武汉文海世纪人力一级教材习题答案汇总.docx
《武汉文海世纪人力一级教材习题答案汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《武汉文海世纪人力一级教材习题答案汇总.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
武汉文海世纪人力一级教材习题答案汇总
高级人力资源管理师（一级教材习题答案
第二章招聘与配置
1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
答:
胜任特征的概念（指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优和绩劣的潜在的,深层次的各种特质
岗位胜任特征的分类（按情境不同,分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征;按主体不同,分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征;按内涵的大小,分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征;按区分标准的不同,分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征
胜任特征模型的概念:
是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式
岗位胜任特征模型的分类（A、按结构形式的不同,分为指标集合式模型和结构方程式模型B、按建立思路的不同,分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体,推广性好、盒型模型（主要用于绩效管理、锚型模型
2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用,构建岗位胜任特征模型的程序、步骤
和方法。
答:
开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用:
（一人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。
它具有更强的工作绩效预测性,
能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义:
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系,所以在实施工作分析时引
入胜任特征,可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷
（二人员招聘
1、岗位胜任特征的出现,改变了传统的招聘选拔模式,使得人才的核心特质和
动机逐步成为招聘选拔的重点
2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一,并能有效进行高
绩效水平的工作
3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景,企业价值观和工作
分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,招到该岗位的人员,是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
（三培训开发意义:
使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。
使得员工潜
能也跻身于培训中
2、基于胜任特征的分析,针对岗位要求并结合现有人员的素质状况,为员
工量身制订培训计划,提高培训效率
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展
（四绩效管理
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
构建岗位胜任特征模型的程序、步骤:
（一定义绩效标准:
采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二选取效标分析样本
（三获取效标样本有关胜任特征的数据资料:
采用行为事件访谈法、专家小组
法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。
一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术,一般采用问卷与面谈相结合的方式。
关键事例:
包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
（四建立岗位胜任特征模型A、首先进行一系列高层访谈,了解公司的战略方向、
组织结构和主要业务流程等。
组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责,绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况,又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（五验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
构建岗位胜任特征模型的方法:
属于定性研究的主要方法有:
编码字典法、专家评分法、频次选拔法
属于定量研究的主要方法:
有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
人事测评技术包括:
沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试
3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。
答:
沙盘推演测评法的内容:
（1在沙盘之上,借助图形和筹码来显示现金流量、库存、设备、借贷等信息;（2人员分组,分别代表各种扮演的角色;（3面对其他小组的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业产品、市场、销售、融资及生产等方面的短、中、长期策略;（4按照规定流程运营;（5编制年度会计报表,结算经营成果;（6讨论并制订改进与发展方案,继续下一年度经营合作。
沙盘推演测评法的特点:
1、场景能激发被试的兴趣
2、被试之间可以实现互动
3、直观展示被试的真实水平
4、能使被试获得身临其境的体验
5、能考察被试的综合能力
沙盘推演测评法应用程序和基本方法:
1、被试热身
2、考官初步讲解
3、熟悉游戏规则
4、实战模拟
5、阶段小结
6、决战胜负
7、评价阶段
4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围。
答:
公文筐测试的含义:
公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
公文筐测试的特点:
1、公文筐测试的对象中高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考
核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等
2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查:
A、技能角度,主要考察管
理者的计划、预测、决策和沟通力B、业务角度,公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务
3、公文筐测试对评分者的要求较高
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
公文筐测试的应用范围（局限性:
1、显著缺点是评分比较困难
2、不够经济
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥的影响比较大
5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法。
答:
公文筐测试试题的设计:
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写,抓住三个环节:
A、工作岗位分析
B、文件设计
C、确定评分标准
公文筐测试试题的操作程序:
（1向被试减少有关背景材料、模拟任职岗位、负责处理的所有公文;（2向被
试发放一套公文;（3将处理结果交给测评专家,按照既定的测评维度与标准进行评价。
公文筐测试试题的具体步骤和实施方法:
测试前20分钟,引导员将被试带至相应的测评室;
监考人员到保管室领取公文筐测试试卷;
监考人员检验被试的证件;
有主监考宣读考场规则;
测试前5分钟,发放试卷、宣读公文筐测试指导语;
监考人员对答题要求和步骤进行具体指导;
考试结束、收卷并密封;
主监考填写考试情况记录,监考和纪检人员签字送至保管室。
应用公文筐时,应注题以下问题:
A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一
B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义
6、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。
答:
心理测试及其相关概念:
心理测试是指在控制情境的情况下,向被试提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本。
从而对个人行为作出评价。
心理测试种类和主要内容:
从内容上划分,分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试
从形式上划分,分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据,之所以被广泛采用,是具有方便性、经济性和客观性、心理实验、投射测试、笔迹分析测试
职业心理测试的种类（手段
1、学业成就测试:
适用于选拔专业技术人员、科研人员。
2、职业兴趣测试:
目前应用于职业咨询和职业指导中。
SCII、COPS、KPRV
3、职业能力测试:
一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、
韦克丝勒成人、瑞文推理测试等,其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔,GATB、DAT、MAT、CAT
4、职业人格测试:
个性测试,对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。
主要
有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS和投射技术。
职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。
5、投射测试:
只能有限地用于高级管理人员的选拔,大多数应用于临床心理诊断:
PRI、TAT
7、简述职业心理测试设计标准,实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。
答:
一个良好使用价值的心理测试,应该经过严格验证的,并能满足以下四个基本条件（设计标准:
1、标准化:
测试题目、施测、评分、分数解释的标准化
2、衡量测试有效性的指标效度,方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。
主要对应于以下三个问题的回答:
a测试测量到了所要测得心理属性吗?
b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?
3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标,即测试结果是否反映了受测者的
稳定的、可靠的真实特征。
A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致
4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括集中趋势（平
均数、离散趋势（标准差。
常模是用以比较不同受测者测试分数的标准,它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
实施心理测试时应把握的影响因素:
1、时间2、费用3、实施4、表面效度5、
测试结果
实施心理测试的具体要求:
1、要对心理测试使用者进行专业训练;2、把心理测试与实践相结合;3、要妥善保管测试结果;4、要做好使用心理测试方法的宣传。
8、简述制定企业人员招聘规划的原则,招聘规划设计的部门和业务分工。
答:
制定企业人员招聘规划的原则:
1、充分考虑内外部环境的变化
2、确保企业员工的合理使用
3、组织和员工共同长期受益
招聘规划设计的部门和业务分工
1、高层管理者---在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则
2、部门经理---掌握有关用人需求的信息,向人力资源管理部门提供本部门空缺岗
位的数量、类型和要求,参加对本部门应聘者的面试、甄选工作
3、人力资源经理---具体负责执行招聘政策
首先,需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况
其次,分析内外部因素对招聘的影响和制约
再次,制定具体的招聘策略和招聘程序
最后,人力资源部门进行具体的招聘工作,后期邀请部门经理参与面试和录用决策
此外,还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
9、简述影响招聘规划的内外部因素,企业吸引和选拨专门人才的策略、程序和方法。
答:
影响招聘规划的内外部因素:
内部环境分析
1、组织战略:
不仅提出了对应聘者的技能要求,而且要求应聘者的态度和性格特
征与组织文化相吻合。
2、职位的性质:
职位的挑战性和职责,让下级干上级的活,激发上进心发挥潜在
能力,降低单位人力资本投入,增加利润。
职位发展和晋升机会,满足舞台的需求。
3、组织内部的政策与实践:
人力资源规划和内部晋升政策。
外部环境分析:
1、技术的变化:
这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大,对受过高等教育的
人则相对有利
2、产品和服务市场状况:
a市场状况对用工量的影响:
市场需求增长扩大生产,
增加用工量,反之减少用工量。
B市场预期对劳动力供给的影响:
若单位所属市场具有巨大发展潜力,就能吸引大量人才涌入。
C市场状况对工资的影响:
指企业所在行业市场状况,影响企业支付给员工的工资。
3、劳动力市场:
1市场的需求关系:
需求约束性劳动力市场劳动力供大于求,需
求方处于有利地位,有压低工资、降低劳动条件的可能。
资源约束型劳动力市场失业率低,劳动者工资收入、劳动条件相应比较好,单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。
2市场的地理范围:
局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。
4、竞争对手:
可能向求职者提供替代性的工作机会。
竞争对手情报包括如下信息:
1）竞争对手正在招聘哪些人员？
招聘的条件是什么？
2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？
4）有什么样的用人政策优秀企业吸引人才的因素分析：
1、高工资和福利（最佳方法）2、良好的组织形象和企业文化3、增强员工工作岗位的成就感4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更多、大的责任或权限6、保持工作、学习和生活的平衡企业吸引人才其它途径和方法：
1、向应聘者介绍企业的真实信息2、利用廉价的广告机会3、与职业中介机构保持密切联系4、建立自己的人际关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）人才选拔的程序和方法1、筛选申请材料。
（1）学历、经验和技能水平
（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度2、预备性面试。
预备性面试关注的五个方面：
（1）对简历内容进行简要核对
（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职者的非言语行为（5）与岗位要求符合性（6）应根据岗位说明书的要求选拔3、职业心理测试4、公文筐测试：
主要考察计划、决策能力。
5、结构化面试：
主要功能是选优6、评价中心测试：
一种高级人才测评技术：
无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等7、背景调查：
第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。
主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。
也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：
（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（３）慎重选择第三方（４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
10、简述企业人力资源流动的种类。
答：
人力资源流动的种类A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动B、按流动范围分为国内流动和国际流动C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动
11、简述员工晋升的定义、作用和种类。
答：
晋升的定义：
员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
晋升的作用：
（1）由现有员工接替更高级别岗位的工作，可以节约一定时间和管理成本
（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性（3）科学合理的内部晋升机制，保持企业人才晋升路线通畅，不仅利于保留现有人才，同时有利于吸引外部优秀人才（4）内部晋升还有利于保持企业工作的连续性和稳定性晋升的种类：
（一）晋升制度有内部晋升与外部晋升之分；
（二）按照晋升的选择范围，可以分为公开竞争型晋升与封闭晋升。
12、简述晋升策略的选择、方法和注意事项。
答：
晋升策略的选择：
（1）以员工实际绩效为依据的晋升策略
（2）以员工竞争能力为依据的晋升策略（3）以员工综合实力为依据的晋升策略。
13、简述企业员工晋升管理及选择晋升候选人的方法。
答：
员工晋升的管理：
（一）员工晋升的准备工作。
员工个人资料；管理者的资料。
（二）员工晋升的基本程序。
部门主管提出晋升申请书；HRD审核与调整；提出岗位员工空缺报告；选择合适晋升的对象和方法；批准和人民；对晋升结果进行评估。
选择晋升候选人的方法（１）配对比较法（２）主管评定法（３）评价中心法（４）升等考试法（５）综合选拔法14、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。
（略）15、简述员工总流动率统计调查的内容。
答：
一般说来，以下四个因素构成员工流动的主要因素：
（1）企业工作条件和环境方面的因素；
（2）员工家庭生活方面的因素；（3）员工个人发展方面的影响因素；（4）其他因素（员工岗位异动、胜任与否等）16、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。
答：
员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154同期平均人数=（期初+期末）/2员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数（或）员工留存率=1-员工流失率
升级会员 