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人力资源管理论文

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摘要

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

本文通过查阅资料列述了人力资源管理的含义、在企业当中的地位和作用、以及人力资源管理的构成。

关键词：

人力资源管理作用构成

目录

一、人力资源管理概述.........................................3

1.1、人力资源管理的含义...................................3

1.2、人力资源管理的功能....................................4

1.3、人力资源管理的目标....................................5

二、人力资源管理的地位和作用.................................6

2.1、人力资源管理的地位....................................6

2.2、人力资源管理的作用....................................7

三、人力资源管理的构成........................................8

3.1、人力资源规划..........................................8

3.2、职位分析..............................................9

3.3、人员招聘..............................................9

3.4、绩效管理..............................................9

3.5、薪酬管理.............................................10

3.6、人员培训与开发.......................................10

3.7、职业生涯规划与管理...................................11

3.8、员工关系.............................................11

四、小结.....................................................12

1．人力资源管理概述

1.1、人力资源管理的含义

人力资源管理（HumanResourcesManagement）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

（1）.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

（2）.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

1.2、人力资源管理的功能

（1）、获取

它主要包括人力资源规划、招聘与录用。

为了实现组织的战略目标。

人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。

显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。

（2）、整合

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

（3）、奖酬

它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

（4）、调控

这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

它包括：

①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

（5）、开发

这是人力资源开发与管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。

以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。

功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。

值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用；员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。

1.3、人力资源管理的目标

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：

（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；

（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；

（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

二．人力资源管理的地位和作用

2.1、人力资源管理的地位

企业管理实践证明，人力资源管理在企业管理中应居于核心地位：

（l）、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。

管理学家福莱特认为，管理是一种通过人　去做好各项工作的技术。

人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。

（2）、对人的管理是企业管理的核心。

现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。

企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。

（3）、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。

现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。

2.2、人力资源管理在企业管理中的作用

现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。

实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在：

（1）、有利于企业促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。

并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

（3）、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。

经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。

减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

（4）、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。

人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。

竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。

人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

3、人力资源管理的构成

3.1、人力资源规划

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

这一职能包括的活动有：

对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。

3.2、职位分析

职位分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

职位分析包括两个方面的活动：

一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定出各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等等，职位分析的结果一般体现为职位说明书。

3.3、员工招聘

员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

3.4、绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

3.5、薪酬管理

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

3.6、人员培训与开发

企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

培训与开发在很多情况下被统称为培训，实际上二者是有所不同的。

培训是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动。

培训的目的是使受训者获得当前工作所需的知识和技能，提高员工目前的工作业绩。

开发着眼于长远目标，是指员工为今后发展而进行的一系列培训活动，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。

培训与开发是两个有所不同但是密切联系的概念。

随着培训的日趋重要，培训与开发的界限将日益模糊。

可以说，开发是更广泛意义上的培训。

3.7、职业生涯规划和管理

职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。

3.8、员工关系

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。

管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源）,也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。

对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。

员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本.员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。

4、小结

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。