企业培训师二级理论知识各章考点jxm.docx
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企业培训师二级理论知识各章考点jxm
企业培训师二级理论知识各章考点90
企业培训师二级理论知识各章
考点第一章岗位职务描述工作基本方法
1、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
P199
2、在岗位职务描述准备阶段中，了解基本情况的内容包括：
明确岗位职务描述的意义和目的，确定调查的范围、对象并确定工作方法，明确工作主要任务及基本工作流程。
P199-120
3、调查阶段的主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面作全面调查和统计。
P200
4、分析阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为岗位描述的核心阶段。
P200
5、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等。
P200-201
6、岗位描述工作的完成阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术文件。
P201
7、岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的基他有关因素方面的最低要求。
P201
8、由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。
P201
9、经验因素主要指员工从事某�桓谖还ぷ魉�匦刖哂械木�橹掷唷⒋锏降某潭龋�约把�案谖患寄芩�匦氲木�楹图寄芴跫™等。
P201
10、岗位责任主要是指从事岗位工作时所负的在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。
P201
11、岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件与环境说明、个性特质要求。
P201-203
12、工作任务特性理论这一理论研究的目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。
P203
13、美国心理学家赫兹伯格提出的激励保险理论（又称双因素理论）及对于成就需要的研究，实际上就是一种工作任务特性理论。
P203
14、根据工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述，其定义分别为：
技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。
P204
15、岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查：
岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（或称任职基本资格）。
16、岗位分析报告的撰写方法有两种：
一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。
另一种是再加工法。
P210
17、通过岗位分析，需完成下列工作：
了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求，确定最急需的培训内容，进一步对被培训人员的个人能力、素质状况进行分析，以确定最终培训方案。
18、根据对员工的个人能力、素质状况等特点的分析，确定具体的培训内容、方式、培训时间等，形成一个具体的培训方案。
P210
19、岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度。
主要维度包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。
P210
20、岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。
P213
21、根据岗位分析报告制定培训方案时，要将岗位工作的内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。
P213
22、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与类型。
P213
第二章人员素质测评
1、人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。
P217
2、人员素质测评的核心问题，就是通过人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
P217
3、所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
P217
4、能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指人体从事一定社会实践活动的本领。
P218
5、所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。
P218
6、所谓特殊能力也可以在观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等方面表现为某种活动所需的专门能力。
P218
7、测评中的“测”也可称为测量、测试、测验。
测评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
P218
8、人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
P218
9、测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任的最基本条件。
P218
10、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面。
P218
11、心理学上将气质划分为四种基本类型：
胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
P219
12、性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。
P219
13、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。
P220
14、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。
P220
15、一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向的测验。
P227
16、一般职业能力测验属于速度测验，也属于认知测验。
P227
17、若要解释职业能力曲线图，需要正确理解被测评人各项目的标准分曲线、职业能力标准分平均线、标准分刻度、评定等级、确定职业能力水平等级。
P228
18、根据对受训人者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的。
P228-229
19、人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。
P229
20、16PF人格测验又称卡特尔人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。
P231
21、一般职业能力测验共分为六个部分：
注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
P232
22、根据控制点的不同，分为内控型、外控型两类人格特征。
内控型认为自己是命运的主宰，外控型与内控型相反。
P233
23、笔试测验的基本步骤：
确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测与分析、测验的合成、测验的标准化、测验的技术分析与鉴定、编写测验手册。
P238-239
24、测验的合成是对经过试测选拔出来的性能优良的题目加以适当编排，组合成完整的测验。
P239
25、标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一。
26、在测验手册中，应对测验的目的和用途；测验的理论背景和题目选择的依据；测验的实施方法、时限及注意事项；测验的标准答案及评分、解释标准；常模标准；测验的信度和效度等问题进行详细说明。
P239-240
27、笔试测验根据性质可分为认知测验、人格测验。
P240
28、认知测验又称最高行为测验，测评的内容是人们的认知行为，其内容包括：
成就测验、智力测验、能力倾向测验。
P240
29、笔试测验根据题目的难易程度可分为速度测验、难度测验。
P240-241
30、笔试测验根据测验发问的形式可分为构造性测验、投射性测验。
P241
31、笔试测验根据测验评定的标准可分为标准参照测验，又称为水平测验、常模参照测验，又称为选拔测验。
P241
32、测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。
P241
33、测验的主要技术指标有：
信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。
P241-242
34、效度指标是指测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度。
P241
35、人员素质测评时，每个人的测评结果都要与某一参照指标进行比较，得出被测人在参照团体中的位置，这个参照指标就是常模。
P242
36、测评工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有的一致性。
P242
37、所谓标准差就是方差的开方。
P247
38、变量是人员素质测评数据分析中常用的概念，一般包括连续变量和二分变量两类。
P248
39、连续变量指变量按照一定顺序存在多种变化情况。
P248
40、二分变量指变量只存在两种变化情况。
P248
41、参照点是测量、计算、分析数据的起点。
P248
42、单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。
P249
43、量表在进行测验分数统计，以及培训评估总结工作中具有非常重要的作用，根据性质特点，可分为命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表。
P250
44、顺序量表也称等级量表，它不仅将事物依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事特分成若干等级，并按一定次序排列。
P250
第三章培训项目开发
1、培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。
在这些环节中，关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。
P257
2、在开发培训项目时，应该从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求。
P257
3、从开发的主体看，培训项目开发的方法分为：
指定性开发、自主性开发、个体开发、
部门开发和企业开发。
P260
4、在培训项目开发工作中，自主性开发是指培训部门根据自身对企业进行现状的调查了解，主动进行培训需求的分析预测，开发相应的培训项目。
P260
5、从培训项目开发内容看，培训项目开发主要有积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。
P261
6、撰写培训项目开发报告书时，应把握住要素的全面性，即应涵盖培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算和经济效益。
P261
7、培训项目开发报告书中的主要内容，一般应该是切实可行和能够度量的。
P261
8、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点是依据可靠、要素全面、内容翔实、表达准确。
P262
9、开发的基本涵义是寻找、发现、挖掘、选择。
P262
10、培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。
P262
11、培训项目的构成要素包括：
培训项目的名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、培训实施效果评估。
P262-263
12、培训需求预测是根据企业发展需要，通过分析企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在的差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。
P262-263
13、培训项目实施是培训的具体操作运作过程，是将项目开发成果落在实处的执行力的体现。
P263
14、开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对员工素质提升的实际需求。
P263
15、开发培训项目应遵循的原则：
服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性原则。
P263-264
16、制定培训项目实施计划的一般步骤包括：
研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；围绕培训实施目标，拟定计划书；审定、修改计划书；领导决策。
P267-268
17、培训项目实施计划书修改后，提请企业领导决策，而后加以实施。
P268
18、制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。
P268
19、通过大、小会议制定培训计划，是最常用的方法。
P268
20、在实施培训项目计划时，综合不同意见环节关注的是参加培训对培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有的不同意见。
P269-270
21、按计划的内涵分，可分为综合计划、单项计划等。
P270
22、计划作为一种管理方法，通常具有目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性等方面的特征。
P271
23、计划是为实现已定的决策目的而对各项具体管理活动及所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。
计划包括目标、措施、步骤、约束四个基本要素。
P271
24、培训项目实施计划是指全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的预先系统设计。
P271
25、一份完整的培训项目实施计划应包括：
培训目的、培训目标、培训对象及类型、培训内容、培训的组织范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训的方式方法、培训教师、考评方式、经费投入、培训效益效果的预期。
P271-274
26、培训内容与培训对象是相辅相成的，它是根据培训对象的需求而确定的。
P272
27、培训时间的安排受培训内容、费用、生源等其他与培训有关的因素影响。
P272
28、制定培训项目实施计划主要依据：
企业的发展、中长期培训计划、培训需求预测、
组织优先权、培训素材基础台帐、培训项目报告书为依据。
P274-275
第四章培训课程开发
1、培训课程目标包括三要素，分别是操作目标、条件、标准。
P279
2、在培训课程目标的要素中，条件是指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障。
P279
3、培训课程开发可以通过分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题。
P280
4、按培训目标要求和不同课题性质分，培训课程开发大致有以下方法：
选择移植法、能力中心法、任务分析法。
P282-283
5、选择移植法是指将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发成企业职工教育培训课程。
P282
6、培训课程内容的编排主要有按工作程序安排，按知识系统安排，大分段与小分段P284-286
7、大分段是将课程内容分为依次衔接的三段：
知识传授---能力训练---考核。
P285
8、用于职业培训的“模块式技能培训”中的“单元教材”，就是根据积木式、组合式指导思想设计课程的。
P286
9、培训课程的构成要素有：
课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、教师与学员素质因素。
P287-289
10、培训课程内容是培训目标的载体，课程内容要体现以技能为主的教学原则。
P288
11、课程的教学模式，主要指培训教学和操作训练方法的选择。
P288
12、教学策略是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。
P288
13、"判断----指令----评价"是教学策略。
P288
14、培训课程开发的特征包括以能力教学为核心的特征，以操作目标体系为框架的特征，以满足共性与个性同步发展为主体的特征，以动态化和灵活性为特征。
P289-290
15、课程开发必须围绕职业能力这个核心，确保各项能力目标有相应的课程模块。
P289
16、培训课程开发以操作目标体系为框架的特征，要求强化操作、淡化理论和推理、体现终身培训思想、课程目标的分解和具体化体现操作特点。
P289
17、开发培训课程应遵循的原则有：
一致性原则、系统性原则、技能性原则、操作性原则、针对性原则。
P290
18、开展课程体系设计的前期准备工作有：
确定起草部门或具体负责人员、人员分工、时间安排、质量要求和工作流程。
P295
19、培训课程体系设计基本要素是确定课程体系目标、课程内容的确定、课程结构体系的构建。
P295
20、课程体系设计过程中收集信息的渠道主要有国家、行业和相关培训的政策法规；企业岗位培训的规范化要求；企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求；预测企业参与市场竞争的潜在需求；企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划；受训人员的思想、知识、能力状况；实施本课程体系所需要的师资、设备、器材、图书资料的情况；国内外、行业内关于本课程体系中有关课程的最新动态。
P297
21、培训课程体系设计工作中通过分析培训目标和对象来拟定课程模块。
P298
22、培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体。
P299
23、没有培训需求，就不会有培训项目和培训活动，也不会有培训课程开发。
P299
24、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性。
P299
25、培训课程体系中包含的主要内容有培训课程体系的名称，培训课程体系的设计依据，培训课程体系设计的目的、目标，培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
P300
26、培训课程体系设计的依据是培训需求。
P300
27、确立培训课程体系的原则是：
目的性原则、实践性原则、超前性原则、多元性原则、基础性原则、灵活性原则。
P301
28、制定培训教学大纲的基本步骤有研究培训课程、分析培训课程教学条件、选择培训课程教学手段、安排培训课程教学进度、撰写培训教学大纲、征求意见，进行修改完善、专定审定。
P305-306
29、培训教学大纸巾的写作要求必须强调科学性、规范性和准确性。
P308
30、培训课程大纲是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。
P308
31、培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。
P308
32、大纲本文规定培训课程的主要内容以及培训课时，主要包括培训课程内容、教学安排、确定教学方式方法。
P308
33、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体的行动方案。
P309
34、培训课程教学大纲与培训课程都以对方的存在为前提，相辅相成，并都统一于培训的实施计划。
P309
35、培训课程开发是培训项目实施计划与培训课程教学大纲的纽带或桥梁。
P309
36、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：
培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据，培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处，培训课程教学大纲能够够丰富和完善培训项目实施计划。
P309
37、通过培训课程开发可以匡正培训项目的偏颇和局限性，并且可以增加培训项目的亮点，丰富和细化培训内容。
P310
第五章培训教材开发
1、教材开发工作总体计划的内容主要包括：
教材开发组织工作计划和教材开发实施工作计划两方面。
P315
2、教材开发实施计划包括：
根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。
P315
3、培训教材开发组织机构一般是临时的，主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。
P315
4、在教材开发工作中，参编人员负责具体章节的编写工作。
P315
5、主管部门负责教材开发的组织工作，确定主编、副主编和参编人员。
负责筹集教材开发工作经费和对教材开发实施计划进行审定和控制等。
P315
6、培训教材开发组织工作应遵循的原则有统筹计划原则、三落实原则、协调配合原则。
P316
7、培训教材的组织开发工作是一个系统工程，涉及到人员、经费、相关保障条件等各个方面。
因此，要遵守统筹计划原则。
P316
8、在组织开发培训教材时，要做到组织管理的落实，具体指人员落实、任务落实、经费及保障条件落实。
P316
9、培训教材开发组织工作的主体内容是：
确定任务、确定教材选题、确定编写人员、提
出编写计划及教材内容提纲和审定教材编写计划并监督落实。
P316
10、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲。
P316
11、培训教材的架构设计方法是首先分析培训课程、培训对象及目标要求，其次确立教材的层次和结构，然后分列篇目前提纲，确定篇目前中的内容重点。
P318
12、培训教材的开发方法主要有：
培训者自编自制教材、集体合编、补充或充实现有教材、借用现有素材、选用其他相关教材。
P318-319
13、教材开发设计的具体内容包括：
搜集教育培训素材、设计信息存储和输出形式、设计开发相应传输�问降慕滩摹�P319
14、设计开发以听觉以主要传输信息形式的教材，主要有录音教材、广播教材。
P319
15、教材传输形式可以分为以视觉为主要传输信息形式的教材、以听觉为主要传输信息形式的教材、以视听觉为主要传输信息形式的教材。
P319
16、编辑培训教材的方法包括讲授法教材编辑、多媒体教学法教材编辑、角色扮演法教材编辑、案例法教材编辑、成套系统培训法教材编辑。
P319-320
17、讲授法教材在编辑时要注意篇章布局，要体现系统结构与层次结构的合理性，正确反映教学内容的内在逻辑关系。
P320
18、成套系统培训法教材编辑要注意将着眼点放在教材总体安排上，重心是总体框架设计和各环节的衔接。
P321
19、培训教材的选择方法有就地取材法、照章实施法、移花接木法、拼接法、原法原味法、案例收集法。
P321-322
20、培训教材的系统性体现在：
教材内容既要相对独立，又要注意内容间的相互联系。
P323
21、培训师在教材选编、选用时，要紧紧把握住培训目标，遵循教材选用原则，使教材内容丰富适用。
P324
22、培训教材选用与开发的依据是岗位培训目标、培训层次水平、行业标准规范、国家有关法律法规、国际职业资格标准。
P324-326
23、依据国际职业资格标准确定教材一定要吃透教材。
P326
24、培训教材开发的根本要求是：
与时俱进、不断发展、不断出新。
P326
25、教材编辑是落实培训目标，搞好培训的核心，具体体现在教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实，是将社会最新科技知识记载传承的手段，是保证培训顺利进行、提高培训质量的重要措施。
P327
26、教材编辑是将社会最新科技知识记载传承的手段。
P327
27、编辑教材要坚持针对性与实用性原则、系统性与科学性原则、创新性与新颖性原则、反映最新科技成果原则。
P327-328
第六章企业培训教学工作
1、课程设计是整个教学活动的关键所在，具体要把握好以下几个关键点：
把握课程设计的任务，把握课程决策的依据，把握教学系统设计的要点。
P334-335
2、培训课程结构的设定是基于对狭义课程含义的理解而做出的具体安排，主要是教学技术上的安排生产课程要素的实施。
P334
3、培训课程决策的依据主要来自社会经济发展需求和劳动力市场动态，接受培训服务单位的需求，学员的具体情况，职业教育培训发展的内外环境。
P334
4、在教学实施过程中，目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间9个方面是教学系统设计应考虑的要素。
P335-336
5、教学系统设计既有内部各项内容的相对独立性，又是综合多学科的系统工程。
P335
6、教学目标提供了教学和学习的方向以及学习过程中各阶段要达到的标准。
P335
7、初级认识指标：
记住、了解、熟悉、掌握。
P335
8、实际技能指标：
操作、控制、运转。
P335
9、企业培训教学内容的设计，要在全面提高劳动者者素质的前提下，充分体现以工作能力提升为导向的宗旨。
P335
10、企业培训教学内容组织在顺序和范围上要精心地限定，使教学内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，还要在既定时间内安排。
P335
11、培训教学系统设计中，教材要精心选择并体现教学目的，做到内容丰富，具有针对性、实用性，更应注意具有较强的操作性。
P335
12、教学活动的执行模式，主要指学习活动的安排和教学方法的选择。
P335-336
13、通过分析学员学习进展情况，判断遇到的困难，发出指令，并对指令的反应做出评价，这是教学系统设计中的策略要点。
一般的教学策略是判断、指令、评价。
P336
14、教学活动实施方案是进行培训的具体实施计划，是开展培训工作的出发点，也是实施培训、进行教学工作的依据。
P336
15、确定培训对象要考虑的问题有：
确定企业急需人才及人才重要性排序，培训内容及培训对象的确定，划分培训对象的知识技能层次。
P336-337
16、培训课程设置要素包括：
内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案。
P337
17、企业培训教学管理系统的基本结构包括人员系统和物质系统。
P337
18、企业培训教学管理人员系统主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。
P337
19、企业培训师在教学活动中扮演的角色有教学活动的组织者、学员疑问的解答者、实习活动的指导者。
P337-
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