中级经济师考试人力资源预习讲义10.docx

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中级经济师考试人力资源预习讲义10

2011年中级经济师考试人力资源预习讲义（10）

　　第十章　培训与开发

　　第一节　培训与开发决策分析

　　一、组织进行培训与开发的决策分析★★

　　考点：

培训与开发的决策分析。

　　B-S>C（增值-加薪>支出）

　　影响组织培训与开发利润的因素包括：

　　1.受训员工可能的服务年数

　　2.受训员工技能可能提高的程度

　　3.受训员工的努力程度

　　4.受训员工对组织的忠诚度

　　【例题1·单选题】（2006年）从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。

　　（注：

B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）

　　A.C-S>B

　　B.B-S>C

　　C.S-B>C

　　D.B>C

　　[答案]B

　　【例题2·多选题】（2008年）影响组织培训与开发收益的因素包括（）。

　　A.受训员工可能的服务年限

　　B.受训员工技能可能提高的程度

　　C.受训员工的努力程度

　　D.受训员工对组织的忠诚度

　　E.受训员工参加工会活动的积极性

　　[答案]ABCD

　　二、培训与开发决策的制定

　　考点：

组织在进行决策中应当避免的误区。

　　在实践中，管理层往往把资金和物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三方面：

　　1.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对。

　　2.由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。

　　3.在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。

　　第二节　培训与开发的组织和管理

　　一、培训与开发的组织体系★★

　　考点：

培训与开发的组织体系。

　　设立培训与开发机构，要考虑两个因素：

（1）组织的规模;

（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。

　　1.在中小型组织中，由于员工规模不大，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

　　2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：

（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。

　　前者的优点：

便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。

　　缺点：

无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

　　后者刚好相反。

此外，两个部门并列，难免会发生冲突。

　　企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。

　　【例题1·单选题】（2008年）关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是（）。

　　A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用

　　B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划

　　C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性

　　D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式

　　[答案]D

　　【例题2·案例分析题】（2007年）S公司是l0年前成立的高新技术企业。

当时，公司员工只有l00来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。

随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。

公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。

但具体采取何种形式，目前还存在着争论。

一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。

另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。

此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。

S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……

　　关于S公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有（）。

　　A.公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构

　　B.培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一

　　C.企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部

　　D.培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位

　　[答案]BCD

　　二、培训与开发工作的组织管理

　　考点：

培训与开发部门的职能，以及各管理层在培训与开发中负有的责任。

（一）培训与开发部门的职能

（二）管理层的培训与开发责任

　　对员工进行培训与开发的责任最终落实在直线经理身上，包括：

关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。

　　三、培训与开发效果的评估★★★

　　考点：

培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;培训与开发效果评估的具体方法;评估报告的基本内容。

（一）评估的内容

　　应用最广的是层次评估模型，将评估内容分为：

反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面。

　　1.反应评估

　　--是最基本、最常用的评估方式。

　　--重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师和设施等。

　　--常用访谈、问卷调查法等方法，其中问卷调查法应用最为普遍。

　　培训评估表

培训评估表

部门

科室

姓名

职务

培训课程名称

　　请根据下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中：

A代表非常满意；B代表比较满意；C代表可以接受；D代表比较不满意；E代表非常不满意。

培训地点

评价意见

培训日期

评价意见

培训时间

评价意见

培训者

评价意见

每次授课内容

评价意见

培训工具的使用

评价意见

每次授课的关联性

评价意见

总体课程的关联性

评价意见

备注

填表人

核准人

签名

日期

　　2.学习评估

　　--是评估受训人员“学到了什么”

　　--评价知识、技能、态度

　　--评价方法：

知识——笔试;技能——实际操作;态度——自我评价的态度量表

　　3.工作行为评估

　　--重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。

　　--评价方法：

面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。

其中，最常用的方法：

行为评价量表

　　4.结果评估

　　--评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响。

　　--结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容

　　--硬指标（产出、质量、成本、时间）与软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。

　　5.投资收益评估

　　--目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。

（二）评估的时机

　　1.培训与开发结束时的评估

　　2.培训与开发后的回任工作评估 

　　（三）评估的方法

　　1.评估方法的分类

（1）控制实验法：

　　--是评估培训与开发效果最好、最正规的方法

　　--不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动

（2）问卷调查法：

常用的培训与开发效果的评估方法

　　2.具体的评估方法

（1）培训开发结束时的评估方法

（2）回任工作评估的方法

　　（四）培训与开发的评估报告

　　【例题1·单选题】（2006年）对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是（）。

　　A.问卷调查法

　　B.控制实验法

　　C.观察法

　　D.分析法

　　[答案]B

　　【例题2·单选题】（2007年）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（）。

　　A.反应评估

　　B.学习评估

　　C.投资收益评估

　　D.结果评估

　　[答案]D

　　【例题3·单选题】关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。

　　A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法

　　B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节

　　C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

　　D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目

　　[答案]B

　　第三节　职业生涯管理

　　一、职业生涯管理概述

　　考点：

职业生涯管理的内涵和目的。

（一）职业生涯管理的内涵

　　职业生涯：

从狭义角度看，是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。

从广义的角度看，是贯穿个体一生的系列活动。

　　职业生涯管理：

指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。

（二）职业生涯管理的目的

　　对组织的重要性表现在：

　　第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革。

　　第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才。

　　第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强。

　　第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。

　　对个人的重要性表现在：

　　第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。

　　第二，可在组织中学到各种有用的知识、锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。

　　第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要，自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。

　　二、职业生涯管理的方法★★★

　　考点：

组织职业生涯管理的模式;职业生涯管理的基本方法。

（一）职业生涯管理的模式

　　索南费尔特等人提出划分组织的职业生涯管理模式的两个维度：

一是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性，二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度。

由此可将组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型：

　　1.城堡型。

对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。

　　2.棒球队型。

对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。

　　3.俱乐部型。

对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。

　　4.学院型。

对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。

（二）职业生涯的管理方法

　　1.组织层次的职业生涯管理方法

（1）提供内部劳动力市场信息

　　A、公布职位空缺信息

　　B、介绍组织内的职业生涯通道

　　职业生涯通道：

也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。

　　包括三种类型：

　　--横向通道。

员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径;

　　--纵向通道。

员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径;

　　--双通道。

同时承担管理工作和技术工作。

　　C、建立职业生涯信息中心

（2）成立潜能评价中心

　　用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。

常用方法：

　　--评价中心

　　--心理测验

　　--替换或继任规划

　　（3）实施培训与发展项目

　　--工作轮换

　　--利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训

　　--参加组织内部或外部的专题研讨会

　　--专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

　　2.个人层次的职业生涯管理方法

（1）给个人提供自我评估工具和机会

　　--职业生涯讨论会

　　--提供职业生涯手册

　　--退休前讨论会

（2）职业生涯指导与咨询

　　--实施人员：

人力资源部的专业人员或具体负责人;员工的直接主管;组织外的专业指导师或咨询师。

　　【例1·单选题】（2007年）员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（）。

　　A.横向通道

　　B.纵向通道

　　C.双通道

　　D.职业生涯锚

　　[答案]B

　　【例2·案例分析题】（2007年）S公司是l0年前成立的高新技术企业。

当时，公司员工只有l00来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。

随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。

公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。

但具体采取何种形式，目前还存在着争论。

一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。

另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。

此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。

S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……

　　根据S公司的人才战略，应该选择（）的职业生涯管理模式。

　　A.城堡型组织

　　B.俱乐部型组织

　　C.棒球队型组织

　　D.学院型组织

　　[答案]C 

　　三、职业生涯管理效果的评估

　　考点：

职业生涯管理效果的评估。

　　可以用以下四个方面的标准来衡量：

　　1.是否达到个人或组织目标及程度

　　2.具体活动的完成情况

　　3.绩效指数变化

　　4.态度或知觉到的心理变化

　　四、职业生涯管理的注意事项★★★

　　考点：

职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分;职业生涯发展阶段及主要任务;职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

　　应注意：

（一）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。

（二）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。

　　（三）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。

　　（四）要充分考虑员工的个体差异。

　　员工的个体差异重点包含：

　　1.职业兴趣

　　心理学家霍兰德提出职业兴趣类型理论。

其原则是：

（1）大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。

（2）职业环境也可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。

　　（3）个体的职业生涯选择是其职业兴趣和职业环境相互作用的结果。

　　个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功，都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。

　　六角形上离得越近的职业类型，则拥有越多的相似之处;而处在对角线上，则完全对立。

　　2.职业生涯发展阶段及主要任务

　　探索期、建立期、维持期、衰退期。

　　3.职业生涯锚

　　美国著名职业生涯管理专家埃德加·施恩教授提出。

　　职业生涯锚：

指一个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

　　职业生涯锚的内容包括：

（1）自省的才干与能力

（2）自省的动机与需要

　　（3）自省的态度与价值观

　　职业生涯锚具有以下四个特点：

（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。

（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

　　（3）不可能根据各种测试提前进行预测。

　　（4）并不是完全固定不变的。

　　职业生涯锚具有5种基本类型：

（1）技术/职能能力型

（2）管理能力型

　　（3）安全稳定型

　　（4）自主独立型

　　（5）创造型

　　在个人职业发展和组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要作用：

（1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。

（2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。

　　（3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。

　　（4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。

　　【例1·单选题】（2006年）在霍兰德的“人格类型论”中，与现实型差异最大的人格类型是（）。

　　A.研究型　　　　　B.艺术型

　　C.社会型　　　　　D.管理型

　　[答案]C

　　【例2·多选题】（2007年）关于职业生涯锚的陈述，正确的是（）。

　　A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础

　　B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成

　　C.它可以根据各种测试提前进行预测

　　D.它并不是完全固定不变的

　　E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负

　　[答案]BDE

　　【例3·多选题】（2008年）关于职业生涯锚特点的陈述，正确的有（）。

　　A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段

　　B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础

　　C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

　　D.职业生涯锚一经确定就应固定不变

　　E.职业生涯锚不能通过测试来预测

　　[答案]ABCE