别工资不变；其他的级别和级别工资不变。
晋升级别时，
级别工资就近就高套入新任级别对应的工资标准。
四、正常晋升工资的办法
执法勤务机构人民警察晋升警员职务后，从晋升职务的次月起执行新任警员职
务的职务工资和相应的级别工资。
原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新
任职务的最低
1
级别；原级别在新任职务对应级别以内的，由一级警员晋升为四级警长的级别和级别工资
不变，其他的晋升一个级别。
级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
按年度考核结果晋升级别增加工资和晋升级别工资档次，按原人事部、财政部《关于
印发的通知》（国人部发［2006］58号）规定执行。
五、其他政策
（一）、公安机关执法勤务机构套改警员职务后，对按职务确定标准的津贴补
贴，按所任警员职务执行；对其他津贴补贴，仍按国家现行规定执行。
列入艰苦边
远地区津贴实施范围的人民警察，一级警长和二级警长执行县处级的标准，三级警
长、四级警长和一级警员执行乡科级的标准，二级警员和三级警员执行科级以下的
标准。
规范后津贴补贴的执行办法，由各地区根据实际情况制定。
（二）分配到公安机关执法勤务机构的军队转业干部，比照地方同等条件人员
确定基本工资。
如所任科员职务低于和其原军队职务等级相应的综合管理类职务对
应最低级别相同的警员职务，职务工资和级别工资按和其原军队职务等级相应的综
合管理类职务对应最低级别相同的警员职务确定。
（三）公安机关执法勤务机构人民警察在警员职务序列与公安机关综合管理机
构和公安机关之外相互交流的，按照在接收单位所任职务，比照本单位同等条件人
员确定工资。
（四）公安机关执法勤务机构新录用的警员的试用期工资，仍按国人部发［2006］58号文件规定执行。
试用期满合格后的工资待遇，另行规定。
六、执行时间
公安机关执法勤务机构人民警察警员职务的工资政策，从2010年1月1日起执行。
七、组织实施
公安机关执法勤务机构人民警察实行警员职务序列及相应的工资政策，充分体
现了党中央、国务院对广大基层一线人民警察的关怀和重视。
各地区要加强领导，
周密部署，切实做好组织实施工作。
各级人力资源社会保障、财政部门要在当地人
民政府统一领导下，密切配合，精心组织，会同公安部门认真抓好工资兑现工作。
要加强指导和监督，严明政策和纪律，确保各项工作平稳顺利进行。
本通知由人力资源社会保障部负责解释。
附件：
警员职务与级别对应关系表
2
警员职务与级别对应关系表
级别警员职务
十二一级警长
十三
十四二级警长
十五
十六三级警长
十七四级警长
十八一级警员二级警员
十九三级警员
二十二十一
二十二
二十三
二十四
二十五
二十六
二十七
国务院办公厅关于规范公安机关人民警察职务序列的意见（转载）
为贯彻实施《国务院办公厅关于规范公安机关人民警察职务序列的意见》（国办发[2008]9号，以下简称《意见》），结合公安工作实际，制定本实施方案。
一、指导思想和目标
实施《意见》工作，要以科学发展观为统领，坚持依法治警、从优待警、以人为本，体现公安特色，倾斜基层一线，立足现实，着眼长远，统筹规划，突出重点，稳步推进，力争在2008年底基本完成全国公安民警职务序列分类、称谓规范和相关人员职务套改工作，并
3
以此为契机，进一步规范公安机关内设机构设置，完善公安民警分类管理制度和选人用人机制，深化公安人事制度改革，推动公安队伍正规化建设，为建设一支政治坚定、业务精通．作风优良、执法公正的公安队伍，圆满完成各项公安保卫任务提供强有力的组织保证。
二、实施范围
（一）下列单位在编在职、已评授警衔的公安民警列入《意见》实施范围：
1.各级公安行政机关及其内设机构、派出机构
2.各级公安行政机关直属事业单位中，列入参照公务员法管理并列入评授人民警察警衔范围的机构；
3.已完成司法体制改革、纳入公务员法管理的铁路交通、民航、林业公安机构，海关缉私部门及其内设机构、派出机构；
4.其他属于公安机关人民警察建制单位的机构。
面试,工资,福利,薪水
上述机构中因涉嫌违法违纪被立案审查尚未作出结论的人员，以及尚未完成司法体制改革、未纳入公务员法管理的铁路、交通、民航、林业公安机构人员，暂不列入《意见》实施范围。
（二）下列人员不列入《意见》实施范围：
1.不担任人民警察职务的；
2.已批准离休、退休或者在2008年9月30日前已达到退休年龄的；
3.正在办理调离公安机关和辞职、辞退手续的；
4.被开除公职、劳动教养、判处刑罚、免予刑事处罚的；
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