最新中小企业人力资源的困境及对策分析.docx

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最新中小企业人力资源的困境及对策分析

中小企业人力资源管理的困境及对策分析

毕业论文

题目：

中小企业人力资源管理的困境及对策分析

院系统计局分校

专业工商管理

姓名王慧芳

年级09秋

指导教师

论文提纲-----------------------------------------------------------------------------------------3

摘要-----------------------------------------------------------------------------------------------4

论文提纲

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

（一）市场环境的日益变化要求加强人力资源管理

（二）人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

（三）人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障

二、目前中小企业人力资源管理存在的问题

（一）职位分析不到位导致“人－岗”不匹配

（二）培训开发不重视导致活力不足

（三）绩效考核不科学影响员工成长

（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥

（五）薪酬偏低导致竞争力不足

（六）员工学习意识比较差影响企业经营效益

（七）缺乏产生凝聚力的企业文化

三、加强中小企业人力资源管理的对策

（一）加强职位分析，实行“人－岗”匹配

（二）重视培训开发，做到人尽其才

（三）加强绩效考核，实行绩效管理

（四）完善激励机制，发挥员工潜能

（五）规范工资分配，提高薪酬水平

（六）建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间

（七）加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境

摘要

中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。

但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。

中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。

目前中小企业人力资源管理在“人－岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理、企业文化等方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。

【关键词】：

中小企业；人力资源管理；问题；对策

ABSTRACT

Medium-sizedandsmallenterprisesisthenationaleconomyimportantcomponent,isthestrengthdrivingourcountryeconomicgrowthimportance.Butglobalization,beintellectualizing,informationizepeanutsinbeingacceleratedgradually,survivalisconfrontedwithwithdevelopingbiggercompetitionpressurewithworldeconomy.Medium-sizedandsmallenterprisesneedstoacceleratethedevelopment,mustreinforceHumanResourceManagementrightaway."Thepostatpresentmedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesismanagedinpeople"mates,thattrainingdevelops,theachievementeffectchecks,incentivemechanism,salarypaymentmanagetheHumanResourceManagementcountermeasureabilitywaitingforproblem,Thatmedium-sizedandsmallenterprisesonlyadoptsthescienceHumanResourceManagementcountermeasureabilitymakesenterprisegrowupsmoothly.

【Keywords】Medium-sizedandsmallenterprisesHumanResourceManagementProblemCountermeasure

中小企业人力资源管理的困境及对策分析

我国的中小企业萌芽于19世纪末20世纪初，成形于20世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但是其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。

一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过多年的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其对中小企业的发展作用不断强化。

而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。

到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有3660多万家，占全国注册登记企业总数的99.8%。

中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和50%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约80%的城镇就业机会。

然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。

据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。

在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。

（一）市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理

由于中国加入ＷＴＯ、国际巨头的进驻中国、各种新兴商业形态的涌现和全球金融危机的不断蔓延，国内的中小企业迎来了一次前所未有的机遇与挑战。

在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。

（二）人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下飞速发展，大量的社会人才开始向有潜力的中小企业流动，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。

所谓核心竞争力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。

而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

（三）人力资源规划是成功实施人力资源战略的重要保障

人力资源规划战略企业从自身发展战略的实际出发，针对在目前市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，是人力资源管理的坐标。

实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：

第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；

第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；

第三，可以成功建立一支适应能力强、目标明确的团队；

第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败和对企业发展提供的战略性支持的主要体现。

对于中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。

在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因。

所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。

二、目前中小企业人力资源管理存在的问题

（一）职位分析不到位导致“人－岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。

但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。

与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，其中包括晋升制度、绩效评价与工资福利制度等，直接导致“人—岗”不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施。

（二）培训开发不重视导致活力不足

1、中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。

培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。

2、中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。

由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才。

3、中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，忽视员工的实践能力，缺少必要的实践操作内容，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。

（三）绩效考核不科学影响员工成长

绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。

而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项标准极不规范。

在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。

现在许多中小企业在对员工优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。

同时，企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。

（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥

1、中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。

企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。

2、中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，从而制定出来的措施达不到预期的效果。

3、中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。

同时员工在精神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，而中小企业却往往忽略这一点，并没有考虑到员工的一些实际工作情况。

（五）薪酬偏低导致竞争力不足

首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。

很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发，而是仅仅考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反。

其次，公司的薪酬规定很不科学。

在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。

员工工资核算缺少科学的方法和透明度。

薪酬的弹性很差，在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力。

（六）员工学习意识比较差影响企业经营效益

在中小企业里，主要都是一种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专一性人才，复合型人才十分短缺，由于这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于是只能模仿一些大企业做一些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力。

中小企业的领导自身知识水平不是很高，只注重企业利润而忽视人才的培养，没有把企业员工的学习再深造放在一定高度，在对员工的管理过程中也比较宽松，企业也没有深刻认识到员工能力对企业发展的重要性，不能正确处理员工和企业与顾客的关系，这将影响企业的长远发展。

（七）缺乏产生凝聚力的企业文化

企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。

而我国的中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题。

这将直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免，从一定的角度而言，这些中小企业只是人才路过的中转站，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上许多员工在对公司的文化认识很迷糊，觉得这些形式没有任何实际意义。

三、加强中小企业人力资源管理的对策

（一）加强职位分析，实行“人－岗”匹配

首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。

确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。

定期对公司员工的工作业绩、工作态度、职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。

其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。

为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。

再次,加强职位考核和监督是“人－岗”匹配的保证。

（二）重视培训开发，做到人尽其才

培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。

首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。

把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，使员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作绩效。

其次，要加强引进外部的优秀人才。

中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。

采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生吸引力。

再次，要重视员工的职业生涯规划。

要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。

为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。

（三）加强绩效考核，实行绩效管理

首先，要建立科学的绩效考核体系。

一是确定考核层次，上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。

年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。

考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩；四是选定科学考核方法。

有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

（四）完善激励机制，发挥员工潜能

首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。

要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。

要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。

其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。

再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。

（五）规范工资分配，提高薪酬水平

首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。

中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整,在尽可能做到薪水与绩效挂钩，充分调动员工的积极性。

其次，薪酬结构及水平要规范化。

中小企业要考虑各岗位所要求的知识和技能、复杂程度、担负的责任等因素，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。

制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

（六）建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间

企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。

因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。

“人”才是企业的支柱，如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，因此，何不努力创造一个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。

作为企业的领导者应认识到“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。

（七）加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境

企业文化作为现代企业管理的一项重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义。

企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。

只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

总之注重培育各个中小企业的特色文化。

企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。

因此,每个中小企业都应建立一个有特色的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力。

随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。

参考文献

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