业务技能提升实施方案.docx

业务技能提升实施方案.docx

《业务技能提升实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《业务技能提升实施方案.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

业务技能提升实施方案

业务技能提升实施方案

作者:

日期:

个人收集整理，勿做商业用途

岳阳分行会计柜员综合能力提升方案

营业部、各支行：

为全面提升我行会计人员业务素质，进一步提高柜面效劳效率，促

进全行各项业务平衡健康开展，落实总行“会计管理年〞的工作要求，稳固2021年取得的成果，分行在2021年度将继续开展柜员业务能力提升活动。

同时总行为检验全行会计人员业务水平，将于2021年三季度举行会

计人员综合能力大赛，为配合总行比赛的进行，充分展现岳阳分行会计人员风貌，力争在比赛中赛出风格、赛出水平，分行现拟定相关活动方案。

现将会计人员综合能力提升方案公布如下，请各行组织相关人员认真进行学习，加强培训，确保全行会计人员业务技能水平得到显著提高。

一、活动目标

以本次活动为契机，在全行掀起“学业务、精技术、争第一〞的竞赛热

潮，全面提升员工综合业务能力，确保全行柜面人员100%到达上岗标准，

50%到达达标标准，10%到达能手标准，进一步提升营业窗口效劳形象和金融效劳水平。

二、活动组织

分行成立活动领导小组，由彭政红副行长任组长，分行会计结算部、

人力资源部、工会负责人及相关人员为成员。

小组成员具体分工为：

分行会计结算部负责活动的具体组织、协调

3/11

个人收集整理，勿做商业用途

和推进工作；人力资源部负责活动开展过程中有关考试的监督及结果的认定；工会负责活动的宣传工作及相关奖励。

三、活动时间

2021年12月——2021年12月。

四、活动参与对象

全体临柜人员，包括兼职授权员、专职授权员。

五、活动工程

本次活动中柜员综合能力涵盖临柜人员各项岗位技能，包括业务知

识、业务技能。

业务知识包括会计根底应知应会知识、根本业务标准、

会计风险防范制度及近期下发的各类会计文件内容；业务技能包括点钞、翻打传票和汉字录入三项内容。

六、活动方式

本次活动分为三个阶段，主要通过日常训练及分阶段考核来检验技能提升情况。

〔一〕、第一阶段〔2021年12月一一2021年5月〕

本阶段根据?

关于印发交通银行岳阳分行会计人员岗位技能大练兵

系列活动方案的通知?

〔通知[2021]145号〕，全面落实员工业务技能达标工作，确保2021年5月31日前，全行柜面人员100%到达上岗标准，30%到达达标标准，5%到达能手标准。

期间各单位按月组织柜面人员进行业务技能考试，并于下月的月初将考试成绩上报分行会计结算部，分行会计结算部将定期对柜面人员进行抽考。

〔二〕、第二阶段〔2021年6月一一2021年8月〕

个人收集整理，勿做商业用途

本阶段主要分为对第一阶段的技能提升效果进行验收和员工业务知

识培训方案。

期间分行将于6月份进行业务技能考核作为第一阶段成果|

的验收，8月份组织进行业务知识考核作为参加总行综合能力竞赛的选拔。

本阶段日常训练以业务知识培训为主，分行将按照总行综合能力竞

赛的要求定期安排业务知识培训并安排随堂考试。

各支行应每周至少组

织业务知识学习一次，培训内容主要是针对支行员工业务弱项进行有计

划有针对性的培训。

对于未到达分行第一阶段目标的各支行仍需继续坚

持每天半小时的业务技能培训。

业务知识和业务技能培训方案应于每月5

日前上报，考试成绩应于当月28日前上报分行会计结算部备查。

〔三〕、第三阶段〔2021年9月一一2021年12月〕

本阶段将完成全辖柜员综合能力考核，确保全行柜面人员100%到达

上岗标准，40%到达达标标准，10%到达能手标准；并对此次活动进行总结。

9月份将组织进行柜员综合能力考核，考核内容包括业务技能和业务

知识两各方面

分行活动领导小组在对全行数次考试成绩进行汇总分析的根底上，

有针对性地对柜面人员薄弱环节进行强化训练。

通过组织集中培训、“一对

一〞学习等方式，对综合能力提高较慢的人员进行重点帮扶，组织局部柜员、支行向业务技能全面的人员、训练组织得力的支行进行学习，在全行上下掀起“比、学、赶、超〞的学习热潮。

七、考核标准

个人收集整理，勿做商业用途

⑴、8月份业务知识考试以百分制计算，其中90分〔含〕以上为优秀

〔能手〕，75—89分为良好〔达标〕，60—74分为合格〔上岗〕，60分〔不含〕以下为不合格〔未上岗〕。

⑵、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中有任意一项未到达上岗标准的柜员一律视同未到达上岗标准。

⑶、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均到达分行能手级标准视为全能柜员。

⑷、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均到达分行上

岗以上标准有两项以上到达能手级的标准视为到达能手级的视为到达能手级柜员。

⑸、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均到达分行上岗以上标准且至少有两项到达达标以上标准的视为到达达标标准。

⑹、在点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识四项中均到达分行上岗以上标准的视为到达上岗标准。

⑺、柜员排名以点钞、翻打传票、汉字录入、业务知识考试四项的

单项排名加总后排序。

⑻、根据支行所有柜员四项考核排名的平均值计算支行排名。

⑼、支行团体成绩根据支行第一、二、三阶段三次考核排名总和的上下进行评定。

八、奖惩措施

本次活动开展过程中，各阶段考试结果将作为2021年柜员等级评定的重要依据。

为鼓励先进，鞭策落后，领导小组将对表现优秀的员工给

个人收集整理，勿做商业用途

予通报表扬，对落后者给予通报批评，对各项技能未到达上岗标准的员工予以待岗处理。

此次业务技能提升活动中的考核成绩直接与柜员的等级评定挂钩，

其中柜员第一阶段成绩作为柜员上半年等级评定的依据，第二阶段成绩

作为总行综合能力竞赛的选拔依据，第三阶段成绩作为柜员下半年柜员等级调整的依据。

本次活动各阶段结束后，将对各行技能提升情况进行评比，评比结

果纳入支行内控评级以及主管行长和会计主管的年度考核之中。

〔一〕、对于支行奖惩措施

1、对于第一阶段提前到达此次活动目标的各支行，给予支行一季度内控评级考核加1分。

2、对于第二阶段提前到达此次活动目标的各支行，给予支行二季度

内控评级考核加1分。

3、对于第三阶段未到达此次活动目标的各支行，给予支行三季度内控评级考核减2分。

4、对于第一、二、三阶段考核前3名的支行和后3名均分别纳入当季经营过程考核。

5、根据支行团体成绩设一等奖1名，二等奖1名，三等奖1名。

〔二〕、对于柜员奖惩措施

1、每个阶段考核取排名前三名的柜员分别获得个人一、二、三等奖。

2、对于综合考评到达能手级柜员以上标准的员工分别授予特等奖、

优秀奖、优胜奖。

对于综合考评到达全能柜员标准的员工授予特等奖，3

个人收集整理，勿做商业用途

项单项到达能手级标准的授予优秀奖，2项单项到达能手级标准的授予优

胜奖。

4、对于第一阶段考核未到达上岗标准的柜员，柜员等级评定一律定为二星级，对于第二阶段未到达上岗标准的柜员扣发履职津贴300元，

对于第三阶段未到达上岗标准的员工予以待岗处理，扣发履职津贴500

丿元。

分行会计结算部

2021年2月26日

=.后备人才梯限建设培养实施

（一）培养原那么

1.人力；

2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养讯^

（二｝实施方式

1.培养模型——TACT

TACT是以教育18训（Training）、个人提高（self-Arise）,导师辅导（Coaching人行动学习（Taskassignment）为核心环节的后备人才培养体系。

个人收集整理，勿做商业用途

2.具体培养方式

培养类别

学习

右式

考核方式

说明

中

层

梯

层

梯

队

现职高层

教育培

训

课堂

培训

公司安排个人选择

?

培训

»转

训次数及质量考核

运用内外部资源诳行管理知识*技能类相关课程的集中学习与Wt.

•

■

•

学历

提升

课程

个人选择

提交毕业证/结

业证

由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动,包抬各种学历提升和课程研修班如EMBA.MBA等'外部专业机构组织的公开课.论坛.交流会等.

■

外部

考察

公司安排

提交考察报告.转训次数及质量考核

根据工作需要，被培养人被委托到异地参力临关的考察弱参观、培训L交流等*以此增强对^杆企业的学习，增长职员见识「促诳各项创新实践在公司的落地.

«

个人提高

父流

公司安排个人选择

提交研

讨报告

发SS内夕海资源展开局层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动，团队建设活a等选择相关管理主题组织研讨逬行经验交流与分享.

•

■

书籍阅读

个人

提交读书谕

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍,获取各方面知识、技能及素养的提升

«

资格

认证

个人

提交资格证书

通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培uiiffl耆试，取得相应资格认证

■

■

个人收集整理，勿做商业用途

导师

_带

导师

辅导

公司安排个人选择

提交导师辅导记录

J带一“■即每名管理人员至少带一名直接的下级人员「同时，另一方面每Y员工确保有一■名上级作为其职业辅导人〞

•

•

导

高层

示范

公司安排

提交谈

话心得

与公司高层管理者接触,迄期逬行职业谈话

■

■

行

工作历练

公司

提交报告再心得、案例或考核

表

主要是让后备梯队人员主导相关工作项目「通过实际工作历练‘促进理论与实践相互结合f同时通过发表工作实践案例检验其学习成果.主导工作工程次数原那么上一年度不低于5叽

■

■

动学习

离岗测试

公司安排

通过将被培养者的直接上级抽调进行公司专业课题的研究或担任其他职务f而由被培养者全权代理上级职务。

通过对被培养者代理期间的工作的考核「提前发现在管理过程中亟離升的方面，以便提前规避・防止未来晋升后的不胜任.测试次数一年度不低于3次.

■

1.公司开展战略、文化导向及干部

〔=〕内容来源

2.职业生涯规划及测评结果作为制定培养方案〔个性化〕重点内容的参考依据；

3.梯臥人员自身专业提升需求’自我卿外部培训机构举行的各类培训或认证；

4.公司内部举办的各类专业序列培训课程.

〔四〕培养内容

1.

【公司安排】共性需求：

管理根底知识十管理技能〔自我管理/管理他人/管理管理工作等〕；

2.【个人选择】个性需求：

业务能力短板十管理实务操作｛工程管理/本钱管理/品质管理等〕；

3.【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历

提升培训等。

个人收集整理，勿做商业用途

〔五〕过程管控

1.沟通机制：

加强与后备队的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧：

厶反应机制：

及时将学员课堂表现及学习工作成果反应至其本人及相关主管；

3、考核机制：

实施阶段性考核，对优秀者给予表扬鼓励、表现一般者给予相应要求和压力.