交通银行贵州省支行激励机制研究学位论文.docx
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交通银行贵州省支行激励机制研究学位论文
论文编号：
（
2012届硕士学位论文
交通银行贵州省支行激励机制研究
学科专业：
研究方向：
中国﹒贵州﹒贵阳
2015年4月
原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。
对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。
论文作者签名：
日期：
20年月
关于学位论文使用授权的声明
本人完全了解UK大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权UK大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。
（保密论文在解密后应遵守此规定）
论文作者签名：
导师签名：
日期：
200年月
目录
1绪论1
1.1本文研究的背景1
1.2本文研究的目的与意义2
2激励机制理论概述4
2.1国外激励理论理论4
2.1.1心理学角度的激励理论4
2.1.2管理学角度的激励理论6
2.2国内研究现状7
3交行贵州省分行激励机制的分析9
3.1交通银行总行的激励模式9
3.2交通银行贵州分行激励机制存在的主要问题10
3.2.1薪酬结构不合理10
3.2.2平均主义倾向明显10
3.2.3员工晋升渠道相对单一11
3.2.4管理干部选拔任用制度激励性不够强11
3.2.5对员工缺乏长期激励措施12
3.3贵州交行激励机制存在问题的原因分析13
3.3.1分行方面的原因13
3.3.2员工方面的原因14
4.交通银行贵州分行激励机制的重构16
4.1激励机制的模型16
4.2激励机制的基本内容16
4.2.1合理科学的薪酬激励17
4.2.2情感化的精神激励18
4.2.3长期化的成长性激励20
4.3建立基于平衡计分卡的绩效考核21
4.3.1平衡计分卡的基本原理21
4.3.2基于平衡计分卡的绩效考核的设计22
4.3.3实施平衡计分卡绩效考核时应注意的问题26
4.4激励机制运行效果评价28
5中国交通银行贵州分行激励机制的保障措施33
5.1加快人力资源管理改革33
5.2制定科学合理的激励依据34
5.3确保激励机制实施的公正、公开和公平34
5.4树立员工价值高于一切的财富观35
6.结论36
参考文献38
摘要
本文以中国交通银行贵州分行激励机制为研究对象，通过理论联系实际，首先对交通银行贵州分行激励机制现状进行了探析，然后指出交通银行贵州分行现行激励机制存在的主要问题及原因、在此基础上构建了交通银行贵州分行激励机制的，最后提出了中国交通银行贵州分行激励机制的保障措施。
结合贵州分行的实际，本文认为交通银行贵州分行激励存在的问题主要有以下几个方面：
薪酬结构失衡，工资单元比例失调；“平均主义”倾向较为明显，员工晋升渠道相对单一，管理干部选拔任用制度激励性不够强，对员工缺乏长效激励措施等。
目前制约交通银行贵州分行激励的主要因素主要表现在：
分行方面的原因：
激励依据不完善。
激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差；激励机制的实施不科学。
同时交通银行贵州分行在激励机制实施上存在问题。
员工方面的原因：
一是思想认识因素；二是对较高收入的追求；三是对良好文化的要求：
四是对自我实现的需求。
本文认为交通银行贵州分行激励机制的基本内容包括科学合理的薪酬激励、情感化的精神激励、长期化的成长性激励三大大部分。
完善交通银行贵州分行激励保障措施应从建立基于平衡计分卡的绩效考核，以人力资源管理改革、考核体系优化、企业文化建设和管理制度规范为抓手，建立符合市场经济规律的、适应公司发展战略要求的、责任风险收益相统一的长期激励机制；制定科学合理的激励依据；确保激励机制实施的公正、公开和公平等方面进行制度建设。
关键词：
激励机制；策略；交通银行贵州分行
Summary
Inthispaper,theBankofChinaGuizhouBranchincentivesforresearchobject,bylinkingtheorywithpractice,thefirstofthestatusquoincentiveswereBankofGuizhoubranch,andthenpointsoutthemainproblemsandreasonsGuizhouBranchBankoftheexistingincentivesexistonthebasisofbuiltonabranchoftheBankofGuizhouincentives,concludessafeguardsGuizhoubranchofChinaBankofCommunicationsincentives.
ActualGuizhouBranch,webelievethattheBankofGuizhoubranchofincentiveproblemsaremainlyinthefollowingareas:
structuralimbalancesinsalary,wagescellimbalance;"egalitarian"tendencyisobvious,staffpromotionchannelisrelativelysimple,themanagementcadreselectionandappointmentincentivesystemisnotstrongenough,thelackoflong-termincentivesandotherstaff.
Atpresent,themainfactorsrestrictingtheBankofGuizhoubranchofincentivesmainlyin:
Reasonbranchesaspects:
incentivesbasedonimperfect.Incentivemechanismevaluationdesignisrelativelysimple,systematicpoor,poorscience;implementincentivesunscientific.MeanwhileBankofGuizhoubranchproblemsintheimplementationofincentives.Employeesreasons:
First,thethinkingandunderstandingoffactors;thesecondisthepursuitofhigherincome;thethirdisagoodculturalrequirements:
fourareforself-realization.
ThispaperarguesthattheBankofGuizhoubranchofincentivesincludingbasicsciencereasonablesalaryincentives,emotionalspiritualmotivation,along-termgrowthpotentialofthethreemostincentive.BankofGuizhouBranchincentivetoimprovesafeguardsshouldbeestablishedbasedontheBalancedScorecardperformanceevaluation,humanresourcesmanagementreform,evaluationsystemoptimization,corporatecultureandmanagementsystemspecificationasthestartingpoint,andestablishingrulesofmarketeconomytoadapttothecompany'sdevelopmentliabilityrisk-benefitoflong-termincentivesunitystrategicrequirements;developmentofscientificandreasonableincentivebasis;incentivestoensureimplementationoffair,openandfairtermsofinstitutionbuildingandsoon.
Keywords：
talentstrategyGuizhouBranchofBankofCommunications
1绪论
在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中，人力资源被视为商业银行最重要的资产，是银行竞争优势的核心力和原动力。
1.1本文研究的背景
改革开放特别是实施西部大开发战略以来，贵州经济社会发展取得显著成就，进入了历史上发展的最好时期。
随着贵州省。
引银入黔。
一系列优惠的准入政策的相继出台，金融生态环境的持续优化，中信银行贵阳分行在2009年7月开业，成为首家落户贵州的外来银行；浦发银行、招商银行、花旗银行、南充市商业银行、重庆银行的贵阳分行在2010年相继开业；兴业银行、交通银行的贵阳分行2012年获批开业，以及民生银行贵阳分行开业。
2013年，贵州省委、省政府为深入贯彻落实《国务院关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》国发〔2012〕2号的相关精神，推进全省金融体制改革，强化金融对全省经济发展的支撑作用，在遵义、六盘水、安顺三家商业银行的基础上重组成立的贵州银行。
在短短的四年内，贵州省的银行业原本相对固态稳定的格局开始动摇，银行间的竞争加大，银行从业人员流动相比2008年之前的市场环境流动更加频繁，原有大型商业银行几乎无力招架。
不断新筹建的外来银行和重组银行基于缩短时间、降低成本与业务发展的考虑，人才本土化战略成为新兴银行首选人才引入策略，市场对银行工业人员的需求量日益扩大，他们凭借着总行的经济支持与当地的优惠政策，福利待遇更具竞争力，职位更人尽其才，这对原有银行的业务骨干与专业人才来说确实具有很大的吸引力。
在与各家银行人才保卫战中，交行贵州省分行原有的员工激励机制与新的银行组织管理结构、业务发展模式之间的矛盾日益突出，这种矛盾已经日益成为制约交行贵州省分行发展的首要问题，人才的频繁流失让交行贵州省分行成为银行从业人员的培训基地。
原本不为所动的管理层逐渐发现人才流失的不可掌控性以及带来的各种负面影响，开始因势利导地把人力资源管理的改革提上日程，其中包括全行员工的各项基本福利的提高、员工考核的分配的明确、员工培训机制、晋升机制的完善等。
然而目前，交行员工对分行的激励政策认同性不高，引起内部人心涣散，削弱和影响了分行的凝聚力和士气。
一些员工对单位前景失去信心和希望，难以形成改革的一致愿望，致使分行的改革失去了群众基础，这会对消极情绪在激励机制质疑声中加快蔓延。
人才的流失关乎原有银行的核心竞争力，无疑是巨大财富的流失，不仅限于他们掌握了核心的客户信息和专业银行知识。
但面对良禽择木而栖的事实，原有银行如何留住人才、如何提高员工的归属感、如何提升员工的工作积极性来应对同业竞争，改进人力资源管理模式已刻不容缓，这也是交行贵州省分行面临和亟待解决的问题。
1.2本文研究的目的与意义
交通银行贵州省分行是交通银行在黔省级分行。
近年来，分行各项业务持续快速发展。
2012年以来，分行紧紧抓住。
国发二号文件。
下发的有利契机，深化改革，加快发展，主营业务快速发展，经营业绩显著，创造了历史同期的最好水平。
可以看到交通银行贵州省分行的业绩在近年来的不断提高，主题指标存贷比指标也在日渐激烈的市场竞争中稳健提高，这取决于员工的努力工作。
但值得关注的是，交行的员工收入并没有达到预期，加之现在贵州银行业的双向选择性的宽泛，员工大量流失，以2008年入职的员工为例，总入职人员为45人，在交行六年的学习，本应该逐渐成为交行的业务主干，但现仍任就职于交行的不足15人。
大量人员的流失一方面暴露出交行的人事管理制度缺少对于员工职业规划的设计与规划，难以让员工产生忠诚度；另一方面严重暴露出目前的薪酬体系与绩效考核差强人意，致使员工的贡献度与收入严重不匹配，自身价值没有得到客观公正的体现。
这其中固然以总行政策为向导，但也说明交通银行贵州省分行的激励机制还很不完善。
虽然在实际工作中交通银行贵州省分行在实际工作中不断提出一些内部改革，如深化用人制度改革、客户经理考核评价机制、竞争上岗机制、启动员工培训部署、员工福利机制等，在内忧外患的市场环境中，这类激励机制无法彻底消除内部矛盾，这种大环境下若不能建立一套让员工看到更为明朗的前景，那只能是徒劳的、无的放矢的。
通过分析人力资源管理和企业核心竞争力的关系，人力资源管理激励机制在企业核心竞争力中所起的重要作用，研究如何通过有效的人力资源管理激励机制的提高企业核心竞争力，特别对员工的激励。
员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。
因此，激励成为人力资源管理的核心，而企业是否能够最大程度的激励员工，往往对企业的成败更具有决定性的意义；研究如何设2激励机制理论概述
2激励机制理论概述
2.1国外激励理论理论
2.1.1心理学角度的激励理论
1.期望理论
其主要代表人物是弗鲁姆，他激励的实现主要取决与个体选择一种行为可能给他需要的满足，这一理论着眼于三种关系，如图1所示：
图1：
期望理论关系图
弗鲁姆将他的理论用下面的基木公式来表示：
F=V*E
激励力量=目标效价*期望值
期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：
一是期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；二是工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；三是奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积，揭示了激励力量与效价和期望值之间的关系，即在效价和期望值均处于最佳状态时激励的力量最大，反之则小。
但是，在效价和期望值任何一方处于不佳状态时，都会影响到激励力量的大小。
该理论告诉我们，激励手段必须把个人努力和工作结果联系起来，工作结果又必须与获得内外报酬的主观概率结合起来，这样才能起到激励的作用。
因此，领导者一方面要把员工的思想教育作为重要的内容，使员工树立远大理想和共产主义世界观，把个人前途和具体的工作、人民的事业结合起来；另一方面还要注意研究员工对待工作的不同心理状态，诱导和激励员工的进取精神，培养提高职工的能力和知识水平，调动他们的积极性，并在多做贡献的前提下使他们的需要得到充分满足。
2.赫茨伯格的双因素激励理论
又称双因素理论，该理论是由弗雷德里克·赫茨伯（FredrickHerbier）提出来的，他把激励的因素分为二个方面：
保健因素及激励因素。
公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等属于保健因素，只有满足保健因素，人才能被激励起来，其效果与卫生保健对身体健康所起的作用。
工作的成就性、赏识、以及在工作中成长和发展的机会等属于激励因素。
如果在企业、政府等各个机构及行业，这些。
激励因素。
具备了就能对人产生更大的激励（表l）。
表1：
激励因素与保健因素
赫茨伯格认为。
保健因素。
及。
激励因素。
所引起的激励深度和效果是不一样的。
他指出公司要调动人的积极性，物质利益和工作条件等。
保健因素。
是必要的，但在一定程度上，对人进行精神鼓励比如表扬、给人以成长、发展、晋升的机会更加有激励作用。
3.马斯洛的。
需要层次理论。
马斯洛是美国著名的管理学家和心理学家，他提出的。
需要层次理论。
是西方流行最广、且具有代表性的企图解释需要规律的主要理论。
马斯洛根据人的多种多样的需要以及需要的先后顺序，将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，并且认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统，在这个系统中，人们总是优先安排满足生理需要，而自我实现的需要则是最难以满足的。
需要层次理论的发现因符合一般的观察结果，因而在学术界与企业界都颇为知名，得到了广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，对人力资源管理工作具有直接的指导意义。
马斯洛指出，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这一过程中，一套不断变化的。
重要。
的需要控制着人们的行为。
有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
将需要层次理论应用在企业激励机制中，针对员工不同需要层次下的激励因素，可以采取如下管理措施（见表2）。
表2：
各个需要层次对应的管理措施
2.1.2管理学角度的激励理论
目标设置理论
目标设置理论由洛克提出来的。
他认为目标设定过程包括以及五个步骤：
①环境诱因，②目标设立的评估，③接受目标，④为实现目标而努力，⑤报酬和满足感（如图2）。
图2：
目标设定过程图
2.2国内研究现状
国内学者王重鸣认为，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
章凯认为，激励与动机一方面有着内在的密切联系，另一方面又有着本质的不同。
激励作为一项自我管理或群体管理的职能，它属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机力量为前提。
激励是激发人和培养人的工作动机，促使人为实现既定目标增强努力的过程。
人力资本产权理论认为，人力资本具有绝对私有性、与其所有者的依附性以及人力资本所有者的有限理性等特征，而且这些特征不能通过法权来界定。
人力资本是一种主动财产，其所有者完全控制着人力资本的开发和利用，使其难以监督。
周其仁认为，人力资本的所有者完全控制着人力资本的开发和利用，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，其所有者就可以压缩人力资本投资，甚至可以将相应的人力资本。
关闭。
起来，这时人力资本的经济利用价值顿时一落千丈，更重要的是这部分被限制的、被删除的权利根本无法集中到他人手里作同样的开发利用，从而使得人力资本所有者的满意度决定着人力资本的实际使用效率；同时人力资本难以准确度量，会导致逆向选择行为，因此对人力资本只能激励。
人力资本既然是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。
产权激励是对人力资本的首要激励，拥有产权积极性自然就调动起来了。
激励机制是解决委托人（银行股东）与代理人（员工）之间关系的动力问题的制度安排，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最大限度地增加代理人的效用。
其理论基础主要有代理人自利理论、代理人有限理性理论和信息不对称理论。
代理人自利理论说明代理人自利本性有可能导致代理行为偏离委托人期望，代理人的有限理性结果是无法实现委托人期望，信息不对称存在导致委托人无法实现有效的直接监督。
激励机制的理论基础主要有激励相容性原理与信息显露性原理。
激励相容也译为刺激的协调性，它用来描述这样一些机制，对于这些机制，过程的所有参与者将发现违背过程的规则是不利的。
或者说，如果某种行为方式结构与人的自然倾向相符合，就称为激励相容。
这意味着激励机制和激励措施的设计必须考虑人的自然倾向和偏好。
由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，所以获得代理人行为的信息是设计最优激励约束机制的关键环节。
委托人作为机制的设计者，一是必须能使代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约，二是保证代理人接受这一契约比拒绝契约在经济上更合算。
激励的核心是将代理人的个人效用最大化的追求转化为对公司所有者权益最大化的追求。
因此激励环节和力度就是对应于银行员工人力资本实现的环节和大小。
具体包括聘用与解雇激励机制（选择机制）、剩余支配权与经营控制权激励机制、报酬激励机制、声誉或荣誉激励机制和风险机制。
目前的研究不足表现在，研究领域过分集中在选择机制、报酬激励机制和声誉激励机制，研究角度忽视了激励结构和激励强度。
刘芍佳、李骥（1998）研究劳动力市场竞争对员工的激励作用，竞争性劳动力市场之所以能够对企业员工产生激励作用，是由市场竞争所具有的激励功能而引发的，即竞争能够产生一种非合同式的。
隐含激励。
。
例如，产品市场之所以能够对企业员工，特别是管理层上员工产生激励功能，是因为产品市场发出的信号如市场占有额、产品价格等能够直接或间接地反映出企业的经营状况，因而能够对员工产生压力，使其无法偷懒或推卸责任。
黄群慧、李春琦（2000）研究声誉机制对企业员工激励作用。
企业员工没有长期化的就业行为，就没有职业声誉。
企业员工基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高个人的工作业绩。
职业声誉机制就将企业员工的命运和企业的生死存亡联结在一起。
3交行贵州省分行激励机制的分析
3.1交通银行总行的激励模式
交通银行总行对各分行的激励方式比较单一，主要包括工资、奖金和福利三部分：
工资总额是1994年核定的，并未随着市场的变化进行相应调整；工资总额奖励取决于超额利润计划的实现情况，一般按超额利润计划的15%提取；福利费、工会经费、教育费分别按工资总额的14%、y20、1.5%计提，货币化分房的实行从超额利润中逐年计提，期限最短不能低于15年。
培训作为员工激励的重要手段，其内容与形式的设计并未从规划员工职业生涯的角度出发，对员工自身的发展需要考虑不够，没有起到应有的激励作用。
交通银行总行的培训中心主要承接以下培训工作：
一是各专业举办的本专业相关知识、新政策及新业务的推介培训，参加人员为专业对口人员，也就是说对岗位不对人，因此激励效果甚微；二是对行政职务副科级以上、本科以上学历的青年干部进行轮训，这种培训与本人的现职工作业绩无关，更像是一种职务待遇，激励具有局限性；三是组织分行行级领导和后备干部进入党校学习，属于高级金融管理者的职业素质、从业资格培训，具有强制性，因此更谈不上激励效用。
另外，总行对分行行级领导每两年安排一次旅游，但与各行的业绩状况无关，可以算作普遍激励，因此效果不佳。
根据交行人力资源部面向总行和全国92家分行开展的人力资源管理现状问卷调查的结果来看，大多数员工尤其是高学历和年轻员工对我行的薪酬、福利和发展培训表示不满，要求改革的呼声很高。
调查数据显示：
全行对薪酬的满意度平均为15%，本科和硕士学历员工的满意度只有12%，30至40岁的员工满意度只有13%；全行对于福利的满意度平均为10%，本科和硕士学历员工的满意度只有9%，30至40岁的员工满意度也只有9%；全行对于发展培训的满意度平均为1890，硕士和博士学历员工的满意度只有12%，30至40岁的员工满意度也只有16%。
这些高端人才和中坚力量是我行发展的主力军，但他们的满意度却是最低的。
这产生的直接后果是核心人才流失。
另有数据显示，交行人力资源管理状况与同业存
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