搞好合规文化建设.docx

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搞好合规文化建设

 搞好合规文化建设，要努力实现“四个转变”。

（一）从约束为本转变为以人为本 

   员工需要制度的约束固然重要，但仅此是远远不够的，因为再好的制度最终要靠全体员工去执行。

只有真正以广大员工为本，坚持不懈地构筑合规文化，把理论和实践很好地整合在一起，激发员工学习的主动性，通过思考、讨论和反馈加深理解，制度才能合规彻底地执行。

（二）从被动防堵转变为建立防控机制 

   我们通过身边的诸多案例以及内外部检查中发现的问题进行分析，可以得出结论，一旦发生案件或形成问题再去解决问题，往往是或多或少给信用社带来资金损失局面被动，因此必须从合规管理入手，继续推进制度建设，建立防控机制，重点强化内部控制力度。

为员工分析基础管理中存在的问题，剖析问题产生的原因，明确整改措施，切实做到“提示在前，预警在先”，从源头上堵塞漏洞。

  （三）从规范行为转变为自觉行为

   从深层次上改变员工的行为习惯、思维方式和价值理念，使员工从过去的被动执行转向主动学习和自觉执行制度，结束对制度要么被动执行，要么打折扣，“遇到红灯绕着走”的历史。

进一步夯实基础管理，构筑安全防线。

  （四）从回避检查转变为欢迎检查

   一个单位接受各种业务检查是不可避免的事。

面对检查，一些人虽然嘴上说欢迎、配合，实际上心里是无奈和消极应付，甚至还有抵触情绪，使一些问题得不到暴露，为重大问题埋下了祸根。

要让每位职工深刻认识到，检查不是挑刺找茬，检查是一种更高层次的爱护，是对单位、对员工负责，早发现早纠正就会避免更大问题的发生。

从而由回避检查转变为欢迎检查，将案件及时消灭于萌芽状态。

   实现“四个转变”的措施和途径

   按照营造合规文化氛围的内在要求和逻辑线索环环向前推进，需要解决与营造合规文化氛围密切相关的许多实际问题。

惟有如此，才能达到预期效果，才能彰显出合规文化丰富而又深刻的内涵，合规文化的氛围和力量才能够持续久远。

我们认为要实现四个转变，必须着力解决以下几个重要问题。

（一）端正合规心态，提升合规意愿

   心态作为人内心的想法和表现，好像发动机的主动轴，对人的行为起决定传导作用。

心态包括积极心态和消极心态两个方面，端正的心态，带来的是健康的行为，错位的心态，必然导致行为的扭曲。

因此，要营造合规文化，就必须首先端正合规心态。

   要端正合规心态，必须让员工认识到合规不仅是对其履职行为的基本要求，而且是端正员工品行、提高员工素养、展示员工价值、净化员工心灵、提升员工形象、避免行为挫折、规范员工行为的需要；合规文化不是限制员工创新，而是在规则许可的前提下，使员工创新行为更具科学性，使员工创新行为得到规则的护驾；合规不是限制剥夺员工的自由，更不是对员工的不关心、不理解、不尊重，而是让自由能够在限定的游戏规则内得到积极展示，确保自由的有益性。

对履职行为的规则约束，使每个员工免遭违规之害，本身就是对员工关切、体谅、爱护、尊重的表现，是超越物质之外的一种特殊奖励。

如若有这样的认识基础，无论在对合规作为的问题上有多么不好的心态，都会通过由抵制合规要求→厌视合规要求→把合规要求作为一种负担→无奈接受合规要求→认同接受合规要求→期盼合规要求→习惯合规要求→将合规要求视为一种关爱→把合规要求视为心灵上的愉悦的心理变化发展过程，达到合规心态上的端正，实现心态需求与规则约束的高度统一。

不再被动地对待合规要求，而是将合规作为当成一种强烈的心理需要，始终让良好的合规意愿支配自身的行为，对合规作为始终充满着自信，秉承坚持合规作为的信念。

（二）培养合规兴趣，激发合规内力

  兴趣作为人的内在情绪的特殊表现形式，它是人对某种事物的一种行为偏好。

人的兴趣有原发和后发之分。

所谓原发，是人对某种事物特有的潜质偏好，与外力影响没有直接的因果关系，具有内生性。

所谓后发性，是人对某种事物的特有行为偏好不是内在固有的，而是当受到外来因素的刺激影响后，经过由外而内的条件反射作用，在人的内心所衍生出来的对某种事物的行为偏好，具有外生性。

合规作为一种要求，其本身对多数人而言，很难具有强烈的吸引力，难以产生内生性行为偏好，往往是一种被动、机械地认同和执行，难以像上网、看足球那样激发众多人抑制不住的兴趣。

在这种情况下，合规兴趣的产生，只能更多的有赖于积极主动的培养锻炼。

要培养合规兴趣，无外乎两种途径：

一个是自我培养。

通过持续不断的合规实践、反复体味，进而对执行规章制度产生一种特有的情结和奇异的力量，滋生对执行规章制度的一种愉悦的感受和惬意，增添好奇心,拉近行为与合规要求的距离，锻炼在规章制度框架内作为的习性，将合规视为对特定事物挚爱情深的一种体验，甚至达到积趣成“瘾”的地步。

另一个是外部推动培养。

就是抓住人易于产生兴趣的心理特点，改变空洞、直白、枯燥、单调、乏味的说教，创造性地创办一些寓教于乐、寓理于情、寓情于趣、寓言于行、寓静于动的别开生面的活动，多方位刺激人的神经中枢，不断添加对合规作为的兴奋剂，让兴趣涵濡于情致之中,使员工在潜移默化中养成合规兴趣，使员工内心深处突出一股快乐合规和合规快乐的涌流。

只有具备了合规兴趣，才能有对合规的孜孜以求，才能从心灵中滋生我要合规的心理需求，才能有合规作为的原动力。

有了这种需求和动力，合规便会发生质的飞跃。

  （三）创造合规环境，辅助合规作为

   环境作为人的活动空间，是不可或缺的外部条件。

就人与环境的关系而言，人可以创造和改变环境，同时环境也可以改变人、影响人。

不同的环境，对人会有不同的影响。

环境具有多样性，合规环境只是其中一个极为细小的分支，在这里特指员工履职所必备的客观要素。

这里所讲的合规环境，是指员工履职的硬环境和软环境、大环境和小环境。

就创造合规的硬环境讲，一是规章制度本身必须合规，必须科学，必须可行，必须易于操作，必须与时代背景和内外部条件相照应，没有异想天开、闭门造车、主观臆断、脱离实际、明显瑕疵的烙印。

二是配足配好必备的工作设施，具有与严格执行规章制度相适应的工作平台和技术支撑。

三是合理配备人力和财力资源，人力和财力资源配置完全能够满足工作量、工作复杂程度、工作时间和质量的客观要求，不能超出行为人可以承载的极限。

四是规章制度的信息物理传导渠道必须具备顺畅的条件。

五是权限制约、职责分工明确的约束机制必须到位等。

就创造合规的软环境讲，一是规章制度信息接收和规章制度信息反馈链条不能中断梗塞，确保相关信息正常及时传导。

二是作为规章制度执行者提供咨询服务的人员，必须保证解答和问题说明的准确性和及时性。

三是理顺员工思想情绪，不断激发员工合规作为的自觉性和主动性。

四是从多方位为员工提供学习规章制度、了解规章制度、理解规章制度、执行规章制度、检验规章制度的便利条件。

五是始终如一地营造一种违犯规章制度者受到严惩、严格执行规章制度者得到奖赏的扶正祛邪的氛围。

   就创造合规的大环境讲，就是从全局的角度，系统科学地制定合规作为的规则，系统解决影响合规作为的各种现实问题，建立系统的对合规行为程度进行认知、识辨、度量、监测、考评、奖惩、矫正等长效机制，使员工感到合规并不高深莫测，而是随时可以明辨知晓、捕捉到的问题。

   就创造合规的小环境讲，就是在组织体系内部，能为每一个具体单位、部门、专业、岗位提供一个合规作为的良好平台，把影响合规作为的问题及时消除在萌芽状态，为员工铺平合规的跑道。

  （四）熟知合规要求，懂得能否作为

   合规要求，就是对员工在履职过程中所提出的愿望和条件，希望能够得到满足和实现，达到作为与规章制度的吻合一致。

员工的履职行为能否达到合规要求，不仅取决于员工的主动意愿和客观环境条件，同时更取决于对规章制度的了解、认知、理解、深通程度。

从一定意义上讲，熟知合规要求和规章制度，是引领员工懂得能否合规作为的基础和前提，同时又是使其合规履职的必要条件。

   在履职过程中，要达到熟知合规要求，懂得什么能为，什么不能为，取决于四个主要方面，一是取决于自我学习、探讨和实践。

这种学习、探讨和实践，不是一时的心血来潮，而是在于毅力、意志、渴望支撑下的长期不懈地坚持，达到由不知到知，由知之甚浅到知之甚深，并且能学以致用，时时事事让规章制度调节自己的行为。

二是取决于培训和持续辅导。

要区别不同岗位对规章制度的不同要求，通过讲与解、辅导与模拟演练，问与答等相结合的方式，持久地进行规章制度的传导与灌输，弥补自我学习中的缺陷，帮助加深认识和理解规章制度的内涵。

三是取决于规章制度不能突破员工可以接收、认知、理解、掌握的极限，既不能不顾客观条件而要求掌握的太多、太深，更不能因规章制度相互掣肘而无所适从。

规章制度不在多，而在于实用,在于管用,在于员工真正掌握且很好地运用。

四是取决于员工对熟知规章制度的利弊和与此相反的危害的深刻感悟。

   当然，熟知规章制度要求，懂得能否作为，并非就一定能够合规办事，但最起码它解决了不知不该为而为之的问题。

至于明知不该为而为之，陷入庸俗、自私、卑劣、个人主义的怪圈，那完全属道德错轨的范畴，属另当别论的问题。

那就只有重典相惩，只好让其付出应有的沉痛代价了。

   （五）践行合规意念，做到合规办事

   合规意念作为一种念头和想法，一旦在心中萌生并扎根，就要一门心思，义无反顾地践行之，把合规做事落实到每一个环节、每一个流程、每一个履职的举动之中。

作为每一位员工，要践行合规意念，真正做到合规办事，最重要的是在于：

要正确处理好创造业绩与规则约束的关系。

各项业绩的创造，必须建立在规则约束的基础之上，做到合规的业绩殚精竭虑地去创造，不合规的业绩坚决不要。

要正确处理好服从领导与规则约束的关系。

服从领导，必须界定在规则许可的框架之内，在规则许可的框架内，没有任何借口，必须做到服从加执行。

在服从领导的问题上，是一个问题的两个方面，作为领导，首先必须克制滥用权力的行为，不为难下属用违规行为实现自已的领导意愿，要为下属的合规履职负责。

作为下属，要善于敏锐地明辨领导决策指挥行为的规则许可程度，一旦超越规则许可的底线，要毫无顾及地予以坚决抵制，做到本能地予以自我保护。

若抵制无果，要敢于及时越级反映。

要正确处理好名利与规则约束的关系。

在规则许可的前提下，追逐名利无可厚非，但决不能为了名利而突破规则约束的防线，让名利践踏规章制度，用名利算计违规成本，以侥幸逃避规则约束，为私欲铤而走险。

要正确处理好工作效率与规则约束的关系。

工作效率作为员工技能水平的一种体现，不能不加以提倡和要求，但工作效率的提高决不能抛弃规则约束，要在保证规则约束的基础上提高工作效率。

违犯规则的效率坚决不要，宁可工作效率低一点，也不能有违规的行为存在。

要正确处理好情感与规则约束的关系。

每个人的血脉里都流淌着亲情、友情，归集到一起就是情感。

情感是人与人相处交往的纽带，相互支持帮助是一种美德，但支持帮助的底线是必须符合规则约束。

突破规则的约束，为了所谓的情感和面子，让对方付出违规的代价，那就根本无情感可言，只能是一种情感伤害，只能是将情感满足强加在别人痛苦之上的行为表现，是对道德的亵渎。

因此，决不能用情感代替规则约束，要将情感寓于规则约束之中。

要正确处理好信任与规则约束的关系。

信任是合作共事的基础，信任是为人处世的基本准则。

但信任不等于没有监督，不等于要失去制约，不等于任其所为，不等于可以将规则约束置于九霄云外。

在履职中，要在相互信任的同时，始终不忘规则约束，将服从规则约束作为相互信任的基础。

要处理好意志与规则约束的关系。

要长期一贯按规章制度办事，确实不是一件轻而易举的事，会遇到很多这样那样的困难，甚至是苦恼，甚至是痛苦。

但不能因此就心灰意冷、回心转意，要用意志战胜困难，要用毅力长期与合规作为相伴，做到永无息止，直到失去履职的机会和能力。

要正确处理好习惯与规则约束的关系。

这里特指的习惯，是适应于不受规则约束的行为，是一种陋习。

用陋习行为对待规则约束，则只能是贻害无穷，害己害人。

因此，习惯必须根植于规则约束之中，坚持让习