5S考核奖励方法.docx
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5S考核奖励方法
车间5S评比考核奖励办法
为进一步推动5S活动，进行厂区5S实施先进部门奖励办法，以增加员工5S推动的积极性，使得5S再不断完善。
具体实施：
目前全厂各车间展开评比，以一个月为周期，一个月8次检查，月底取平均进行排名。
总计16个部门，取前3名奖励（只取3个部门）。
奖励方案：
1、评比办法
1）以部门为单位，每周接受5S小组的不定时现场检查；
2）5S检查小组成员根据“现场5S评分表”，按标准进行检查、评分；
3）现场检查评分结果当天或次日在RTX上发布，同时每次检查的结果都会公布在各部门宣传栏上；当月评比的结果也会在RTX和各部门公示栏上公示。
2、参加评比的对象为新老厂区各部门、制衣新车间。
3、奖励办法
1）每月评分排名第一，颁发“5S”奖杯以资鼓励。
每月评分排名最后一名，颁发“5S”整改黄旗以之警示。
2）1个月公布的评分排名第一奖励500元，第二奖励300元，第三奖励200元。
若出现并列排名，总金额不变，奖金分配如下：
A.3个以上排名并列第一的，选择5S实施困难较大的3个部门平均分配。
B.3个排名并列第一的，奖金平均分配。
C.2个排名并列第一的，则奖金分配为400/400/200。
D.2个排名并列第2的，则奖金分配为400/300/300。
3）对于不思改进，连续3月拿黄旗的部门，将受到处罚——年底不能评为先进部门、最佳班组。
除了受此处罚外，该部门负责人必须做出书面原因分析检讨及详细的改善报告。
4、奖金给予方式
对于受奖励的部门，部门领导根据部门内员工5S表现的情况，选取20-30%优秀员工分配奖金，须部门经理签字，5S检查小组监督审核后交给人事，奖金将加入工资奖励给员工。
若要支出现金组织活动或奖励物品，须写奖金现金申请给上级领导批准。
外企对于5S小菜一碟，认为很容易，已经融入日常习惯。
所以5S是个习惯。
而对于民企和中国的中小企业，把5S作为重要的管理方法，去学习。
老板和管理层都投入很大精力，最后发现还是四不像。
5S怎么那么难做呢？
以下是在民企推行5S的方法，提供给需要借藉的人，认为小儿科的外企人员勿拍砖。
首先推行5S活动以竞赛形式。
直接说5S竞赛，比5S筹划，5S方案都要好。
是竞赛就有好丑，通过竞赛提高积极性。
否则5S筹划，5S方案这样打出去，没有工人会配合你。
工人会想这和他们有什么关系。
这点明确了，下面就是实际运筹。
一。
准备工作
1.为什么要进行5S内部竞赛？
换句话说，他有什么意义？
这里就涉及个宣传。
有管理员在外企推行成功，而在民企推行失败原因就在此。
你和工人说，5S是好东西啊，提高我们的管理水平，提高素质修养，降低浪费---------
等等，民企工人会想，这和我有什么关系。
我没有那么高尚，管理也是你们管理者的事。
所以不要宏篇大论。
毛泽东为什么得天下，他不是说共产主义怎么好，他是讲跟农民群众利益息息相关的事情。
我们也一样，不能太拔高，需站在工人角度来讲意义。
a.5S让现场更顺，顺了，领东西方便，找东西方便，节省你们时间，你们就可以多干活了，工资自然就拿多了。
b.让现场环境更好。
现场杂乱不堪，就如同在垃圾堆里干活，肺内吸入都是粉尘，现在看不出来，年老的时候就都是病。
所以搞5S就是保我们自己的健康啊。
c.环境好了，自然我们的心情就好了。
心情好，什么都好。
可以减少家庭暴力。
你们是不是有谁经常超老婆发无名火，
事后想想也后悔，老婆跟自己也不容易，怎么就莫名其妙的发火了呢。
就是工作环境不好，影响了心情。
2.定人？
哪些人参加？
小组谁？
都需要确定。
重视多少？
成功多少？
3.想要达到什么目标？
------我们提升的要点是什么？
这里需结合自身公司的情况，有些东西是抄不来的。
网上一搜索，5S的目标很多，但是不会有一个适合自己的。
把美国总统管理美国的经验拉到日本，管理日本肯定管不好。
所以不能COPY。
走自己路线，一口气不可能吃成胖子。
民企像外企一样，5S成为习惯，或者文化，或者血液。
我们一步步循序渐进，一步步提高，持续改善。
我们国家都是走的中国特色的社会主义，这句话很高。
我们也是走自己企业特色的5S。
适合自己的才是最好的。
比如：
我们提升要点：
一是区域明确，标识清晰；二是物料井然有序等等。
4.如何推行？
----步骤。
对于工人不知道什么是5S，那么就要培训。
员工对5S的理解层次在哪里？
都需要了解并对症下药。
同时推行可以第一阶段做1S整理，做要与不要；第二阶段做2S管理，把留下来的规定区域并标识-----------
5.激励
什么奖品，什么时候奖励都明确并公布。
这里强调奖品不能是现金。
这里有学问。
奖品可以9月份发大豆油。
10月份天气干燥发爽肤水，11月份冷可以发毛毯。
变着法子来激励。
而且在全厂会议中颁奖。
中国人好面子。
私下里都说一瓶油就60元钱不稀罕，但是我们懂得他们的内心。
都需要得到别人肯定。
在集体会议，颁布。
某某人上来领奖，奏起音乐，再邀请其老婆过来，给嘉宾上席，这样待遇谁不想。
这样就不仅仅是一瓶油那么简单了。
荣誉，面子，威风。
知道工人要什么？
还搞定不了他？
管理者要懂心理学。
二。
推行期：
1.如何达到目标
方法------检查：
每日公布，每日评比。
这里不能偷懒。
------手段：
早会。
2.及时
讲究时效性。
规定时间。
规定9点就9点，9点01分都不行。
而且不受任何影响，不能因为当时忙，就拖后。
我们每个举动，小细节都决定5S的成功与否。
管理者如此重视，会影响到员工。
员工想每次都这样，刮风不下雨。
这次好像管理层很重视吗？
天天顶，正儿八经的。
要当心了。
这就是你的行动给部下创立的氛围。
3.思想意识--------宣传
管理者都要会宣传，在学校学过一种修辞手法叫夸张手法。
这里就要用到。
要会夸张，善于夸大。
4.奖励
要考虑周全，而且在推行活动通知时就要把奖励发生公布出来。
什么时候颁奖。
在哪里颁奖。
什么奖品。
获奖者是否发言。
一等奖谁颁布。
二等奖谁颁布。
颁布后，是否合影。
颁奖时音乐。
颁奖场面是否有彩带，气球。
要提供的清清楚楚，这样描述，员工就很会联想到当时场景，如果当时自己出现在讲台该多好。
曹操是伟大的军事家，就善于给员工想想，思梅止渴就是很好的事例。
所以处处有学问。
善于把握，善于利用。
这样活动会事半功倍。
听说很多民企，推行5S失败的事例。
说什么员工素质差。
管理高层不重视。
都是不正确的。
员工素质差。
管理高层不重视只能说明你推行的难度大。
但用我们成功的脑袋一样可以做好。
当然和外企有差距，配置设施达不到外企要求，但是我们可以慢慢向着目标进，至少我们一天天在改善，
一天天在进步，5S的好处确实也给员工带来了好处。
大目标，大高度不谈，至少让员工得到切实利益，看得见的利益。
员工怎会不参与。
管理者天天跟员工说你们不要找借口，我们自己呢？
6S活动的激励与深化
一、6S活动激励
1.6S有效推行的激励方式：
检查评比
“6S”活动要想有效地持续进行，必需具备一套很好的激励方式。
激励方式主要是检查、评比、推动，包括正激励、负激励。
检查评比的目的
“6S”不仅反映了现场的管理水平，还反映了很多背后的问题。
通过推行“6S”管理活动，在推行过程中进行检查评比，能够推动现场的变化，带来班组的建设、部门的建设。
“6S”检查评比的主要目的包括：
强化意识。
包括“6S”的意识、严格遵守规范、按章操作的意识，安全意识等。
促进改善。
通过现场的改善带来员工习惯的良化。
培养部门风气。
培养一种有行动力、结果力，能够自主管理、自立经营、全员参与的部门风气。
6S检查评比的频度与层次
6S检查评比的频度与层次，主要包括：
日检。
日检就是每天都要进行检查，分班前清扫点检、班中遵守维持、班后“4S”。
由班长、骨干推动，发动员工参与，通过发现问题推动员工自主自立的现场改善。
周检。
周检就是一周进行一次检查。
周检以自我检查为主体，部门或企业内部可以进行评比，发现问题自主改善、改善确认，由中层干部，如科长、工段长推动。
月评比。
企业每月需要进行一次月度检查评比。
月度检查评比在公司层面，由公司的相关中高层领导带队，相关干部参与，参与要横向打通，真正进行检查打分，找出问题，做出评价，做部门内部的奖励，而且鼓励员工做改善推进。
在这种情况下，需要借助企业中高层的力，要有相应的人员和时间的投入。
季度性主题活动。
每个季度做一次季度性主题活动。
季度性主题活动可以与阶段性的工作相结合，也可以结合季节性变化进行。
由公司的“6S”委员会，组织相关职能部门对现场进行检查评比，鼓励员工结合阶段性主题活动进行相应的改善。
年度评比。
每年进行一次年度评比。
年度评比是基于现场评比和年度总结报告，报告需要做成PPT，以图文并茂、结构化的形式汇报，而且现场要有检查印证，最后评出年度的优胜单位，由公司层面对相关的获奖单位进行年度的表彰。
日检、周检、月评比和年度评比构成不同频度、不同层次的检查评比机制，其目的在于发现问题，并结合专题推动相关改善，因此，需要考虑检查评比机制的设计。
检查评比的过程是一个推动的过程：
导入期，领导意志占支配地位，强调的是意识的学习、习惯的严格遵守；强化期，重点突出现场的改善，变成干部意志；维持期，要促进一线员工的主动改善，变成全员意志。
要点提示
检查评比的推动过程：
①导入期——领导意志；
②强化期——干部意志；
③维持期——全员意志。
检查评比的有效组织
企业设计的检查评比在由谁检查实施时，要考虑组织方式。
组织方式要遵循员工参与的原则。
根据美国人的组织行为学研究成果，当参与了检查的过程，员工改善的动力会更强烈；当参与了方案或标准策划制定的过程，员工遵守方案、遵守标准的愿望会更强烈，而且员工参与会强化相关检查结果的合法性。
把员工参与理论研究成果运用到“6S”管理中，可以概括为“我制定我遵守；我检查我改善。
”当员工参与了检查的过程，其会带着问题意识、问题眼光，从专业角度看待自己的现场，发现问题后，推动改善的愿望会更加强烈。
（每月组织一次一线员工现场参观，每个车间出2人。
仅参观，感受各个部门的现场。
结束后简单说一下各自感受）
检查者的设定。
不管周检还是月度评比，通常由“6S”职能部门组织各责任区部门的代表，成立“6S”工作小组一起检查。
如果把“6S”管理的职能放在人力资源部，人力资源部经理就是工作办公室主任，其下设一“6S”专员，专员可以组织周检，但月度检查则要由人力资源部经理组织。
在组织周检的过程中，由专员召集相关人员组成检查小组到现场检查，这样能够使各级干部建立正确的问题意识和问题眼光，自主运用6S眼光看待现场，把问题当问题发现出来，把问题当问题对待，同时相互学习、取长补短、优势互补。
检查的分类。
检查分为日常性检查和阶段性检查。
日常性的检查是平时性的，主要是日常监督。
每周检查以骨干和一线干部为主，发现问题随时提出、随时解决。
一般每周进行一次专门检查，以小组的形式进行。
阶段性的检查，包括月度的、季度的评比，主要是公司层面，以中高层干部为主，而且内部检查与交叉检查、通知检查与突击检查可以并行。
阶段性检查的目的是有效激励取长补短。
因此，企业要有效组织、设计日常检查和阶段性检查的频度，使每次检查都能找到问题点。
“6S”检查打分法。
在“6S”检查评比过程中，很多企业喜欢用标准打分法进行：
满分100分，找出20个评比项目，每个项目5分，分别列出标准，结合现场勾取各项分数，最后累计总分。
这种方法效果不太好，时间久了容易使员工斤斤计较，认为打分不公平。
“6S”检查最好采用打印象分的方法，对责任区现场进行整体评价，找出问题，包括整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
逐项打分，依次累加得出总分，对各6S责任区取平均分后进行排序。
通过打印象分找问题点的方法，可以引导干部良性竞争，重在改善，形成良好的氛围。
需要注意的是，打分后要马上统计，计算总分，进行排名，找出具体问题。
可以从定时检查到抽查，从提前通知到突击检查。
要公开评比，评比和奖罚的结果要坚决执行。
“6S”月度评比要组织各个部门广泛参与。
依据周检分数，可以排定本周各责任区的位置。
检查评比的方法
如果某些责任区坚持不改善找出来的问题，可运用两个办法解决：
整改比率法。
在月度评比的结构设计中可增加整改比率法，推动问题的改善。
整改比率法是指周检或月检的得分乘以问题整改的比率，再乘以权重，相关分数累计相加得到总分。
如第一周检查时，甲责任区有10个问题，乙责任区有8个问题，第二周检查时甲责任区10个问题全部解决，乙责任区只解决了4个。
在第一周，虽然甲责任区只有75分，但问题整改比率100%，分数为75分乘以100%再乘以15%；乙责任区得了80分，但问题整改比率50%，分数为80分乘以50%再乘以15%。
虽然周检或月检得分比较高，但整改比率比较低，最终得分也低。
问题整改比率越高得分越高。
事实证明，把整改比率法设进月度评比，效果较好。
亮点加分法。
即要求每个责任区每月提交若干改善亮点，由评审小组对每个亮点进行评比，在总分（百分制）基础上给每个亮点加分。
不仅要慎重考虑每个亮点加多少分，而且要限定亮点的加分数量，一个责任区最多增加几分，增加的比重不能太大。
企业可以做数据化设计，导入亮点加分，把亮点改善纳入月度评比，鼓励员工改善。
2.“6S”活动的激励机制设计
激励机制是指要进行奖罚，奖优罚劣，推动整体实施。
6S正面激励——弘扬
奖励的对象包括整体水平高、整体进步快、有重大突破、有亮点的。
奖励时要注意奖励的形式可以多样，不仅有现金，还有奖品、流动红旗等，年度奖励还可颁发奖杯、奖励培训机会。
此外，还可要求获奖单位公司发表，进行媒体宣传。
（内部KM宣传）
企业设计激励机制时，应把“6S”评比结果与员工挂钩，可以把激励机制设计纳入员工的绩效考核。
但是，奖励的额度要根据企业的工资水平、员工的人数规模以及当地的物价水平决定。
同时，要引导“6S”奖金的消费。
对优秀个人的奖励，要注重颁奖方式，一般要公开颁奖（每月在早会上对优秀个人进行表扬，奖金现场发放。
车间应该拍照记录，作为车间的文化组成部分），才能对员工产生激励作用。
6S负面激励——抑制
处罚的对象是连续落后、多次不改的。
如果责任区班组因态度不正、消极抵抗、屡处末位，或者因相同的问题屡次得不到整改，“6S”推进不利以致引发事故，可以对其处罚。
处罚要注意有效性问题。
处罚的形式多种多样，可以通报批评、勒令整改，或给责任人经济处罚，甚至还包括公布黑名单、曝光相关责任人、组织领导帮扶会等。
需要注意的是，处罚的是责任人，而不是整个责任区。
处罚之后，要责成责任人向总经理书面检讨，或责成责任人公开表态，必要时进行干部调整，发动企业内部的媒体宣传施加压力。
企业在年度末要进行年度评比，年度奖励可以设金奖、银奖、铜奖、优胜奖，并颁发相应的奖品或奖金。
同时，应加强宣传，如通过“6S”专题专刊，为获奖者颁发奖金、证书。
年度评比，不仅包括对责任区进行评比，还包括对责任人的评价。
总之，在“6S”表彰设计方面，要通过持续的方式，使之逐步正常化、制度化。
二、6S活动深化
1.深入专题改善活动
企业“6S”导入以后，如无变化，容易使员工产生疲劳，因此需要开展相关活动推动“6S”向纵深开展。
企业的6S活动应每月进行一次专题改善，可以把这些专题与业绩指标达标的要求相结合，使“6S”更加深入。
专题的内容可以是工具柜、文档、电子文档、管路线路、物流线路、消防安全、化学品、一级维护、行为规范、目视管理、看板管理等。
如专题内容是看板管理时，可从每个部门的看板内容、结构到维护状态、宣传亮点等，进行评比，评出若干优秀管理看板，并给予专题奖励。
2.做好现场改善案例评比
企业要想真正做好“6S”，不能仅维持既有的，应该不断出现亮点，鼓励员工积极改善，并尽量提供改善工具。
编写“6S”手册
“6S”横向展开时，每个企业应该由“6S”相关成员组成编辑小组编写一本“6S”手册，把“6S”推行过程中的思想、方法、工具以及具体的改善亮点编成小册子，发给每个员工。
培养“6S”专家
企业要通过6S过程培养内部的专家队伍。
在美国、日本、欧洲等发达工业国家，内部专家的概念非常强烈，大企业中专家分类特别细致，比如在通用电气，涉及到采购方面的，有采购专家，采购专家又分商务、材料、工艺等专家；有质量专家，质量专家又有不同的分类。
通过“6S”的导入和推行过程，企业要培养内部的“6S”人才队伍。
此外，可以通过“委职锻炼”提升部下的能力，日本企业非常注重这种方法，培养出干部梯队，通过现场改善，创造亮点，带来人才的变化。
3.将6S与各项职能活动相结合
6S与安全改善结合
“6S”要结合安全管理中的基本要素，消除物的不安全状态人的不安全行为，有效管理，防微杜渐。
造成安全事故主要有三大因素：
第一，物的不安全状态存在潜在的危险；第二，人的不安全行为有违章的发生；第三，平时管理中未及时排除相关的隐患和人员状况。
三者结合必然会出现事故，“6S”管理与安全结合便是通过如何消除物的不安全状态，如何提高人们遵章守纪的意识，消除员工的违章行为等方式，加强管理，及时发现问题。
6S与效率改善结合
“6S”可与效率直接相关，通过“6S”改善，合理规划功能区域、搬运路线，降低搬运工作量，减少中间在制品的在库量。
同时通过科学的作业配置，让员工在工序作业中，降低劳动强度，提高作业效率，通过工序与工序之间的作业改善，提高整体的物料流动效率，缩短交货周期。
6S与质量改善结合
“6S”可以通过加强目视管理，使标准化作业落到实处，通过贯彻标准化作业，使员工能够按章操作；通过加强变化点的管理，提高预见性控制质量的能力。
“6S”推行到后期，员工不会犯低级错误，在遵守作业标准的同时，用心观察变化、报告变化，及时对应变化，消除安全质量事故。
6S与成本改善结合
“6S”现场管理通过减少安全事故、质量事故，提高工作效率，最终能降低成本。
员工通过现场的主动改善，可延伸到源头性改善，从而从源头降低生产成本。
【案例】
贴标签的改善
产品从生产线流过来，要贴两张标签，标签在手的移动范围之外，员工要伸手取标签，就要扭动腰部力量，增加了劳动强度。
改善以后，将两张标签打在一起变成一张标签，标签成本得到降低。
这需要部门经理发动采购、设计、质量认证相关部门，调动领导的力量，进行报告，每两张标签改成一张标签可以节约5分钱，100万张就能节约5万元。
可见，现场改善会延伸到与质量、成本、效率、安全密切相关的有技术含量的改善。
“6S”要深化，要与业绩指标目标的实现结合，基础管理活动最终要服务于年度目标。
4.推进改善提案活动
“6S”的改善要与改善提案活动相结合。
改善提案活动的内容
改善提案的内容不仅包括“6S”方面，还可由“6S”关联到质量、成本、效率、安全。
改善提案活动在早期是鼓励员工提问题。
改善提案活动的发展阶段
日本企业的改善提案活动一般有三个发展阶段：
第一阶段，鼓励员工提问题，建立问题意识、问题眼光；第二阶段，对问题提出具体修改方式的建议，但不一定实施；第三阶段，用实施的结果，鼓励员工直接做改善，要直接争取领导支持，组织相关部门共同修改，并对结果进行评比。
通过改善提案活动的推进，利用公司的现有政策，为员工创造机会，让员工得到实惠，鼓励员工一起做改善。
5.培养企业的改善文化
“6S”长期坚持的结果是可以培养企业的改善文化，改善部门之间的工作配合。
企业要想做好基础管理和现场管理，必须培养三种文化元素。
坦诚的文化
坦诚就是真诚地做人做事，真诚做人，用心做事，坦然面对问题，诚心接受批评教育，有则改之，无则加勉。
坦诚是一种基本的态度，是改善和合作的基础。
改善的文化
改善是一种求善求美的心态和行动，改善的意识是前进的动力，改善的行为是前进的起点。
合作的文化
由于现场存在很多问题，需要各部门配合才能解决，所以要学会培养合作的态度。
在工作中跨部门同事、不同同事之间的配合合作，是职能分配的结果，不能因为对人态度的不同而改变合作的态度，并通过这种跨部门的配合享受合作的乐趣和成果。
“6S”活动与一线管理文化是否具备坦诚、改善、合作的文化元素密切相关，持续开展“6S”管理活动，能够培养企业的现场竞争力，通过抓现场支持市场。
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