构筑人才高地引擎靖江发展晚修改稿.docx
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构筑人才高地引擎靖江发展晚修改稿
构筑人才高地引擎靖江发展
——靖江市人才资源开发工作调研报告
为深入贯彻落实党的十七大精神，践行科学发展观，根据市委的统一部署，由市人才工作领导小组牵头，专门成立了全市人才工作调研领导小组及办公室，协调市委宣传部、市人事局、经贸委、农委等26个部门，组成7个专题调研组，采取发放调查问卷、座谈、走访等形式，分别对我市近三年来党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等6类人才队伍建设和人才资源开发工作情况进行调研，撰写了17份专题调研报告。
同时，市人才工作调研领导小组办公室也通过实地走访、召开不同行业及不同层次的座谈会、约请相关部门和重点企事业单位“一把手”访谈等形式，并在听取各专题调研情况汇报的基础上，对我市人才资源开发工作进行了全面、细致地分析和研究，形成了全市人才资源开发工作调研报告。
现将有关情况报告如下：
一、全市人才资源开发的现状及分析
1、人才资源的基本现状（截止时间：
2007年12月31日）
（1）人才资源总量分布表（单位：
人）
人才
总量
其中
党政
人才
企业经营管理人才
专业技术人才
技能
人才
农村实用人才
社会工作者人才
56745
2247
4518
26689
21987
856
448
（2）各类人才年龄及学历结构分布表
名称
总数
（占人才总量比）
年龄分布
学历分布
35岁及以下
36—45
46—55
56岁及以上
博士
硕士及研究生
本科
大专
中专及以下
党政
人才
2247
460
907
695
185
22
904
905
416
4%
20.5%
40.4%
30.9%
8.2%
1%
40%
40%
19%
企业经营管理人才
4518
534
1501
1619
864
6
48
657
1583
2224
8%
11.8%
33.2%
35.8%
19.2%
1.2%
14.6%
35%
49.2%
专业技术人才
26689
9409
11093
4482
1705
3
43
7021
11966
7656
47%
35.3%
41.5%
16.8%
6.4%
0.2%
26.3%
44.8%
28.7%
技能
人才
21987
11813
5712
3816
646
30
5453
16504
38.8%
53.7%
26%
17.4%
2.9%
0.1%
24.8%
75.1%
农村实用人才
856
44
156
449
207
15
84
757
1.5%
5.1%
18.2%
52.5%
24.2%
1.8%
9.8%
88.4%
社会
工作者
人才
448
86
155
151
56
6
77
118
247
0.7%
19.2%
34.6%
33.7%
12.5%
1.3%
17.2%
26.3%
55.2%
合计
56745
22346
19524
11212
3663
9
119
8704
20109
27804
（3）党政人才（不含主任、副主任科员）结构分布表
类别
人数
女
其中
党外
干部
年龄分布
学历分布
市
区
乡镇
35及
以下
36—
40
41-
45
46及
以上
研究生
本科
大专及以下
处级
36
5
36
4
2
2
8
24
1
22
13
科级
507
59
293
214
22
28
88
152
239
12
230
265
科员及办事员
1406
256
1207
199
298
422
252
335
397
8
552
846
合计
1949
320
1536
413
324
452
342
495
660
21
804
1124
（4）企业经营管理人才、专业技术人才及技能人才职称（技术等级）分布图和专业技术人才行业分布图
（5）全市共有各类高层次人才1522人，其中享受政府特殊津贴人员5人，江苏省、泰州市有突出贡献中青年专家32人。
2、近年来人才资源开发工作的主要做法
一是加强人才工作宏观指导。
按照党管人才的原则，市委成立了市人才工作领导小组，形成了市委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、各级组织相互配合的人才工作格局。
研究制定了《关于进一步加强人才工作的若干意见》、《靖江市“十一五”人才资源开发规划》等文件。
同时，建立了人才工作领导小组例会制度、人才工作目标管理及分工负责制度、人才工作联系点及领导联系专家制度和人才工作联席会议制度等。
每年年初制定工作计划，年终结合科技“五大工程”年度目标考核，对全市各镇和市级机关各有关部门党政领导干部实行科技进步和人才工作目标责任制考核。
二是积极引进各类专业人才。
近年来，我市先后出台了《关于引进高层次人才的实施意见》、《关于进一步做好招才引智工作的意见》等政策文件，不断加大人才引进力度。
每年根据全市产业特点和人才需求，市人事局分批组织相关企事业单位赴对口高校举办不同类型的人才招聘会；在本市人才网长期发布人才信息，定期举办人才招聘会。
同时，努力搭建人才供需交流平台，通过聘请、兼职、借用、实施引智项目等方式，柔性引进国内外中高层次人才，为我市经济建设和社会发展提供智力支持和专家服务。
三年来，全市共引进各类人才4650人，其中硕士以上高层次人才202人，本科毕业生1890人，技能人才1600人。
三是抓好重点人才培养工作。
近年来，我市突出培训重点，开展多层次、多形式、多途径的人才培训。
对党政干部，通过举办MPA课程进修班、学习论坛、组织市外考察、外地挂职、境外学习等，不断拓展知识面，提高执政能力；对企业经营管理人才，企业家协会、经贸委与上海大学举办了MBA企业经营管理研究生班，进行开放式、互动式等复合培训；对专业技术人才，以用人单位为主体，开展继续教育，一些企事业单位与上海交大、江苏大学等高校对口举办研究生班；对技能人才，开展职业技能培训，举办技能竞赛，激发技能人才技术创新的热情；对农村实用人才，市委组织部、市农委、市农干校联合开办短训班、大专班，进行系统培训。
三年来，全市共选送各级各类干部外出培训1177人次，举办各级各类培训班360余期，培训达27600余人次。
四是稳妥推进用人制度改革。
逐步深化机关事业单位人事制度改革，实行了“凡进必考”的进人机制。
积极推行机关干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选等制度，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制。
近年来，一些企业单位也逐步实行人才内部职称聘任制，改革人才薪酬制度，加大对技术创新人才的奖励力度，提高了人才待遇，人才价值开始得到体现。
五是优化人才工作综合环境。
通过建设科技创业园、博士后技术创新中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建创业平台，吸引8名博士来靖工作。
积极申报省“六大人才高峰计划”，资助两家企业实施科研项目。
组织开展了科技进步奖推选、中青年学术和技术带头人评选，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层经营管理人才进行表彰奖励。
通过组织专家休养、健康体检和开展节日慰问、举办联谊活动等，给予人才更多的组织关爱和人文关怀，激发各类人才干事创业的积极性。
3、存在问题及原因
我市人才资源开发工作存在问题主要表现在“四低四高”：
——人才拥有量低，需求量高。
我市人才现有总量为5.67万元，万人拥有人才量为860人；其中，企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才三类重点人才拥有量分别为4518人、26689人、21987人；与全省平均水平、江阴（苏南第一梯队）、宜兴（苏南第二梯队）相比，均存在较大差距。
未来三年，我市人才需求量将达到近2万人，其中企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才三类重点人才需求量分别为1984人、6356人、7160人。
人才拥有量的严重不足，已成为我市“学赶苏南、后来居上”的基础性矛盾。
——人才综合素质低，需求层次高。
我市人才的素质水平难以适应实施“港城相依、以港兴市”主体战略的要求，尤其是企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才的素质结构已经制约了主体战略的快速推进。
企业经营管理人才方面，缺“领军型”企业家。
全市百优企业的100名企业“老总”，大学本科学历及以上的仅有16人（含后学历）；多数是有艰苦创业的精神、敢于竞争的斗志、开拓进取的意识，但缺乏战略发展思维、现代管理知识和创新发展能力；相当一部分企业成长快，强大难，发展到一定规模时就出现“僵苗”，甚至逐渐萎缩衰败。
缺“新一代”企业家。
全市百优企业的“老总”年龄在50岁以上的达到66人；多数是有可敬的精神、宝贵的经验，但缺乏旺盛的工作精力、敏锐的发展意识；相当一部分企业随着“掌门人”的年龄老化，出现了“人之将老、企业亦将老”的现象，发展后续力不强。
专业技术人才方面，缺行业学科带头人。
我市文化、教育、卫生、农业等领域几乎没有在专业领域有建树、在省内国内有影响的学科带头人，使得这些产业发展速度慢，发展层次低。
缺企业高新技术人才，我市工业企业中，专业技术人才占职工比例为15%，中高级专业技术人才占专业技术人才比例仅有38.8%，掌握核心技术的人才更是寥寥无几；高新技术人才的严重缺乏，过去对靖江工业的发展有着深刻教训，而今对靖江工业的发展又形成了明显制约，无论是孤山空调配件产品的全军覆没，还是新桥特种合金材料的几番沉浮，人才是根源，缺新兴产业专业技术人才。
我市港口建设、仓储物流、生物医药、国际贸易等新兴产业领域的专业技术人才还处于空白，新兴产业的迅速崛起，缺乏强有力的人才支撑。
技能人才方面，高级工以上的技能人才4162人，仅占技能人才总量的5.4%，大多数是传统的产业工人，还不能适应智能化工业生产，更不具备技术创新、工艺革新的能力。
——人才利用率低，浪费率高。
我市人才资源虽然十分紧张，但使用情况却不理想，而且浪费现象严重。
不能人尽其才，机关、部门、城区单位人才积压闲置，农村基层、发展一线无人可用、小才大用。
如市农委在城区工作的专业技术人才219人，其中副高以上职称53人，乡镇农技人员仅有58人，具有高级职称的仅1人；城区医院专业技术人才1593人，其中具有高级职称的172人，乡镇卫生院专业技术人才925人，其中具有高级职称的仅26人。
不能学有所用，一些专业技术人才没有用到能够发挥专长的岗位上，导致专业荒废，特别机关部门沉积着大量的优秀专业技术人才。
不能量才而用，一些优秀人才缺少展示才华、发挥作用的舞台，最终碌碌无为。
人才的浪费，降低了人才对社会的贡献率，降低了人才创造和创新的积极性，同时，也是对人才资源开发投入的一种浪费。
2007年全市人才产业分布一览表
类别
人才
总量
其中
一产
二产
三产
数量（人）
56745
1182
30842
24721
比例（%）
——
2．1
54．4
43．5
——人才引进量低，流失量高。
三年来，我市接收和引进各类人才大约在4600人左右。
引进的人才中，应届高校毕业生占75%，其中“211”重点院校毕业生仅占5%；引进的人才中，具有研究生及以上学历的为1.2%，具有副高以上职称的人才为3.8%。
据不完全统计，三年来，回靖工作的本地毕业生在3000人左右，占我市普通大专院校录取的学生数的28%，回来的大都为师范类、计算机类、文秘类和财会类毕业生，理工科类的比例不足50%。
三年来，共流失成熟型专业技术人才达到了600多人，其中研究生学历或副高以上职称的高层次人才近20人，人才流失现象较为严重，并呈现逐年增长趋势。
2007年引进和接收人才比较一览表
类别
江阴
宜兴
靖江
总数
5516
4832
1508
其
中
高层次人才
214
120
75
本科人才
3046
1897
404
本籍毕业生回归率
80%
62%
28%
人才资源开发工作存在问题的原因主要是“五个不相适应”：
1、思想认识与人才资源开发要求不相适应。
对“人才资源是第一资源”的认识还仅仅停留在主要领导层面。
相关职能部门和用人单位，不能用战略的眼光来审视人才资源开发工作，在具体工作过程中，重视不够，研究不多，思考不深。
通过调研发现，多数单位一味地强调存在问题，没有建设性意见和有效性对策；多数单位一味地强调投入、政策等方面的客观因素，不去查找主观原因；多数单位一味地强调政府在人才资源开发中的作用，未能牢固确立自身在人才资源开发中的主体地位。
相关职能部门和用人单位，没有人才资源开发的短期计划和长远规划，人才资源开发措施得不到真正落实。
由于认识滞后于人才资源开发要求，导致人才滞后于经济社会发展要求，形成了不是人才资源支撑着发展，而是发展促进了人才开发的不良现象。
2、综合环境与人才资源开发要求不相适应。
近年来，我市经济发展和城市建设异常迅速，对人才的吸引力与日俱增，但综合环境缺乏竞争优势，仍然是影响人才去留的一个重要因素。
在产业环境上，靖江经济产业有着明显的劣根性，过去主要是依托机械加工、砂型铸造、空调配件等小而全、脏而累的密集型产业缓慢发展；近年来，我市产业结构发生了质的变化，拥有了一些支柱产业，出现了一些新兴产业，但这些产业正处于成长期，一时还难以发挥人才集聚作用。
在城市基础环境上，靖江处于一个十分特殊，也是非常尴尬的地理位置，一方面受到上海、苏南经济发展的拉动；另一方面也受到上海、苏南经济竞争的冲击。
特别是在人才资源利用上，由于我市紧邻苏南，在城市综合功能、人才生存成本等方面不具备明显优势，往往出现“虽然引得凤凰来，但又孔雀东南飞”的现象。
在人文环境上，部分领导和用人单位对人才还不够尊重，对人才的失败还不够宽容，有着用才但不重才的倾向；不少民营企业还是家族式管理模式，对人才不放心，不放手，使人才难以施展才华。
在舆论环境上，对人才的宣传不够，尊重人才的社会氛围不浓。
3、现有政策与人才资源开发要求不相适应。
近年来，我市根据经济建设和社会各项事业发展的需要，相继制定了有关人才资源开发的系列政策，特别2006年市委、市政府专题召开科技创新大会，出台了若干政策性意见，但是在实际操作过程中仍然显得比较薄弱。
一方面，政策落实不到位。
一些部门过分注重局部利益，对政策性规定的人才开发基金、人才奖励资金、科技配套资金等经费不能很好列入预算、专款不能专用、使用不能到位。
导致人才资源开发步伐缓慢、成效不快。
另一方面，政策体系不适应。
随着市场对人才配置的基础性作用不断增强，相关制度改革不配套的矛盾日益明显，如社会保障、人事制度改革、人才市场价格体系、人才评价机制、人才激励机制等等。
4、管理方式与人才资源开发要求不相适应。
管理机构分散。
统分结合、协调高效的人才工作运行机制没有真正建立起来，机构不健全、职能定位不清、党政分工不明确，出现职能交叉、各自为政、多头管理、管理不到位的现象。
培训资源分散，我市有工校、农干校、党校、职业中专学校和社会职业学校等培训机构和基地，资源得不到整合，作用发挥不佳；一些单位和部门把培训作为创收的渠道，培训效果较差。
市场功能不完善，缺少一个能够真正对人才资源产生优化配置作用的市场体系，人才市场的功能仅仅局限于人事代理、人才招聘等一些常规服务，不能满足人才资源的有序互动、高层次人才的个性化服务要求。
5、人才自身与人才资源开发要求不相适应。
一些知识分子自身也存在着弱点，凭借着受过高等教育这一资本，待遇要高，工作要轻，环境要好，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰苦工作，更不愿到农村、到车间一线，特别是一些在机关、事业单位工作的人才，认为从此进了“保险箱”，得过且过“混日子”，对工作懒散应付，不求上进，缺乏追求事业、追求人身价值体现的精神。
二、人才资源开发在全市经济社会发展中的定位思考
实践科学发展观，必须始终坚持以人为本，必须牢固树立科学的人才观，必须构筑科学发展的人才高地。
1、加强人才资源开发工作，是实现我市“学赶苏南、后来居上”目标追求的根本保证。
人才的素质决定发展水平的高低，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了未来。
我市要加快追赶苏南“第二梯队”，努力超越他们的发展水平，学习借鉴苏南“第一梯队”发展经验，尽快融入苏南经济板块，关键要在人才培养、聚集上“学赶”和“居上”。
苏南经济率先崛起，其成功的最重要的一条经验就是“一名高层次人才，搞活一个产品，发展一个企业，带动一个产业。
没有人才就没有发展，没有人才就没有前途”。
靖江要学赶苏南，就必须要有一支眼界开阔的领导干部队伍，有一支开拓进取的新一代企业家队伍，有一支创新创业的专业技术带头人队伍；靖江要后来居上，必须从依靠物力资源促进社会发展模式，转移到依靠科技进步促进发展方式更优，发展速度更快，发展质态更好。
以人才队伍素质的提高，来提升经济发展水平，以人才结构的优化，来引领产业结构的优化。
处于工业化后期、城市化加速期，经济结构调整、社会管理任务加重的转型期，我市要迎难而上，实现目标追求，必须把加强人才资源开发工作作为“学赶苏南、后来居上”的长远大计，大力培养吸引和使用人才，努力创造人才资源的新优势，引擎靖江经济社会的跨越发展。
2、加快人才资源开发工作，是推进“以港兴市，港城相依”主体战略的迫切需要。
人才是实现我市“以港兴市，港城相依”主体战略的生命线。
随着“以港兴市，港城相依”主体战略的快速推进，临江产业集群迅速形成，产业结构不断升级。
伴随着产业发展，人才紧缺成为主体战略推进的制约瓶颈。
据调查，未来三年内，开发区人才需求总量为7422人，其中企业经营管理人才984人，专业技术人才3356人，技能型2160人。
无论是我市布局的船舶修造、特色冶金、粮食、能源、木材五大临江产业，还是建设靖江港、发展现代物流，都需要依靠一流人才来促进和保障。
我们必须直面问题，确立“人才是第一资源”的科学人才观，深刻认识人才对推进主体战略的基础性、战略性、决定性作用，用战略的眼光、非常的措施加快构筑一个与建设靖江港、发展港区产业集群相协调、相适应的人才资源开发新平台，以高层次人才集群来支撑产业集群，推进主体战略。
3、加强人才资源开发工作，是赢得区域竞争、跨越发展优势的制胜法宝。
当前，区域竞争的主要表现形式是经济实力的竞争，而这种竞争所依托的力量主要是科技优势和人才优势的争夺。
因此，争夺高层次人才就成为区域竞争、国际竞争的重要表现形式。
2003年，省委省政府启动长三角地区人才开发的一体化战略，使人才资源、人才资本流动加速，长三角各城市都将人才资源开发确立为重要的发展战略，列为一号工程。
苏南发达地区凭借其经济实力、政策机制、产业格局已经获得了人才竞争的新优势，而且抢揽人才的力度进一步加大。
2006年，无锡市制定了“530”计划，致力招引国内外高层次人才。
2007年，江阴出台的《关于进一步加快引进和用好优秀人才的意见》规定：
引进国内高层次人才，最高可获得600万元的科研经费和120万元的安家补贴。
面对人才争夺战愈演愈烈的竞争局面，我市的人才资源开发工作已经刻不容缓，必须迅速确立强烈的人才竞争意识，明确人才资源开发的方向，明确人才资源开发的目标，明确人才资源开发的对策，建立灵活的政策机制，充分发挥产业、资源优势，抢先一步，快人一拍，牢牢掌握人才竞争的主动权，努力形成在各领域有强大影响力和竞争力的人才群体，构筑人才优势，赢得区域竞争和跨越发展优势。
三、全市人才资源开发的目标任务
全市人才资源开发的指导思想是：
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观、科学人才观，深入贯彻“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想，紧紧围绕“学赶苏南，后来居上”的目标，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能型人才和农村实用人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断解放思想、解放人才、解放科技生产力，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，为我市跨越发展提供强有力的人才和智力支撑。
全市人才资源开发的主要目标：
——在人才规模上，总量达到7.5万人，比“十五”期末净增2.9万人，年均增加0.58万人，年均增幅10%。
2010年末，每万人口拥有人才达到1300人左右，每万名社会劳动者拥有人才达到2900人左右，比“十五”期末分别净增400人与700人左右。
——在人才层次上，努力形成一支高素质、高层次、复合型，能够适应国际国内竞争的一流人才队伍。
高层次人才（在职）总量达到2200人左右，高技能人才达到5800人左右，分别比“十五”期末各净增1200人与3000人左右。
——在人才结构上，人才职称比例进一步趋向合理，高、中、初级职称人才比例调整为4：
40：
56；人才的产业分布结构进一步调整，一、二、三产业人才比重调整为2：
45：
53；人才的年龄结构进一步改善，45周岁以下人才比重达到80%以上。
——人才培养目标。
各类人才接受知识更新和继续教育的人数达到当年总数的85％；进入江苏省“333工程”、泰州市“311工程”和我市“高层次人才培养工程”人选达到600名，国家、省及泰州市有突出贡献中青年专家42名。
——人才引进目标。
平均每年引进毕业生1500人以上；平均每年引进高学历或经济社会发展所需的紧缺专业高层次人才100名以上。
全市人才资源开发的基本原则：
——坚持开发人才资源与推进主体战略相结合。
以科学发展观为统领，把服务沿江开发、港口建设、城市建设和新农村建设作为人才队伍建设的根本出发点，使人才总量增加与全市经济社会发展目标相适应，人才素质提高与经济增长方式转变相适应，人才结构调整与各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应。
——坚持政府强势引导与单位自主开发相结合。
按照“党管人才”原则，完善管宏观、管政策、管协调、管服务的工作体系，通过制定宏观产业发展政策，宏观调控经济发展结构和方向，运用经济、法律手段，辅以必要的行政手段、政策措施，采取规范引导和集中财力办大事的方法，加强党委和政府对人才配置的宏观调控，实现各类人才资源的有效开发。
规范用人单位人事行为，加快人才资源自主开发步伐，激发用人单位的人才需求期望和留存能力，使用人单位能够根据自身发展的需要吸纳人才、使用人才、激励人才和培训人才，提高人才资本存量，推动事业健康协调发展。
——坚持本土培养与外部引进相结合。
把培养和用好现有人才作为提升我市人才资源开发的重点，把能力建设作为人才资源开发的主题，从促进经济社会发展和人才自身发展的需要出发，通过多种方法和途径，大力加强现有人才的培养，开发人才创新能力，不断提高人才层次和综合素质。
同时，把引进急需人才作为人才资源开发的外部助力，造就一批适应靖江经济和社会事业发展尤其是沿江开发所需的领军人才，带动整个人才队伍建设。
——坚持突出重点与整体推进相结合。
人才资源开发是一项系统工程，必须坚持分类指导，整体推进，做到党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”一起抓。
着重造就一批适应科学发展和建设小康社会要求的高层次人才，带动整个人才队伍建设。
高层次人才是人才队伍中的关键部分，是争夺科技、经济竞争制高点的核心骨干力量。
在重点抓好高层次人才队伍建设的同时，注意抓好各个层次人才的培养和使用，包括高级技工技师、农村实用人才，不断提高人才的综合素质。
四、全市人才资源开发的对策措施
（
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