营业部经理晋升培训手册增员篇.docx

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营业部经理晋升培训手册增员篇

第一节　增员概述

　　一、增员的意义

　　增员与销售是寿险业命脉所在。

　　成功的业务主管和成功的业务员一样要付出代价。

必需事事有组织、有系统、有条理，而且努力工作。

同样，成功的增员也要有计划，而且要不断地执行计划。

保持一种积极的态度，不断地寻找新进业务员，为自我提升而全力以赴。

有许多资深寿险从业人员将增员赋予在“增援”、“增源”、“增缘”、“增圆”等意义，因此对营业部经营的重要性由此可见。

　　从寿险经营的经验来看，一个营业部展望未来能拥有相当的实力且未来发展充满信心的，必然是在过去的经营当中，单位人力上曾有过成功的开展，人力多、素质高，直接带动单位的业绩、士气、活动率、人均保费及续保率。

人力是寿险事业的核心，人力发展成功，等于寿险事业经营的成功。

　　然而“增员”一词的概念，实不足以涵盖人力发展的意义与重要性。

增员前后选择、增员的训练、教导又决定增员的成败，这期间的选才、育才、用才、留才，都发生连锁性的效应与影响。

因此，希望透过本课程，协助各单位主管更积极、更有效、更成功地完成人力发展的目标，以期在未来经营的岁月里，能得心应手，建立可大可久的庞大业务队伍，为中国平安保险公司培育英才。

二、增员的理由

　　1、为了寿险事业的发展。

　　寿险事业是一种“人力密集”的事业，要使这项事业能长期快速地发展，单位主管必须掌握有“人”。

如同一般公司文员与工人要不断地增加，使生产量持续地增加，进而提升工作效率。

相同的，单位主管本身是寿险事业的老板、经营者，在发展过程中，人员一定要不断地增加，使你的一双手变成五双手、十双手……，如此财源滚滚而来，这是寿险事业最基本的原则——增员，也唯有增员才能使你有寿险事业快速发展与成长。

　　增员与业务发展的关系为：

　　●组织发展是终身事业，仅做推销未必是终身事业

　　●业务发展程序：

推销→组织→管理→经营。

合乎发展需求，对保险事业贡献更大。

　　●组织建立后有源源不断的收入，才是真正终身事业。

　　●透过组织发展分散经营风险。

　　2、发挥领导、训练与刺激的能力。

　　“教学相长”，古有明训，当你增员了新人之后，你心中会想，我懂得一定要比新人多，我的推销技巧要比他好，基于此原因之下，你便会下功夫去学习，而且你的形象会像一位成功的寿险专家，从而成为一位领导者，去领导许多人，如此本身的领导、训练与激励的潜能才会发挥出来。

如果没有增员，你只相信自己仍停留在需要别人帮助的阶段，我还没资格去协助、辅导别人，这样则会导致自信心丧失。

如果增员了，你才会发掘自己真正的能力，原来我也是可以帮助别人的。

　　3、寻找自己的事业伙伴，扩充人际关系

　　在寿险事业的路途上，“伴”是相当重要的。

在高兴时有人为你喝采；在失意时有人在旁安慰你；有问题时，大家可相互讨论、共勉，进而增长自己的知识、能力与技巧，要有这些工作伙伴，就必须不断地增员。

　　三、应具备的正确增员观念

　　●不断建立增员来源中心

　　●选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。

　　●增员结束，只是岗前培训的开始。

　　●不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴。

　　●不是增不到人，而是方法错误。

　　●持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员。

　　●每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望。

四、增员失败的原因

　　●失败不再增员——一朝被蛇咬，十年怕井绳。

　　●成功不再增员——错误的增员心态。

　　●增员方法技巧不好——增员话术不好。

　　●努力不够。

　　●没有选择标准——选人不对。

　　●错误的增员话术。

　　●主管形象差，以及吸引力不佳。

　　●单位职场没有气氛，学习环境不好。

　　五、业务员脱落的原因

　　●结婚生子、●内部人事、●意外死、●不被尊重、●恋爱情感、●福利制度、●市场有、●家人反对、●技巧太差、●收入不稳、●财务困难、●感觉被骗、●健康状况、●考核压力、●回乡帮忙、●单位气氛、●同业挖角、●训练不足、●晋升不畅、●缺乏辅导　

第二节　增员方法与技巧

　　成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功；但是不会增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。

　　这已经是一句大家都耳熟能详的话：

增员要从营业部经理下定决心开始做起。

只有部经理下定决心去做，所有的增员成败才会如预期般实现。

缺乏合格增员名单的稳定流量，而想做好业务员留存率这项指标，成功的机会都相当渺茫。

　　增员合格的业务员是一项重大的挑战。

身为单位主管的你打算从哪里开始做起呢？

首先，你必须了解，成功的增员是用成功的增员方法在从事增员。

你要建立一套能带来高留存率的增员作业系统，并持续贯彻使用既定的增员步骤执行工作，反之，凭运气的散弹枪式的射击，很可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。

　　让我们冷静的以机会成本观念来评估：

先衡量你去年有多少收入？

假设以年收入20万元来计算，除以去年实际工作总时数2000个小时，那么你去年每小时的收入就是￥100元，现在再计算从获取一份增员需3小时计算，平均每位增员对象须投资300元，这还不包括之后的选择流程、市场陪同辅导等步骤的成本。

这就是我们之所以必须采取有效率的增员作业系统的先决理由。

　　这套增员作业系统应包括以下几个部分：

　　一、拟定一套属于自己的增员哲学

　　你所拟定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念，而不要随意去抄袭他人。

虽然增员和录用新人需要投资一定的成本和时间，有时风险还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。

请记住，成功会带来更多的成功。

你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会愈高。

　　当增员变成一套可行的步骤时，增员就不再是一个问题了。

因此，你的增员哲学应该以建立一套可行的增员步骤为基础。

　　如果下列问题你都答“是”的话，你就已经拥有属于自己的一套增员哲学了：

　　1、我是否经常都保持正确增员的观念？

　　2、在从事增员活动时，我是否有很好的事前计划，很仔细地进行每个步骤，而且每次都能持续这样做？

　　3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？

　　4、我是否注重增员的效率？

　　5、我是否更注重增员对象的素质，而不是增员的数量？

　　6、在作录用决定前，我是否都能尽量收集他们的相关资讯？

　　7、我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选择面谈？

　　8、我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事增员活动？

　　9、我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？

　　10、我是否都能公平地从事增员活动，没有性别、学历、籍贯等歧视？

　　如果上面10个问题有任何一题你的答案是“否”的话，那就有必要重新思考是否需做修正，以便拟定出一套更成功的增员步骤。

如果你确定自己已经拥有一套很好的增员哲学，也无须太自鸣得意，重要的是要采取实际行动！

想要做增员时才会做，会耗掉许多宝贵的时间与金钱。

为了有效地做好增员活动，事先规划好一套行动计划是相当重要的。

二、确认出你想要找的业务员类型

　　有了属于自己的增员哲学后，你就可以开始去寻找增员对象

　　1、年龄：

被增员者将来销售的对象年龄都与他相仿。

　　2、学历：

可看出被增员者将来接受专业训练及处理寿险业务繁杂工作等方面的能力。

　　3、过去工作记录中，曾经表现出正直与值得他人信赖的特征。

　　4、具有想要改善目前就业状况的欲望。

　　5、具有令人接受的外表仪态与沟通技巧。

　　6、具有想要创业成功的欲望。

　　7、能跟营业部的同仁和睦相处。

　　8、理想增员对象目标。

　　营业部经理要确定你单位的资深业务员及主任们也能了解上述条件，使大家对营业部的增员计划都能达成共识。

　　要增员合格的业务员，到底哪种来源才是最佳的增员来源呢？

（见理想增员来源）。

　　业务员留存率高的单位主管，会去增员从未有任何销售寿险业背景的新人。

增员从未有过销售寿险业背景的新人有哪些好处呢？

根据许多经营组织相当成功，一直维持业务员高留存率的部经理的心得是：

　　“如果增员对象以前从未有过成功的经验，他们到我的营业部来创业也一样不会成功。

对从未具寿险业背景的新人而言，比较容易预测他们将来是否能创业成功，这是因为我们可以从他们过去的种种工作记录来加以判断；对曾经有过寿险销售经验的被增员者而言，则比较难判断，因为他们可能会基于各种不同的理由到处跳槽，例如工作绩效一直表现不好、先前服务的营业部管理不当、与单位同仁相处不来、私人的问题等。

你绝不想让他们将这些问题及不良的工作习惯带进你的营业部，你想要寻找的是能辛勤工作。

遵守各项管理规定也认同你营业部经营哲学的新人。

”

　　使新人跟你的营业部经营风格相融在一起是非常重要的。

随便增员长期看来只会导致失败。

营业部经理一定要增员能完全符合营业部经营理念的合格业务员，要做到这点虽然不易，但是单位主管的努力和付出一定可以得到应有的回报。

三、有一套寻找理想增员对象的步骤

　　业务员留存率高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率低的单位主管所增员人数的两倍以上。

为什么积极地从事增员就等于保证了业务员的高留存率呢？

　　透过积极的增员，可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选择，进而提高了确认和留存合格业务员的机会。

如果只有少数几位被增员者供单位经理选择的话，能从中确认合格业务员的机会也相对降低。

　　个人增员法比其他的增员方法要好。

如果你去请教业务员留存率高的单位主管们，他们通常都运用哪一种增员方法，大部分的主管都会告诉你是推荐人。

业务员留存率低的单位主管，实际上大都采用他不可控制的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。

　　透过个人增员法去增员有以下两个好处：

　　①增员原来就认识的增员对象，便无须再多费周章借助他人的介绍。

　　②运用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一点点时间。

　　虽然保户、私人朋友、影响力中心都可以当作你的推荐人，但研究报告证实，营业部主管最喜欢也最常用的推荐人来源是营业部里的资深业务员，你可以与他们一起讨论有否认识想创业的被增员对象呢？

再说，除了营业部经理之外，营业部中还有比资深业务员更能确认出合格的增员对象的人吗？

　　当你的资深业务员推荐提供增员名单之后，接着你要向他们描述你想要找哪一种类型的人，使大部份的资深业务员者。

知道如何遵循理想增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的选择标准条件中，尚须包括被增员对象应具备哪些基本的背景资料和性格特征，为了使大家都能配合你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。

　　当你的资深业务员开始提供增员名单给你之后，你一定要将自己跟每一位被增员对象的接触面谈进展让原推荐人知道。

因为开诚布公的沟通方式会带来更多正面的反馈，会使你跟深业务员这些推荐人相处更融洽，也要这些推荐人感觉到受尊重，对营业部有一定的贡献度及晋升展望。

四、设定好明确可行的增员目标

　　营业部的生产性由人力来决定……，营业部的人力则由增员来决定，因此，业务员的高留存率可提高整个营业部达成生产性与人力目标的机会。

　　成功的营业部会设定实际可行且数量明确的增员目标，而整个营业部也会因生产性与人员留存率的提高，成等比例的成长。

　　拟定增员目标的方法也有两种：

第一种方法是根据人力目标；另一种方法则是根据生产性目标。

　　1．人力目标的方法：

　　先将营业部中的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类，再分别计算其留存率，用来作为设定明年增员目标经验数据。

举例来说，假设目前营业部年资一年以上的业务员共有20位，且年资一年以上业务员的留存率经验是80%，这表示过了一年之后（明年），这20位业务员当中会有4位脱落掉，因此，单位要递补4位“以上”的原因是，年资一年以下业务员的留存率不可能是100%，所以当你在递补新人的同时，还会有部分年资一年以下的业务员会脱落掉。

相对地，如果年资一年以下的业务员留存率经验是60%的话，你就要在今年递补8位“以上”的新人；如果你想净增加2位人力的话，就要在未来的一年内递补12位“以上”的新人。

　　决定了未来一年内的总人力目标后，再将所有要录用的人数分解成每个月要录用的人数，再换算过去录用的经验比例（每接触几位、曾员对象经选择流程才录用一位），决定每个月须接触的增员对象人数，再决定从哪几个增员来源来寻找这些增员对象。

　　2．生产性目标的方法：

　　以下四个步骤，是根据营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目标：

　　①先规划营业部的生产性业绩目标。

　　②决定这个生产性目标中有多少百分比准备由现有人员来达成。

　　③决定需要多少位新人来完成剩下的生产性目标——这就是你的增员目标。

　　④决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。

　　五、增员过程

　　1．诊断（Diagnosis）——评估以往的增员经验　

　　2．目标（Objectives）——建立各项增员目标；拟定理想增员对象的条件

　　3．方法（Method）——准备运用的增员来源及面谈方法

　　4．评估（Evaluation）——实际成果目标的比较；修订增员流程

第三节　理想增员来源

　　一、理想增员来源的特征

　　●在能开始提供稳定的增员对象的数量之前，只需投入少量的时间去培育即可。

　　●能够提供高品质的准业务员人选。

这里所谓的品质，指的是准业务员将来所能创造的生产性潜力，以及能够留存的年度数。

　　●运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钱即可。

　　●在你担任增员者去建立某一特定的增员来源，并投身到此来源中去从事增员活动时，只需相对地投注最少的个人时间即可。

　　●在短期内便能提供出大量的合格名单。

　　●能够创造增员以外的其他利益。

举个例子来说，所谓理想的增员来源，不单是提供增员对象给你，而且经由你的额外努力，还能获得潜在的客户名单。

　　●要能为你提供有用的增员对象的相关资料。

换句话说，理想的增员来源所提供给你的增员对象之资讯，要能使你迅速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好的准业务员。

　　●能够持续不断地提供出高品质的增员对象名单。

理想的增员来源能够长期地为你提供稳定的增员名单。

　　●具备了寿险业的专业知识，并了解你单位的录用标准。

理想的增员来源应能了解你希望录用的是哪一类型的人选，以及成为一位成功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。

　　二、增员对象的来源

　　●成交或未成交客户

　　●亲戚朋友、兄弟姐妹

　　●同学、校友

　　●嗜好、兴趣相投的人

　　●过去及现在邻居

　　●从前工作同事

　　●太太或子女的好朋友

　　●军中战友

　　●其他行业的推销员、文员

　　●报纸广告、登报

　　●人才交流中心——职业介绍所

　　●业务员及主任推介

　　●推介人、影响力中心

　　●自己上门者

　　●时常买卖、付款对象

　三、理想增员对象的目标

　　●增员有市场的人

　　●增员目前收入不满意的人

　　●增员不怕赚更多钱的人

　　●增员最近想更换职业的人

　　●增员喜欢推销或服务社会的人

　　●增员爱好保险事业的人

　　●增员认同保险事业的人

　　●增员年龄适当的人

　　●增员人际关系良好的人

　　●增员品德良好、值得信赖的人

　　●增员做人成功的人

　　●增员有企图心的人

　　●增员可塑性较高的人

　　●增员有业务经验的人

　　●增员想要创业的人

　　●增员想追求挑战的人

　　●增员想对自己挑战的人

　　●增员具有潜力的人

　　●增员家庭会支持他的人

　　●增员目前从事外勤的人

　　●增员目前在找工作的人

　　●增员你觉得适当的人

　　●增员具有爱心并乐于行善的人

　　●增员想要创造历史的人

　　四、增员对象的条件、特征

　　不同营业部对增员对象的条件可能也有所差异，有些营业部可能会以家庭主妇为对象，有些营业部可能会偏好年轻人，单位主管可以依自己经营理念及单位特性描述出增员对象的轮廓，以下是几个设定条件的参考方向：

　　●性别：

女性业务员从事寿险业有越来越高的趋势，这种现象与日本、韩国、新加坡、台湾很接近，属东方社会的特性。

　　●年龄：

依各地区不同而有差异，但随中国高龄化社会即将来临，年龄的条件将来会逐渐提高。

被增员者的年龄可能显示他的市场。

　　●学历：

高学历增员对象将是寿险业社会地位提高后，成为地区营业部的机会与挑战。

推销寿险需要知识技巧与创意、学历好的人较易接受训练和接洽各行业准主顾。

　　●职业：

可从目前或以前从事的行业，如销售业务，一般行政管理工作，中小企业负

责人、家庭主妇着手。

　　●婚姻状况：

已成家者以后的人生阶段会产生一定程度的经济需求，且人格特质与社会阅历亦趋于成熟。

　　●个性：

寿险业务员是要从事销售工作，职业伦理、勤快、企图心、亲和力、忍耐力、忠诚度、行动力、积极乐观等都是必备条件。

　　●工作经验：

可显示出被增员者过去就业状况成功的型态。

　　●其他：

如参加社团、健康良好、社交活动、经济状况、操守等。

五、增员对象类型

　　●淳朴型的人：

　　刚从学校毕业。

没有大多社会经验的人，他只是想找一份工作而已，这种人很好增员，但是不好培养，要花许多的时间来辅导。

这一类型的人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴型为主，因为那段时期营业部经理自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的人。

营业部经营一段时间后，单位主管自己的能力进步了，吸引力也在增强，对增员来源对象要求的水平，条件都会逐渐提高，因此对素质低、领悟力差的人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本。

　　●有社会经验的人：

　　这类型的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们已经有相当的社会工作经验，他们要找的是一个好的环境，在这个环境里可以发挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人难增员，并需小心培养

　　●成功典型的人：

　　在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的部经理来讲，较想增员的就是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司担任过经理、总经理或独立创业做过老板的人。

这类型的人是难增员，好培养。

　　六、推荐引导问题（要求名单）

　　●在过去拜访过你的各行业的业务员中，谁是最出色的业务员？

　　●你是否能想起一些讨厌经常要出外公干的已婚男士或女士？

　　●你有没有认识一些在别人的家族生意内工作的人，由于公司内的要职都由家族成员担任而令他再也没有晋升的机会？

　　●你有没有认识一些有上进心的人，他已经爬到主管的职级，而现又感到前景不明朗？

　　●你认识哪些人因受到个人不能控制的因素影响（如受雇的公司出现财务困难）而缺乏安全感或想转业？

　　●你认识哪些人因被迫转职，而目前的工作对他来说是大材小用？

　　●你有没有认识一些有进取心的人，由于他们的工作刻板和受到束缚而不喜欢目前的工作？

有职业倦怠感？

　　●最近有没有任何表现出色的求职者，使你留下深刻的印象？

　　●在你所认识的人中，有哪些人为了一些个人不能控制的因素而被迫要寻找新工作？

　　●你知道有谁想创业吗？

　　●你知道有谁迫切需要增加收入吗？

七、理想增员来源的特征

　　1．在能开始提供稳定的增员对象的数量之前，只需投入少量的时间去培育即可。

　　2．能够提供高品质的准业务人选。

这里所谓的品质，指的是准业务员将来所能创造的生产性潜力，以及能够留存的年度数。

　　3．运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钱即可。

　　4．在你担任增员者去建立某一特定的增员来源，并投身到此来源中去从事增员活动时，只需相对地投注最少的个人时间即可。

　　5．在短期内便能提供出大量合格名单。

　　6．能够创造增员以外地人其他利益。

举例来说，所谓理想的增员来源，不单是提供增员对象给你，而且经由你的额外努力，还能获得潜在的客户名单。

　　7．要能为你提供有用的增员对象的相关资讯。

换句话说，理想的增员来源所提供给你的增员对象之资讯，要能使你迅速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好的准业务员。

　　8．能够持续不断地提供出高品质的增员对象名单。

理想的增员来源能够长期地为你提供稳定的增员名单。

　　9．具备了寿险业务的专业知识，并了解你单位的录用标准。

理想的增员来源应能了解你希望录用的中哪一类型的人选，以及成为一位成功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。

　　（表2-1）收集增员名单的过程

　　※分析各种增员的来源

　　※审核名单的合格性

　　※合格名单的处理

　　※接触合格的增员对象　

　　（表2-2）增员来源

　　报纸广告　　　　　　　　□

　　职业介绍所　　　　　　　□

　　推荐人　　　　　　　　　□

　　保户　　　　　　　　　　□

　　缘故　　　　　　　　　　□

　　内勤人员推荐　　　　　　□

　　个人的观察　　　　　　　□

　　其他　　　　　　　　　　□　

　　（表2-3）可控制的增员来源

　　1、推荐人

　　2、影响力中心

　　3、直接接触/个人观察

　　4、保户　

　　（表2-4）不可控制的增员来源

　　1、报纸广告

　　2、职业介绍所

　　3、自己上门者

　　4、直接邮递　

　　（表2-5）理想的增员对象

　　特征：

　　1．性别：

　　2．年龄：

　　3．学历：

　　4．职业：

　　5．婚姻状况：

　　6．个性、性格：

　　7．工作经验：

　　8．其他：

增员来源的分析

　　请各小组的每位成员自己挑选出下列增员来源中的3个来源，并针对自己所挑选出来的来源，利用10分钟的时间，写出2-3个该增员来源的好处及其不利处。

然后，再以小组为单位，重新去挑选出2个增员来源，利用10至12分钟的时间，针对你们小组所挑选出来的这2个来源去讨论，并分别写出大家认为该增员来源的各项好处与不利处。

另外，每个小组还须推派一位报告人代表该小组报告研讨的结论内容。

每组报告的时间为4-5分钟。

个人认为其具有的好处

小组认为其具有的好处

个人认为其具有的不利处

小组认为其具有的不利处

1．报纸广告

2．职业介绍所

3．推荐人

4．业务员

5．营业部行政人员

6．个人的观察

第四节　推荐人增员法

　　一、推荐人增员信函（推荐人——客户）

　　X成功先生：

　　你好！

这段时间以来深受您许多的照顾与指导，内心十分感激。

本人自从进平保公司以来，所秉持的工作理念即是以最佳的寿险知识及服务态度来回馈客户的支持。

　　近来，由于本身的业务成长迅速，为了秉持过去为客户所提供的服务品质，并确保他们的权利，我必须要增加几位得力的工作伙伴，将来能跟我们一起共事，携手经营寿险事业。

因此，特写此函恳请协助。

　　我了解您平常为人热诚，人缘广阔。

许多人经常请您提供构想，指点迷津，在您所接触的人当中，无疑会有一些优秀的人才，正苦于无法发挥，厌倦目前的工作，而可能希望寻找一项更好的事业，那么，您一定很希望能够帮助他。

我知道您热于助人，并可能认识一些我要甄选的对象。

　　他们的条件是：

　　1．有良好的品性，容易与人相处。

　　2．高中（职）以上的学历。

　　3．已婚，男、女不限，年龄在25～40岁之间

　　4．有抱