灵活用工行业研究报告.docx

灵活用工行业研究报告.docx

《灵活用工行业研究报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《灵活用工行业研究报告.docx（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

灵活用工行业研究报告

灵活用工行业研究

1.灵活用工：

传统用工痛点之良药，人服行业黄金赛道

1.1.何为灵活用工？

1.1.1.灵活用工界定：

更加弹性的用工模式灵活用工是对传统固定用工模式的补充，相对于传统的工作模式而言灵活用工是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面相对灵活。

企业可以基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系，通常属于企业的非正式员工。

对用人单位而言，灵活用工服务能够为其提供具有弹性的用工模式，减少固定员工数量，降低淡季不必要的用工开支，同时解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员工短期替补等难题，提供中长期项目及人员外包的服务形式。

与传统用工模式相比，灵活用工在人力需求、用工模式、劳动关系、生产工具、管理权限以及退出机制等方面均有较大的差别。

①人力需求：

传统用工模式对员工的需求为长期稳定的劳动力，灵活用工主要解决的是灵活、临时或者可替代的劳动力；②用工模式：

传统用工模式为全日制，灵活用工模式主要为兼职、外包等，每天工作时间比较灵活；③劳动关系：

传统用工模式用人单位与劳动者需要签订书面劳动合同，而灵活用工模式下用人单位与劳动者可以不签订书面形式的劳动合同，且劳动者可以与多个用工方确立合作关系或者不确定关系；④生产工具：

传统用工模式下生产工具由雇主统一配备，灵活用工模式由个人或个体组织的生产工具是自费购买或租赁；⑤管理权限：

传统用工由雇主自主管理，灵活用工服务企业需要对用人单位提供全流程的管理服务；⑥退出机制：

传统用工模式下，劳动者递交辞职申请，提供合法途径解除劳动关系，并且除一些特殊情况外，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，而灵活用工模式可以随时终止且无需支付经济补偿金。

灵活用工业务与传统劳务派遣业务在合同形式、用工风险承担、派出人员的后续管理、薪酬决定方式以及收费标准等方面存在显著差异。

传统劳务派遣业务是指由劳务派遣公司根据实际用工单位的需要，通过与派遣员工订立劳动合同，将派遣员工派遣至实际用工单位的用工方式。

传统劳务派遣业务一般涉及到三方劳动关系，即用工单位、派遣人员以及劳务派遣公司，用工单位通过与劳务派遣公司签订派遣协议获得派遣人员使用权，劳务派遣公司负责劳动人事关系、工资保险关系和劳动用工手续的建立，同时代收代付工资、社保、公积金等人工成本，派遣人员的日常管理由用工单位负责，由用工单位负责告知派遣人员规章制度，派遣人员接受用工单位和管理人员的管理和监督。

与灵活用工相比，传统劳务派遣需要用人单位承担相应的用工风险以及需要参与派遣员工的管理。

此外，劳务派遣模式出现派遣单位与用人单位责任不明确、对劳动者的保护较弱等系列问题，2014年出台的《劳务派遣暂行规定》中明确表示，用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，在一定程度上催化了国内灵活用工的需求。

1.1.2.灵活用工模式：

劳动力使用权和归属权相分离灵工商业模式主要涉及三大主体，具有劳动力使用权和归属权相分离的特征。

灵活用工服务涉及的参与主体主要为：

灵活用工服务商、求职者、用人需求单位。

其中，灵活用工服务商为链接劳动者与用人单位的平台，一方面灵工服务商与用人单位签署服务协议，负责派遣劳动力至用人单位完成工作任务，用人单位具有劳动力使用权，并且需要向灵工服务商支付用工成本和服务加成费用；另一方面灵活用工服务商与劳动者签署劳动合同，拥有劳动力归属权，并且负责劳动者工资、社保福利等的发放。

收费模式：

用工成本+服务溢价。

灵活用工的收费模式为灵活用工服务商向用人单位即客户收取用工成本和一定金额的服务溢价，其中用工成本包括应当向劳动者发放的工资和社保公积金等，服务溢价一般指管理费和风险金（约为用工成本的10%-20%）。

根据灼识咨询，我国灵活用工每月服务溢价由2014年的556元增长至2018年的586元，预计于2023年将达到604元。

1.1.3.灵活用工分类：

岗位外包&项目外包灵活用工主要分为项目外包和岗位外包，在国内，灵活用工主要形式为岗位外包。

具体来看，按照灵工的业务类型，可以将灵活用工分为三类：

①偏短期的项目制服务：

如企业因为技术或产品升级而组建的临时项目组，该项目制的灵活用工一般属于短期性质；②偏长期的岗位外包服务：

一般指企业为了提升灵活性，长期外包一些辅助性的岗位；③中小型企业服务业务商：

基本依靠搭建平台，提供灵工OMO服务，如科锐国际的“即派”，采用大数据和智能推荐技术，搭建泛灵活用工、供需调度和SNS求职的三维平台，聚集200万家企业和500万人的白领求职人群，提供人才招聘、岗位外包、求职就业、营销推广等一站式灵活用工服务。

根据《中国灵活用工发展白皮书》，运用灵工企业中，临时性、季节性项目占比分别达到53%、41%，专家类项目占比为19%。

1.2.从海外成熟业态看我国灵活用工成长路径

1.2.1.海外灵活用工发展历程：

政策利好催生40-60年成长期美国：

起源于美国经济萧条期，政策驱动刺激灵工发展1）起源于1920年代：

灵活用工起源于上世纪20年代美国经济大萧条时期，主要是为了解决事业问题和社会保障问题。

随后1935年美国颁发了《国家劳资关系法》，确立解雇保护制度，成为劳务派遣的雏形；1938年通过《公平劳动标准法》，对人力资源外包公司实施共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳动者享有的具体权力上存在共同责任。

2）1970年代开始迈入快速发展时期：

20世纪70年代起美国灵活用工正式步入快速发展时期：

在此阶段失业率高企，固定工资增长速度不及通货膨胀增长，人们开始将目光转向更为灵活变通的灵活用工方式；20世纪80年代，政府逐渐认识到灵活用工不再只是一个“减震器”，可以发挥重要作用，随后美国公务员制度迎来改革，不断下放管理权限、实行弹性管理，即实行弹性雇佣政策、弹性工作安排、灵活的职位分类以及弹性薪酬等，进一步提高了灵活用工的认知。

3）1990年代开始爆炸式增长：

20世纪90年代灵活用工行业爆炸式增长，1999年《美国总统经济报告》中指出，派遣就业对于工人和雇主非常有益，并成立了“派遣协会”，为派遣企业提供信息服务，进一步促进了灵活用工的发展。

日本：

1980年代快速发展，政策不断放开由“终身雇佣”到灵活用工在20世纪70年代以前，日本处在经济高速增长时期，企业对经济预期良好，因此一直奉行“雇佣终身制”。

而后石油危机爆发，经济低迷下日本不断出台相应政策推动日本灵活用工行业的迅速发展。

1985年日本正式出台《劳务派遣法》，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，并先后于1990、1999、2003、2007和2010年多次修订，不断放松对灵活用工的限制以及保障灵活用工人员平等的经济地位。

此外，日本还针对灵活用工通过了《兼职劳动法》、《劳动合同法案》和《人员调度法案》，进一步提升了对兼职劳动者的重视，且开始尝试解决第三类员工的权益保护问题。

日本灵活用工经历了30+年的时间发展成熟，并在此期间催生出了Recruit和DipCorp等人服龙头。

欧洲：

萌芽于1970-1980年代，政策催化灵活用工发展进程加速灵工发展萌芽期在20世纪70年代-80年代，这个时期的欧洲出现了经济滞胀和大规模失业；为降低失业率，欧洲多个国家实行工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等，从而改善劳动力市场的僵化，恢复劳动力市场的灵活性，用以降低欧洲国家的失业率。

但随着后续政策对灵活用工由行业至工作市场逐步放开限制，催化了欧洲灵活用工行业长达40年的发展期。

1.2.2.中国灵活用工发展历程：

2014年真正起步后迈入快速成长阶段1）《劳务派遣暂行规定》出台，国内灵活用工真正开始发展。

与发达国家相比，中国灵活用工发展起步时间相对较晚。

上世纪90年代，为了解决下岗人员再就业的问题，采用劳务派遣的方式扩大就业。

2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣”等的概念和具体法规要求，随后企业开始采用派遣方式，增加用工的灵活性，劳务派遣机构开始大量出现。

2013年修正了《劳动合同法》，其中规定“派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同薪同酬的权利”，对派遣劳动者进行保护，并对劳务派遣的三性，即“临时性”、“辅助性”以及“替代性”进行了规范。

随后2014年出台了《劳务派遣暂行规定》，进一步规范了劳务派遣的细节，并提出“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。

《劳务派遣暂行规定》的出台，对劳务派遣员工数量进行了严格的规定，企业开始逐步缩减派遣人数和比例，我国灵活用工真正开始规范化发展。

2）营改增落实并实施，催生民企灵活用工需求快速提升。

营改增，即营业税改增值税，指以前缴纳营业税的应税项目改成缴纳增值税。

2016年3月18日召开的国务院常务会议决定，自2016年5月1日起，中国将全面推开营改增试点，将建筑业、房地产业、金融业、生活服务业全部纳入营改增试点，至此营业税退出历史舞台。

营改增实施之前，服务商提供灵活用工服务时，按照5%的适用税率缴纳营业税；营改增之后，服务商不再缴纳营业税，而是按照6%的适用税率缴纳增值税。

对于用工单位而言，营改增后，营业税变为增值税，用工单位仍然按照含税价款支付，但灵活用工提供商可以为企业开具税率为6%的增值税专用发票，用工单位可以凭借专票抵扣进项税额，与之前相比可以节省一定的税费。

营改增的落实催生了一批民企对灵活用工的需求，加速了灵活用工的发展。

劳动派遣限制+营改增催化，我国灵活用工市场规模高速增长。

根据灼识咨询，人力资源服务市场主要分为人力资源外包、人才获取以及其他人力资源服务，其中，灵活用工、劳务派遣、人事代理以及其他外包服务均属于人力资源外包。

我国人力资源外包服务市场规模近年大幅增长，由2014年的876亿元增长至2018年的1785亿元，CAGR为19.5%，预计2023年将达到4267亿元。

在人力资源外包的细分行业中，灵活用工增速最快且占比逐渐提升。

规模与增速方面，我国灵活用工市场规模由2014年的232亿元增长至2018年的592亿元，CAGR为26.4%，高于外包行业增速；此外，灼识咨询预计至2023年灵工市场规模将达到1771亿元，2018-2023年复合增速约为24.5%，将继续保持高速增长。

占比方面，2018年灵活用工在人力资源外包行业中占比33%，并预计于2021年占比达到38%，将超过人事代理成为外包行业中规模最大的细分领域。

我国灵活用工从业人数增长迅速，从事新经济行业灵活用工人数增速最快。

根据灼识咨询，我国灵活用工人数由2014年的69.25万人增长至2018年的128.1万人，年复合增速达到16.6%，预计2023年将达到261.8万人。

分行业来看，从事新经济业（包括互联网及电子商贸、互联网金融及网上银行服务、资讯科技、新制造及新零售）的灵活用工人数由2014年的12.12万人增加至2018年的42.96万人，年复合增速高达37.2%，远高于灵活用工整体人数的增速，并预计于2023年达到129.4万人。

与新经济行业相比，其他传统行业灵活用工人数基数较小，但也表现出高增长的态势。

传统金融服务行业灵工人数由2014年的3.79万人增加至2018年的9.26万人，预计2023年达到24.14万人；房地产行业方面，灵活用工人数将由2014年的2.58万人增加至2018年的5.72万人，至2023年预计达到14.53万人。

虽然我国灵活用工市场规模高速扩张，但我国灵工渗透率较低，未来增长潜力大。

2018年我国灵活员工占总员工的比例不足1%，同期美国、日本以及欧盟的灵活用工渗透率分别为10%、4%以及3%。

与发达国家相比，我国灵活用工比例较低，我国灵活用工市场未来增长潜力巨大。

1.3.对标海外，我国灵工处于发展前半段，未来潜力可期

1.3.1.对标发达国家成熟业态，三个维度下我国灵工已迈入快速成长期对标发达国家灵活用工发展，从三个维度看我国灵活用工市场已经迈入快速成长阶段，长期看红利或可维持5-10年。

1）从发展历程来看：

灵活用工起源于发达国家经济萧条时期，失业率高企压力下，政府不断放开政策刺激就业率，在这种背景下灵活用工趁势得以快速发展。

从发展时间方面，灵活用工最早起源于美国，随后开始在日本渗透，灵工在中国市场相比于前两者来看诞生较晚，于2014年才开始真正起步，发展历史尚短，对标美国、欧洲、日本发达国家成熟灵活用工业态下的40-60年发展历程，我国灵活用工正处于快速爬坡阶段，未来或将大有可为。

此外，考虑到我国现阶段人口、产业结构与日本上世纪80年代十分相似，即人口出现老龄化趋势+第三产业占比快速提升。

而20世纪80年代正是日本灵活用工快速发展的阶段，对标日本路径，我国灵活用工或已经迎来飞速发展时代，红利期或可长期维持。

2）从灵活用工渗透率来看：

根据灼识咨询，2018年我国灵工渗透率尚不足1%，而同时期美国、日本、欧盟渗透率已经达到10%/4%/3%，渗透率还有非常大的提升空间。

3）从灵活用工从业人数来看：

美国2000年灵活用工从业人数就已经接近350万人，德国灵工从业人数2014年约90万人，根据JASSA，日本灵活用工从业人数2020年为143万人。

反观我国，根据灼识咨询，2020年我国灵活用工从业人数预测为170万人。

而根据世界银行统计数据，2020年中国劳动力人口总数为7.71亿人，美国、日本、德国劳动力人口总数分别仅有1.65、0.69、0.43亿人，我国劳动力基数远高于美国日本和德国，未来灵活用工从业人数有望迅速扩张，带动渗透率进一步提升。

1.3.2.低渗透率状态下具有抗周期属性，长期看可跑赢宏观经济复盘发达国家灵活用工市场规模增速，美国灵活用工与宏观经济的发展，在灵活用工渗透率较低、尚未达到成熟状态时，灵活用工具备一定的抗周期性，在经济下行时仍然保持较高景气度；而当灵活用工发展到比较成熟、渗透率已无较大提升空间时，灵活用工开始表现得滞后于宏观经济的发展，呈现一定的顺周期特征。

从日本灵活用工发展来看，渗透率不断提升下长期可持续跑赢宏观经济。

1985年后日本灵活用工市场规模保持较快增长，从1986年的1968亿日元迅速提升至2018年的63816亿日元，CAGR为11.5%；而日本GDP由1986年的2.08万亿美元增长至2018年的4.95万亿美元，CAGR仅为2.7%，长期来看灵活用工市场规模的增长速度远高于日本经济的增长速度。

1.3.3.产业结构升级+政策助力，疫情下灵活用工迎来发展契机新经济产业崛起速度亮眼，为灵活用工提供发展沃土。

根据灼识咨询，2014-2018年中国新经济产业（包括互联网/电商、金融、新制造、信息科技以及新零售）以30.4%的强劲复合年增长率增长，为国内名义GDP增速的约4倍，并且预计将继续保持高速增长。

第三产业尤其是新经济公司用工波动大，在用工高峰期需要在极短时间内在全国招聘大量员工；同时在低峰期需要精简用工成本，因此新经济产业的迅速崛起将驱动灵活用工服务需求的提升。

我国政府颁布一系列刺激政策和法规，旨在促进人力资源服务市场的发展，降低中国失业率，解决劳工市场不能满足的需求。

尤其是党的十九大以来，国家和地方多次出台各项法律法规以支持和促进灵活用工等人服行业的发展，2019年3月5日，《政府工作报告》中提到“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，从政府层面肯定了灵活用工；2019年7月31日，国务院常务会议部署加大力度落实就业优先政策，要求完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业等健康发展，培育就业新增长点。

2019年11月4日，浙江人社厅发布《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》，指出新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下，可以与其他单位建立劳动关系。

2019年12月4日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，部署进一步多措并举做好稳就业工作，明确要求大力支持灵活就业。

2020年1月6日，商务部、发改委等八部门联合发布《关于推动服务外包加快转型升级的指导意见》提出要跨界融合、协同发展，鼓励服务外包向国民经济各行业深度拓展，加快融合，重塑价值链、产业链和服务链，形成相互渗透、协同发展的产业新生态。

2020年3月20日，李克强在统筹推进疫情防控和稳就业工作电视电话会议中指出：

要千方百计加快恢复和稳定就业为就业创业、灵活就业提供更多机会。

2020年4月10日，国家发改委、中央网信办联合印发了《关于推进“上云用数赋智”行动培育新经济发展实施方案》，方案明确提出，要大力发展共享经济、数字贸易、零工经济，鼓励发展共享员工等灵活就业新模式，充分发挥数字经济蓄水池作用。

2020年5月12日，辽宁省沈阳市人力资源和社会保障局发布《关于优化新业态灵活用工劳动关系服务的指导意见》，意见明确新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式。

未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业可以通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式。

2020年7月21日，国务院发布《国务院办公厅关于进一步优化营商环境更好服务市场主体的实施意见》，其中第十一条明确指出“促进人才流动和灵活就业”。

2020年7月31日，国务院办公厅下发《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》，就“拓宽灵活就业发展渠道”明确提出支持发展新就业形态。

实施包容审慎监管，促进数字经济、平台经济健康发展，鼓励互联网平台企业、中介服务机构等降低服务费、加盟管理费等费用，创造更多灵活就业岗位，吸纳更多劳动者就业。

疫情期间传统雇佣关系被打破，为灵活用工带来了一个重要的发展契机；叠加B端、C端认知度不断提升，疫情有望催化灵工需求进一步提升。

疫情爆发，为我国就业市场带来了一定的冲击，我国企业生产一度面临员工无法到岗等人力资源难题。

灵活用工作为一种全新的用工模式，成为用工余缺调剂、解决余缺矛盾的重要选择，能够为企业在特殊时期爆发的用工需求提供了良好支撑，帮助企业节省用工成本，同时对劳动者来说也能够很大程度解决其在疫情期间的就业难题，对于政府，“稳就业”向来是国民经济的重要一环，在宏观经济承压下灵活用工是个良好的“就业稳压器”。

疫情催化下，灵活用工模式得到了更多的认可，迎来了发展的良好契机。

从认知度方面来看，①B端：

根据人瑞人才发布的《2019中国灵活用工发展白皮书》，2019年企业中只有5.6%明确表示对灵活用工“不了解”，而这一比例在2018年为16.8%，预计疫情催化下这一比例将更低。

②C端：

年轻一代步入就业市场，就业观念的转变、对灵活用工接受度的提升为灵工的发展提供了人才和动力。

从整体求职者而言，越来越多的90后、95后年轻群体步入社会参加就业。

这部分群体伴随互联网成长起来的天性，自我意识强烈，对工作方式和内容有个人独特的理解，因此Z世代的就业观念使他们更多的参与灵活就业，根据《2019-2025年中国劳动力行业市场深度调研及投资前景分析报告》，2017年灵活用工从业者中年龄介于18-34岁的就业者占比达73%-92%，为灵活用工的主体。

除了年轻一代，整体就业者对灵活用工的认知度也有所提升，根据人瑞人才2019年灵活用工市场调研，参与调研的员工中有91.8%表示愿意尝试灵活用工的岗位，而不愿意的人群比例仅为8.2%。

此外，32.9%的员工认为灵活用工是“大势所趋，会发展很快”。

2.灵活用工需求何在：

符合产业发展背景下的用工需求

2.1.灵活用工助力大中型企业扩张过程中实现降本增效

灵活用工核心用户主要来自国内大中型企业，灵活用工能较好地满足头部企业在未来5-10年扩张过程中的用工需求。

以科锐国际为例，2020年科锐国际的前5名客户收入占比为27.99%，前50集团大客户收入超公司整体营业收入的50%，大中型客户为灵活用工的核心用户。

在头部企业扩张过程中，一方面随着企业扩张，更加注重人员管理的半径，通过灵活用工将非核心岗位外包后有助于企业集中力量聚焦主业巩固核心竞争力；另一方面与传统模式相比，灵活用工将为企业提供更为弹性的用工模式，旺季时助力企业迅速招到合适人才保证季节性用人需求，淡季时能减少固定员工数量降低不必要开支提效降本。

根据社宝科技发布的《2020企业灵活用工调研报告》，近一半的企业认为灵活用工能够帮助其降低综合用工成本，助力企业整合资源优势聚焦核心业务板块，此外45.9%的企业认为灵活用工能够较好地满足企业在业务波动期的用工需求。

2.2.从灵活用工C端画像来看，灵活用工为求职者提供职业跳板

从C端灵活用工求职者看，普遍为35岁以下、中低学历为主。

①从年龄方面来看，灵活用工就业人群的画像普遍偏年轻，就业观念更为灵活。

根据58同城发布的《中国灵活用工市场研究报告》，2020年前三季度灵活用工求职者中，90后和00后占比超过50%，其中95后占比21.43%，90后占比20.68%；②从学历方面来看，灵活用工岗位吸纳了大量中低学历劳动者，高中及高中以下求职者占比58.49%，中专/技校占比19.9%，本科及以上占比为4.41%。

由于灵活用工的大部分岗位均为以基础劳动力输出型的岗位，对专业的要求性较低，而中低学历者受限于自身能力和学历的影响，对其而言灵活用工方式是一种比较理想的选择方式。

对C端求职者而言，灵活用工能够提供进入大厂工作/实习机会，成为其未来职业发展的跳板。

考虑到灵活用工C端用户多为中低学历人群，这部分求职者由于自身学历限制，较难直接获得头部企业工作机会；而灵活用工能够在一定程度上解决求职者低学历的限制，为其提供更多进入头部企业工作的机会，提升求职者的市场竞争力，成为未来职业跑道的跳板。

此外，弹性灵活的就业方式为就业者提供了更多可能性，任务结果为导向，个人可以自由灵活安排自己的工作时间，不受管理束缚。

根据人瑞人才发布的《2019年中国灵活用工发展白皮书》，43.9%的求职者认为灵活用工能够提供更好的晋升发展通道，同时73.6%的求职者选择灵活用工的原因是“工作时间有弹性”。

2.3.从B端画像来看，民企为主力军，事业单位或为下一个增长点

从B端用人单位看，民营企业占比达85.18%，所属行业主要为第三产业。

①企业性质：

根据58同城招聘平台数据，2020年前三季度，灵活就业市场中雇主以民营企业为主，占比达到85.18%，股份制及上市公司占比11.79%，而国有企业、政府机关、事业单位、非营利性机构占比相对较小。

但考虑到事业单位在人事制度改革背景下编制紧缺，对灵活用工接受程度不断提高的背景下有望成为新的贡献者。

②所属行业：

从灵工所属行业来看，主要集中在第三产业。

根据亿欧智库，蓝领生活服务业如酒店、餐饮等领域最先渗透，而后逐渐渗透到蓝领制造业和白领服务业，这些行业的特点是用工量大、存在用工的波峰波谷周期、容易标准化培训、不涉及核心机密且能快速上岗，为灵活用工行业提供成长沃土。

2020年疫情催化下，国内酒店餐饮行业灵活用工渗透率提升，占比为33.2%。

从灵工招聘岗位来看，主要集中在通用型、专业要求较低