基于人力资本产权的薪酬制度研究.docx
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基于人力资本产权的薪酬制度研究
基于人力资本产权的薪酬制度研究
1.综述
1.1国外研究现状
1.1.1人力资本研究现状
人力资本的思想，萌芽于古典和新古典经济学理论体系。
早在1676年，英国古典政治经济学创始人威廉.配第将战争中武器和其它军械的物质的损失与人类生命的损失进行比较，是人力资本最早的思想萌芽；工业革命出现的早期，这一时代的经济学先驱亚当.斯密在《国富论》中提出了劳动力是经济进步的主要力量，全体国民后天取得的有用的力量，都应被视为资本的一部分；新古典经济学派的杰出代表马歇尔强调了人力资本投资的长期性和家庭、政府在人力资本投资中的作用。
1906年，费雪在《资本的性质和收入》中首次提出了人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中，沃尔什试图测定通过正规教育途径对人经济分析的收益率，李斯特考察了教育在经济发展中的作用，并将资本划分为“物质资本”和“精神资本”两种。
但是直到20世纪50年代末以前，人们对人力资的真正作用和意义没有给予充分的重视，对人力资本也没有一个比较令人满意的定义。
1960年，舒尔茨在美国经济学年会上发表了“人力资本投资”的演说，标志着人力资本理论的诞生，开创了经济学的一个崭新领域。
舒尔茨对人力资本的贡献在于：
他不仅第一次明确地阐述了人力资本理论，使人力资本理论终于冲破重重歧视与阻挠成为经济上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育队经济增长的贡献做了定量的研究。
③
贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本，运用数理工具对多项人力资本投资的收益率进行了计算，并注重微观分析，将人力资本理论与收入分配结合起来。
之后还有许多学者加入人力资本的研究行列，并作出了突出贡献。
丹尼森对舒尔茨的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，论证出1929——1957年间的美国经济增长中，23%的份额属于美国教育；明塞尔则首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支。
另外，斯杰斯塔德分析了人口迁移对人力资本形成的影响；默希金分析了健康对人力资本的影响。
20世纪90年代以后，人力资本理论的发展呈现二元趋势：
一是沿袭经济学角度研究，主要有布鲁金的“四模式”与斯图尔特的“三模式”结构；另一则是将人力资本纳入管理学的研究范畴，围绕人力资本，探讨不同的人力资本管理方法；加拿大学者HubertSaintOnge提出了内隐知识和外显知识的概念；美国Spherion’s人力资本咨询集团公司花费20年的时间致力于人力资本价值评估研究，提出了评估人力资本管理的最主要的10项尺度。
在回顾早期的人力资本思想发展时，还要提及马克思的一些论述和观点。
马克思是反对将人视为资本的，他认为人的活劳动是创造一切资本的唯一源泉，因而将人与资本对立起来，不过，马克思在论述其劳动价值原理时，也明确地提出了一些人力资本的思想。
他意识到了生产技能的获得需要教育和培训等投资，而劳动者进行教育和培训等活动是需要花费一定成本的，并从工资上得到补偿。
另外，马克思对复杂劳动和简单劳动的精辟论述也印证了其他经济学家在分析工资差别时的观点。
人力资本理论自20世纪60年代以来获得了长足的发展，造就了一代经济学大师，丰富了经济学理论，为经济学的进一步发展开拓了新的领域。
1.1.2薪酬研究现状
1.2国内研究现状
1.2.1人力资本研究现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始人力资本理论的研究，许多学者开始从不同视角、不同层次和不同方面探讨研究人力资本。
学者李建民从经济学角度对人力资本作了较系统的论述，论述了发展中国家人力资本与经济发展的关系，分析了我国人力资本与人力资本投资的现状和特点，提出建立和发展我国人力资本市场和人力资本投资市场的思路与方法。
④
学者冯子标从经济学和管理学两个角度对人力资本分别进行探讨。
首先从经济学角度介绍了人力资本理论，并论述了马克思的人力资本运营思想。
其次从管理学角度分析了企业中人力资本的配置，探讨了企业人力资本的激励与约束机制，并分析了我国社会中人力资本运营的政策与制度环境。
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学者周其仁从我国国有企业深化改革的角度强调，人力资本的产权天然属于个人，可以交易。
不正是承认这一点，或者会使企业里的各种人力资源得不到重分调动，或者使个人凭其事实上的控制权来“非法地”获取资源，也就是攫取国有企业的公共资源。
⑥
许国君、夏虹两位学者较深入地研究了人力资本收入的分配机制，指出人力资本参与企业剩余分配要求以市场分配机制为基础，人力资本和物质资本在企业收益剩余中分配均衡离不开有效率的市场。
⑦
20世纪90年代以来，一些学者开始关注和研究人力资本会计理论，对人力资本会计理论中的一些具体核算方法和计量模式作了不同层面的探讨。
1.2.2薪酬研究现状
1.3问题的提出
继农业经济、工业经济之后，人类迎来了一个新的经济形态——知识经济。
1996年，世界经济合作与发展组织（OECD）首次将知识经济明确定义为“建立在知识和信息的生产、分配使用之上的经济”。
简言之，就是“以知识为基础的经济”。
知识经济时代，人力资本及其所有者成为企业的主体。
知识经济条件下的企业，成为以人力资本为基础，由包含了大量知识、技能的专业人才构成的组织，因此，储备和管理好企业的人力资本，是企业在知识经济条件下构建核心竞争能力以获取竞争优势的最佳选择。
现在人力资源成为企业中十分重要的战略资源，人力资源管理也从传统的人事管理上升到战略管理的高度，而员工的薪酬管理则是人力资源管理的中心环节之一。
薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务、政策性最强的工作。
很多企业的实践证明，员工的业绩和企业的薪酬管理有着极为密切的关系。
一个科学的薪酬不仅能够吸引、留住企业需要的高素质人才以及发挥人才的最大潜力，而且能将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上去，是企业成功的重要保证。
而一个不科学、不公平的薪酬会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。
因此，企业如何通过设计、维系和调整薪酬制度，充分发挥其保障和激励作用就显得尤为重要。
2.人力资本与薪酬的基本理论
2.1基本概念界定
2.1.1人力资本
人力资本的概念及其理论的形成是建立在一定的经济理论与现实经验基础上的。
从理论基础方面来看,人力资本理论主要是从现代西方资本理论体系中引申发展起来的，根据现代资本理论,资本主义生产关系最显著的特征就在于通过大量的制造与使用高效率的资本产品,实行多层次生产过程,由此带来了近现代文明与进步。
作为一种经济过程产生的生产要素,资本的形成将受制于经济法则,即取决于成本与收益的对比关系。
资本可以视为生产的成本,但它一旦投入生产又将带来收益。
人力资本理论虽然是西方资产阶级的理论学说,但是由于它在一定程度上反映了现代社会生产发展的客观要求,因而具有一定的合理成分和积极意义,并开辟了人的生产能力分析的新思路。
人力资本理论的新颖独特之处在于:
注重人的能力形成与发展的经济机制,不再把人力单纯视为非经济因素决定的外生变量,而是将其视为经济过程投入的一种产出。
这一理论认为,人们在从事生产活动的过程中,不仅不间断地将大量的资源投入与制造产品,而且也以各种方式对自己进行投资,用于发展和提高人的智力。
从这一高度看,人力资本的形成机制与物质资本便无甚区别,故而应当将人力视为一种潜在的、可开发的资本,即人力资本。
在20世纪50年代末以前，人们对人力资本的真正作用和意义没有给予充分的重视，对人力资本也没有一个令人满意的定义，直到1960年舒尔茨在美国经济学年会上发表的“人力资本投资”演说，明确提出了人力资本的概念，自此以后，国内外许多经济学家开始注重理论的研究，并根据各自的理解和研究的目的不同，对人力资本的概念给出了各种各样的定义。
以舒尔茨为代表的从人力资本的内容定义人力资本的学者认为人力资本是劳动者的知识、技能、体力的总和；以贝克尔为代表的从人力资本形成的角度定义人力资本的学者认为人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本；而《新帕尔格雷夫经济学大辞典》则从人力与资本两方面定义人力资本，把人力资本解释成是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
本文使用的是从人力资本产权角度对人力资本进行的定义，认为人力资本是指产权主体为实现效用最大化，通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、信息、健康、思想文化、意志品德、团结协作力和社会活动的总和。
①
2.1.2薪酬
薪酬是企业对员工给企业所做出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。
②一般来说，薪酬主要包括以下几部分：
（1）基本工资。
基本工资是员工收入中比较稳定的部分，是薪酬体系中的主要组成部分。
（2）绩效工资。
从工资形式的本义上说应该是根据工作成绩而支付的工资，绩效工资支付的根据是公司的整体效益和个人成绩，但是在实践中，由于绩效的定量比较不容易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据员工绩效而增发的奖励性工资。
（3）奖金。
奖金是指企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币鼓励。
（4）福利。
福利是一种补充性报酬，一般不以货币形式直接支付，而采取实物形式发放，如住房补贴、子女教育津贴、疾病与人身保险、养老金等等。
福利重在满足员工的身心需求，为员工创造舒适的工作环境和宽松的心理环境。
福利项目的设置灵活，功能多样，是一种综合性的“激励调节”工具，公司可以根据战略导向、企业文化导向等来设置福利项目。
2.2理论基础
2.2.1人力资本理论
2.2.1.1人力资本的特点
人力资本作为一种与物质资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的一般特性，又具有自身独特的性质。
与物质资本的相似之处在于：
（1）二者都是生产性资本，都对经济发展起着促进作用。
在工业化阶段，由于物质资本比较稀缺，物质资本的作用更为显著。
由于社会分工程度不够，人力资本还没有形成，人力资本的作用主要体现为劳动的作用。
随着社会发展，人力资本从劳动力中分离出来，成为独立的资本促进经济发展。
尤其是社会进入“后工业化”时代及知识经济时代，人力资本的作用更加显著的表现出来，但是，它不可脱离物质资本，只有二者相辅相成，经济发展才能够进入良性循环。
（2）二者都必须通过投资而形成。
物质资本本身就是投资的产物，人力资本的形成也必须经过教育、培训、医疗保健、健康、干中学、迁移等途径，这些活动都需要投入，都需要投资。
（3）二者都能够通过投资获得收益。
投资于物质资本获得的收益更多的表现为直接的货币收益，在一个较短的时期内就可以看见收益。
投资于人力资本获得的收益主要体现为一种获得物质收益的能力，而非直接的货币收益。
在年轻时，人们花费金钱、时间、精力从事人力资本生产，是为了在未来凭借这种能力获得更高收益，这种收益通常需要等待较长时间才能够得到。
（4）二者都存在投资风险。
物质资本的投资风险更明确和直接一些，人力资本的投资风险则不容易被认识。
在传统经济理论中，人力资本投资更多地被认为是一种消费行为，不存在获得收益的期望，因而很少意识到人力资本投资的风险。
事实上，人力资本投资的风险也是存在的，在我国当前的教育中就存在着巨大的风险。
居民投资于子女人力资本的形成，结果由于教育体制等方面的问题，造成最后培养出的是“高分低能者”。
这样的人力资本投资不仅价值低，而且价值实现的可能性也会很低。
这种人力资本投资是低效益的，存在着很大的风险。
人力资本还具有自己独特的性质。
（1）私有性。
人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，而且人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。
（2）产权的完整性。
劳动者必须完全控制人力资本的启动、开发和利用。
如果存在违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排等原因，使人力资本产权发生了“残缺”，人力资本所有者就会相应地做出反应，“关闭”部分甚至全部的人力资本。
（3）依附性。
人力资本的依附性表现在两个方面：
一是对人身的依附，活的人的机体是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以人具有劳动能力为条件；二是对物质资本的依附，人力资本不能独立的发挥作用，只有在生产过程中与物质资本结合，才能实现其价值。
（4）递增性。
物质资本会随着不断使用而消耗，如固定资本的自然磨损；人力资本则只会随着使用次数的增加而不断增加，如一个徒工经过不断的锻炼最后成为一名熟练工，甚至工程师。
（5）难以度量性。
很难直接观察到一个主体人所具有的人力资本的数量和质量。
通常是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解。
，但很难真实反映人力资本的质和量。
而且人力资本的层次越高，其不可视性和难以度量性就越强。
2.2.1.2人力资本的层次
既然人力资本是通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、信息、健康、思想文化、意志品德、团结协作力和社会活动的总和，那么不同的人因其能力、知识的差异，使人力资本具有层次性。
周坤提出初级和高级人力资本区分：
初级人力资本指健康人的体力、经验、生产知识和技能；高级人力资本指人的天赋、才能和不断被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。
⑧李忠民则通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本划分为四个层次，一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。
⑨马克思虽然并未将人力资本进行详尽的分类，但是在论述劳动二重性学说时，马克思间接地提出了这种思想，他将劳动分为简单劳动和复杂劳动。
2.2.1.3人力资本的形成
（1）教育。
教育历来被认为是人力资本形成的主要途径，教育不仅使已有的知识不断延续，而且使得受教育者获得各种有用的能力。
这些能力在以后的生产活动中具有增值效应，成为提高劳动生产率的必要手段。
（2）在职培训。
在职培训作为一种提高员工素质和能力的有效手段，受到越来越多的关注，在职培训的类型也越来越多，有上岗培训、特殊技能培训等等。
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训。
⑩在职培训具有阶段性，培训结束后，员工的人力资本会有一个提高，而且培训的次数越多，人力资本提高的速度越快，人力资本总量也越高。
（3）干中学。
干中学对人力资本的影响是至深的，是指人力资本所有者在劳动中通过模仿和其他人的示范、帮助，而获得人力资本的一种途径，就是边工作边学习。
干中学对人力资本形成的影响是非常复杂的，技能型人力资本的形成更多的来自干中学，组织管理型人力资本也多是从干中学得到的，高级人力资本如企业家型人力资本是以干中学为基础，再通过其它途径形成的。
但通过干中学获得的人力资本更多停留在经验层次上。
2.2.1.4人力资本对经济增长的作用
人力资本的作用具有普遍意义，二战后日本、美国和部分发展中国家的实践证明了这点。
重视人才培养，是日本能成为世界第二经济大国的根本所在。
日本当代著名科学史学家汤浅光朝对许多发展中国家在引进世界先进科学技术不是很成功一事，曾有一段精辟论述：
“战后，许多发展中国家之所以不能像日本那样很好地引进、消化和吸收先进的科学技术，其主要原因就是缺少教育的普及和完善这一现代化之必要条件。
”美国是一个非常重视人才的国家，历史上美国从世界各国吸引到大量的一流人才，并想方设法把他们留下来。
美国今天能成为世界头号经济和科技强国，与其成功的人才战略不无关系。
可见，人力资本对经济增长意义重大。
（1）人力资本是促进经济增长的“引擎”。
（2）人力资本是经济增长的根本动力和关键因素。
2.2.2人力资本产权理论
人力资本产权和人力资本不是等同的概念，人力资本是指产权主体为实现效用最大化，通过有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、信息、健康、思想文化、意志品德、团结协作力和社会活动的总和，其人力资本的外在表现形式是人的知识、经验和技能等；而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系。
产权具有比所有权更广泛的涵义，它既包括所有权，也包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是这样。
因此，可以把人力资本产权定义为：
人力资本产权是市场交易过程中的人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上认识社会经济关系的反映。
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人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，例如：
（1）排他性，指人力资本产权主体对拥有的人力资本；
（2）可分解性，指人力资本产权的各项权利可以分属于不同主体的性质，不分解的人力资本产权是一种封闭的产权，而人力资本产权的分解则为人力资本的流动、配置和使用创造了条件，大大提高了人力资本的使用效率；（3）可交易性，指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。
人力资本产权还具有它自身的特性，是由人力资本的特殊性决定的，表现在：
第一、人力资本载体的主观能动性决定了人力资本产权归其载体所有。
第二、人力资本与其载体天然不可分性决定了人力资本的载体是其产权主体。
第三、人力资本异质性也决定了人力资本产权只能属于其载体。
第四、人力资本难以测度的特性也决定了人力资本产权只能属于个人。
2.2.3薪酬理论
薪酬的英文单词时compensation，是在改革开放和市场经济发展中从国外人力资源管理理论中引入的术语，这与我国传统意义上理解的报酬或收入并无多少实质差异。
从经济学角度研究收入分配，在西方经济学界由来已久，从亚当·斯密的古典政治经济学到现代的效率工资理论。
我国由于社会背景不同，社会主义制度是从封建社会转变而来，在社会主义相当时期内，我国又一直处于计划经济中，因此，从经济学角度研究收入分配的理论几乎空白。
以下对西方代表性的收入分配理论进行介绍。
2.2.3.1古典政治经济学的分配理论
以亚当·斯密为代表的古典政治经济学分配理论认为，资本家获取利润是由于资本提供了服务而获得的报酬，土地所有者获取地租是由于土地提供了服务而获得的报酬，工人获得工资是由于劳动而获得的报酬。
马克思将其概括为“三位一体”公式，即资本-润，土地-租，劳动-资。
这样，“工资、利润和地租就不仅成为一切收入的来源，而且成为一切可交换价值的三个根本来源。
”12在斯密看来，一些人的收入高出另外一些人，这高出部分是对其从事工作的风险、不利条件和所需较高生活费用的一种补偿。
基于“三位一体”的古典政治经济学分配理论作为资本主义发展阶段的产物，不仅与早期资本主义的生产力水平相一致，而且将劳动者的劳动看作是一种投资，为人们提供了收入分配的基本依据，也为社会主义经济的价值计量和价值分配提供了基本模式。
但它不了解社会资本的流通与再生产，不了解劳动的二重性等。
2.2.3.2马克思的分配理论
马克思在继承古典政治经济学价值论的基础上，建立了科学的劳动价值论。
马克思从商品出发，科学分析了商品的价值与使用价值及其之间的关系，并提出劳动二重性学说，具体劳动转移就价值，抽象劳动创造新价值。
从而在价值形成中，将不同要素的共同作用归结为劳动的两个方面，进而将商品价值的源泉归结于劳动，并用劳动时间间接地测量劳动量的多少，用社会必要劳动时间决定商品价值量，由此科学分析了个体价值、社会价值与生产力之间的关系。
马克思以劳动价值论为基础，建立了与之相应的货币理论与剩余价值理论。
马克思对资本主义工资理论进行了系统阐述，认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
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马克思提倡社会主义个人消费品应实行按劳分配原则，但未从严格意义上形成社会主义工资理论。
真正的社会主义工资理论是“十月革命”诞生了社会主义国家之后，在实践中创立的。
该理论从根本上坚持了马克思的工资分配理论，强调劳动创造价值，坚持按劳分配的原则，这种理论在计划经济时期指导着社会主义国家的工资管理。
2.2.3.3熊彼特的创新理论与“企业家利润”
当代西方著名经济学家约瑟夫·熊彼特在其《经济发展理论》一书中提出了曾轰动西方经济学界的“创新理论”。
熊彼特从“动态”和“发展”的观点分析了“创新”和资本主义，通过引进“企业家”和“创新”而导出了资本主义。
熊彼特非常强调和重视“企业家”在资本主义经济发展过程中的独特作用，把“企业家”看作是资本主义的“灵魂”，是“创新”、生产要素“新组合”以及“经济发展”的主要组织者和推动者。
熊彼特认为，资本是企业家为了实现“新组合”，用以“把生产指往新方向”、“把各项生产要素和资源引向新用途”的一种“杠杆”和“控制手段”。
资本不是具体商品的总和，而是可供企业家随时提用的支付手段，是企业家和商品世界之间的桥梁，其职能在于为企业家进行创新而提供必要的条件。
企业家通过创新活动，产生利润，产生资本的利息。
熊彼特还分析了“企业家利润”的产生，他认为，企业总收入超过其总支出，这种余额或剩余，就是企业家利润。
它是企业家由于实现了创新或生产要素的新组合而应得的合理报酬。
在熊彼特的理论中，企业家是被限于一定范围内的经济主体，有别于持有货币或提供信贷的资本家。
企业家一般指进行经营活动的企业职业经理或董事。
企业家通过获取企业家利润参与价值分配，原来的“三位一体”公式就变为资本家-利息、地主-地租、劳动者-工资、企业家-利润的“四位一体”分配方式。
2.2.3.4人力资本理论与个人收入分配
人力资本理论把个人的人力资本投资行为视为决定一个人收入水平和个人收入分配的主要因素。
该理论主要从人们的人力资本投资差别和不同人力资本收益率等方面解释、说明和分析个人收入差别产生的原因及其变化趋势。
例如，明塞尔提出的教育模型，从个人受教育的年数或教育水平的角度研究个人收入分配与人力资本投资之间的关系。
贝克尔则从人力资本投资的供给和需求角度研究个人收入差别问题。
人力资本分配理论认为人力资本的投资直接影响了人力资本的存量，个人人力资本存量越高，个人生产率则越高，因而在劳动力市场上获得的报酬也越高。
另外，人力资本投资的目的是为了获取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、企业和个人才愿意投资。
14换言之，人力资本投资必须得到补偿。
2.2.3.5分享分配理论
1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼发表了《分享经济》一书，用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法研究提出了一种新的企业分配理论。
魏茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和分享经济两种模式。
工资经济体系中，厂商支付给员工的报酬与厂商经营要素没有联系。
分享经济体制下，工资由固定的基本部分与利润共享部分组成。
分享经济理论的出现，为那些被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济提供了一个启示。
尽管每个国家或企业的具体实施方案多种多样，但较为常见的是：
雇主根据员工的收入确定一定比例建立信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售，在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。
利润分享制改变了传统的薪酬分配制度，工资不再具有刚性，而是随着利润增减而变动。
当前不少企业采用的利润提成制和分红制等薪酬体制，充分肯定了该理论的应用价值，并被证明是有成效的。
2.2.3.6效率工资理论
20世纪80年代，以卡茨、斯蒂格利茨和耶伦等人为首提出了效率工资理论。
这一理论的基本观点是生产率取决于工资率，工资率的提高将带来工人生产率的提高。
因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。
这里的效率工资并不仅仅指现金工资，而是包括现金工资和奖金等在内的报酬。
效率工资也给出了一些假定，来揭示效率工资的机理。
首先，效率工资是一种交换行为。
在效率工资理论中，有一个基本的假设，即企业的效率工资是用来交换员工加倍工作，而员工的加倍工作是用来换取企业高工资的。
其次，一
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