北大自考《人事测量》整理版.docx
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北大自考《人事测量》整理版
人事测量
第一章人事测量概论
第一节人事测量基本概念
人事测量：
是以心理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。
也称人事测量或人员评定。
心理测量：
是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特质进行测量、分析和评价的一种方法。
在心理学中经常用特质来描述一组内部相关或者有内部联系的行为。
人事测量中提到的特质通常是指那些完成特定工作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能力、技能、气质、人格特质、兴趣和动机等个人特征，这些是人们完成工作或者活动的基础。
我们测量的实际是心理现象外显行为或者说表现特征
二、心理测量的基本要素
行为样本
标准化：
是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的一致性。
测验标准化的过程主要包括：
（1）有专门的测验编制者编制测验；
（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。
常模通常是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。
难度的客观测量:
信度,效度
心理测量是人事测量的一种重要方法。
第二节人事测量的功能及作用
第二节人事测量
一、人事测量对个人的作用：
（1）个人的自我认识
（2）个人的职业选择（3）个人的潜能开发
二、对组织的作用:
（1）企业人力资源管理的起点
（2）企业人力资源科学配置的基础
（3）人力资源开发利用和优化管理的重要工具。
（4）加强企业竞争能力的保障的功能及作用
第三节人事测量的主要内容一、身体素质二、心理素质
（1）能力
（2）动力（3）个人风格
第四节人事测量的发展
一、现代人事测量的起源
（1）比内1905年发表第一个真正意义上的智力测验量表为标志。
（2）人事测量产生原因：
工业革命引发对人才科学测评的需求；科学心理学为人事测量奠定了理论基础以；科学心理学为人事测量奠定了科学方法和科学方法论；科学心理学和统计学奠定了人事测量定量评估的基础。
第二章人事测量的基本原理
第一节人事测量源于人力资源管理需求
一、人力资源的概念：
彼特·德鲁克提出人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面：
宏观的人力资源管理是从社会角度对分配与利用，包含对人力资源全局性的预测规划、投资生产、体制塑造的政策调控与宏观指导的内容。
宏观人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了资源来源和其他条件，也构成其外部环境。
人力资源管理：
是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。
调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
劳动人事管理
人力资源管理
在组织中地位
完成任务、局部性、具体工作
组织观念、整体性、战略意义
基本管理特点
被动、分隔
主动、系统
管理的空间性
内部的、封闭性
涉外的、开放性
管理的时间性
基本上是短期的
长期着眼、短期着手、中期关注
工作的中心
事务、职责
以人为本
员工关系状况
群体性、信任度低
个人化、信任度高
控制系统
外部控制
自我控制
管理人员
劳动人事管理部门人员
直线经理与人力资源部们、决策层、员工
管理场所
劳动人事科室
整合到管理第一线
适应组织结构
官僚、机械
有机、高度灵活
评价标准
降低人工成本尽量挖掘、利用、促进人力资源发展
尽量挖掘、利用、促进人力资源发展
与员工的关系
管理与被管理
服务于被服务
表2-1劳动人事管理与人力资源管理的区别
第二节人事测量源于个体差异
1、个体差异：
通常人们概括为性格差异、能力差异、气质差异
态度：
是指个体对人对事所持有的较固定持久的心理和行为倾向；由三个成分组成，认知、情感和意向。
性格分类：
（1）按人的心理活动机能划分：
理智型、情绪型和意志型与中间型
（2）按人的思想行为的独立性程度划分：
顺从型与独立型
（3）按人的心理活动的倾向性划分：
外向型、内向型
2、能力差异：
指人们能顺利完成某种活动的心理特征。
3、气质差异：
气质是指人们通常所讲的“脾气”“性情”它是人的典型而稳定的心理特征，决定着人的心理活动力方面的自然属性。
决定着心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。
第三节人事测量的胜任力素质模型
一、胜任力概述
麦克米兰经过长期研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法，1973年发表了《测量胜任力而非智力》的文章，提出了胜任力取代传统智力测量，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
其认为胜任力的要素是那些与员工工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等。
胜任力的特性：
（1）包含一些个人特征。
（2）与绩效相关联（3）胜任力因为职位的不同而有不同程度的差别（4）是一种可以测量的综合物（5）胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。
二、胜任力的构成
（一）麦克米兰的冰山模型
其将该模型胜任力分为六个层次：
动机、特质、自我概念、价值观与态度、知识和技能。
（二）斯宾塞的洋葱模型
斯宾塞等人对麦克米兰的冰山模型进行了转变，提出了洋葱模型，该模型保留了之前划分的6个层次，并将他们分为三类。
表层包括知识和技能，相当容易发展，中间包括社会角色或价值观，和自我概念；里层包括特质和动机。
三、胜任力素质模型
在胜任力的研究中与运用中，胜任力概念时通过胜任力模型来表现的，胜任力模型是指为了完成某项工作达到某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效充当一个角色所需要的知识、技能和性格特点的特殊组合。
胜任力模型是胜任力识别的主要方法，也称为胜任力素质模型。
由于胜任力素质模型是针对某个群体的工作特点，是能够区分优秀绩效和业绩平平者的，因此胜任力要素的选择与确定是模型构建的关键，而这些要素是否准确的反映了研究对象的工作特征，则成为了模型检验的重点。
（一）胜任力素质模型的基本内容，主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的意义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力特征行为表现的差异）
表2-3理解和满足客户需要的胜任特征模型说明胜任特征名称
胜任特征定义
行为指标等级
理解和满足客户需要
为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性。
水平1在客户问题出现后作出反应
水平2主动寻求理解客户问题
水平3对解决客户问题充分承担责任
水平4超于客户问题添加服务价值
水平5理解客户深层需要
水平6成为客户的忠诚的建议者
水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益
（二）构建胜任力素质模型的过程
1、文献查阅
2、问卷调查
（1）基于O*NET工作分析的问卷调查
（2）通过职位胜任力素质模型的问卷调查
（3）BEI行为事件访谈（胜任力素质模型建立不可替代的关键环节）
步骤：
第一、确定效标和效标群组
第二、实施BEI访谈运用STAR技术对业绩优异组合业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包含发生的情境、当时所面临的任务和所采取的行为，最后达到的结果。
第三、对言语文本进行内容分析。
第四、进行言语文本的编码
第五、确定胜任力素质模型
（4）团体焦点访谈：
也叫专家小组访谈
其具体作用表现为：
○1检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性；○2结合企业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任力特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任力素质模型具有战略性、未来性、独特性和文化性等特点。
（5）胜任力素质模型的验证
○1验证交叉效度
○2根据构建的胜任力素质模型
四、胜任力素质特征模型的作用：
战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新
第三章人事测量的方法与流程
第一节人事测量的方法
一、常见人事测量的内容
（一）知识
是指以概念以及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
在人事测量中主要指与岗位相对应的知识。
（二）技能
指以动作活动的方式固定下来的经验系统
（三）智力因素
（四）非智力因素：
1、情绪2、动机3、气质4、个性
5、综合素质
二、常见的人事测量方法
（一）心理测量1、标准化的纸笔测验（优点）：
（1）方便性
（2）经济性（3）客观性
不足：
（1）受测验形式的制约，它是无法对被试的实际行为表现进行测量，比如语言表达能力、操作能力、组织能力、沟通能力。
（2）纸笔测验的实施比较程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验的信息一无所知。
（3）纸笔测验，尤其是那些有标准答案的测验，如能力测验并不能完全避免考试技巧和猜测等因素的影响。
2、投射测验投射测验主要用于对人格和动机等内容进行测量。
投射测验有三个特点：
（1）非结构性
（2）掩蔽性（3）整体性
分为五类：
（1）联想法投射测验（罗夏克墨迹测验和主题统觉测验）
（2）构造法投射测验任务是让被试编造或创造一下作品，如故事、图画等。
常见的绘人测验
（3）完成法投射测验（4）选择或者排列法投射测验（5）表露法投射测验（沙盘游戏）
投射测验在人力资源管理领域应用较少，主要原因有以下原因：
（1）投射测验结果分析一般是凭主试的经验作出主观的推断
（2）投射测验一般为个体测验，不仅测验实施起来耗时较长，分析结果所花的时间也很长，费时费力。
（二）行为模拟和观察类测量
行为模拟和观察类测量是对处于某种情境下个体的真实行为进行模拟和观察。
这类测量的技术核心是行为观察法，行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
1、自然观察法
2、设计观察法（有情境压力测验和模拟情境测验两种）
（1）情境压力测验（工作样本测验、无领导小组讨论是其具体方法）
（2）模拟情境测验（角色扮演）
3、自我观察法
行为模拟与观察类测量受到人力资源部门的广泛欢迎，主要原因是与其他测量相比，有如下优越性：
（1）通过行为测量可以观察被试在具体情境下的真实行为，相对于自陈量表的结果能更令人信服；
（2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能的相似，所测量出来的结果具有更好的预测效度。
（3）在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示，通过对情境的设置，主试可以成功地观察大许多想要观察的行为和能力。
（三）基于工作情境的综合类测量
1、公文筐测验
2、面试
（1）结构化面试
（2）非结构化面试
3、调查法
第二节人事测量的流程：
一、确定测量内容二、确定测量的基本形式和测量工具三、测量的实施与数据收集四、测量结果的分析五、根据分析做出决策或对决策提出建议六、跟踪检验并反馈
第三节人事测量的管理
一、人事测量的技术组合
（一）针对认识业务目的的组合
（二）针对岗位和职务的组合
（三）针对企业文化的组合
二、人事测量的管理
（1）目的管理
（2）技术管理
（3）现场管理
（4）安全管理（保密性、劳资关系和企业稳定）
（5）应用管理
第四章人事测量的编制与实施
第一节人事测量工具的编制
要建立一个完善的心理测量工具，要经历目标设定、题目设计、题目编排等程序。
一、目标设定P87
能完成什么任务的测验，称为显示性测量
预测一个人在不同的情境下的行为测验，称为预测性测量。
二、题目设计
（一）题目的来源三个途径
一是从现成的测验中选取所需要的题目；二是按照现有的理论进行设计；三十请专家进行设计。
（二）题目分类
根据被试所做出的反应方式进行分类，可以将其分为提供型题目和选择型题目。
提供型题目要求被试提供答案比如问答题、填空题。
另外各种操作性的题目，如画图、表演、完成某项任务，回答问题。
1、问答题：
优点：
在于能够测量被试的组织材料能力、综合能力和文字表达能力，这些能力是其他客观题难以测量的。
缺点：
首先问答题回答时间比较长，每道题占的分数比较多，因此题量不能太大，所以测量的内容很有限，对行为的取样受到局限。
其次问答题的评分标准不容易标准化。
再次问答题的评分容易受到书写的整洁程度和个人成见等无关因素的影响。
2、填空题：
比较容易编制，不受猜测影响，在评估专业知识方面非常适合，局限在于不能测量更为复杂的知识和能力；
3、申论：
主要考查学生的阅读理解、综合分析。
概括能力以及解决问题的能力。
申论是测试考生写作水平的一种方法。
申论特点：
（1）测试形式灵活多样
（2）测试背景资料设及面广
（3）测试目的针对性强
（4）测试标准具有先进性和国际性
（5）没有确定的标准答案
（6）测试具有前瞻性
4、选择题：
选择题包括两个部分：
题干与选项。
选择题可以考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力，也可以考察对某一事物的看法和观点。
不足之处在于诱答编制比较困难。
5、是非判断题：
受到被试反应定势和猜测的影响。
6、匹配题:
容易编制，可以再短期事件内次梁大量相关联材料，覆盖面广，缺点：
只能测量简单记忆
7、操作性测量形式：
操作性测试题通常分为着重过程和着重结果两种形式。
按照测试情境的真实程度来划分，可以分为纸笔的操作性测试、模拟操作性测试、工作样本操作测试。
P95
三、题目的编排与预测试
（一）题目的编排
基本原则：
（1）将测量相同因素的测试题排列在一起。
（2）尽可能将同一类的测试题组合在一起，
（3）难度测验的题目应按照由易到难的排列，
（4）对于人格测验，应该尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起，防止被试猜出题目要测查的因素。
（二）测试题的预测试
（1）必须将预备测试题对一定规模的小样本进行施测，获得数据以进行校验、修订。
这一过程称为测试题的预测试。
（2）数据收集上来之后，就应该利用这些数据对题目进行了分析，删除不好的题目或对题目进行修改，这个过程称为题目分析。
（三）测验使用手册的编制
1）预测试对象必须和将来正式测试的对象相似，取样应注意其代表性，人数不必太多，但不能太少，一般不应少于三十人。
2）预测试的实施过程与情境应力求与将来正式测量工具实施时的情况相似。
3）预测试的时限可稍宽些，最好使每个被试都能将题目答完，以便搜集充分的反应资料，使统计分析的结果更为可靠。
4）在预测试过程中，应将被试的各种反映情况随时加以记录。
（4）预测试完成后，可以根据预测结果进行题目分析，对每个题目的具体分析称为项目分析。
第二节人事测量的实施
误差：
是指在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致的效应。
这个有两层意思，一是，误差是由与测量目的的无关的变量引起的，二是误差是不准确或不一致的测量结果。
一、心理测量实施的标准化程序
（一）标准化的指导语：
指示语是在测量实施时说明测量进行方式 以及如何回答问题的指导性语言。
指示语通常有两种：
一种是对被试的，另一种是给主试的。
（二）测验的时限（通常所用的时限是使大约90%的受训者能够在规定的时间内完成全部测验。
（三）测验的环境因素：
测验场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点，适当的光线和通风条件，适宜的温度和温度等。
并在测试工时还要防止干扰。
二、心理测量中主试的职责
（一）测验前的准备工作：
1、预告测验2、熟悉测验指导语3、准备测验材料4、熟悉测验中的具体程序5、确保舒适的测验环境
（二）测验中主试职责：
测验中主试职责是按照指导语的要求进行实施测验。
三、心理测量实施过程中误差的来源
（一）主试因素导致的测量误差（主试的期望效应）
（二）被试因素导致的测量误差：
1、应试动机2、测验焦虑3、学习，发展与教育4、测验经验5、练习效应6、反应定势：
影响测量结果的反应定势有：
（1）求“快”与求“精确”
（2）偏好正面叙述反应定势（3）偏好特殊位置（4）偏好较长选项（5）猜测7、生理因素
第三节人事测量的计分与解释
一、心理测量的计分程序
三点要求：
（1）对被试的反应进行及时和清楚的记录
（2）要有一张标准答案或者正确反应的表格，即计分键（3）将受测者的反应和计分键比较，对反应进行分类。
问答题中常见的评分误差有宽容定势和晕轮效应。
宽容定势是指主试的积分呢过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给较高的分数，晕轮效应是指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些题目上获得了高分。
二、心理测量结果解释
（一）常模与基于常模的解释
常模参照解释分数通常是讲被试的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述被试的素质或特点。
常模样本的条件：
（1）常模样本的构成必须明确，
（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本，（3）常模样本的大小应该适当（4）常模的时效性
常模样本的取样方法：
（1）简单随机抽样
（2）系统抽样（3）分组抽样（4）分层抽样P110
（二）常模的类型
1、发展常模：
（1）发展顺序量表
（2）智力年龄（3）年级当量P111
2、百分位常模：
（1）百分等级
（2）百分点P112
3、标准分常模：
（1）z分数
（2）Z分数（3）T分数（4）标准九分（5）智商
（三）常模的表示方法：
1、转化表2、剖析图P114
（四）参照效标的分数解释（效标参照测验的优点）
（1）效标参照测验巧妙避开了对得分、名次的过分纠缠，使个人都有自己的奋斗目标和希望。
（2）常模参照测验无法反映出被试的真正能力和水平，效标参照测验技能发现个人特有长处，也会找到问题的症结所在。
（3）从常模参照测验的得分不能得到被试在外在效标上的表现，效标参照测验则可以直接做出解释，有时测验结果的本身可能就是效标。
1、内容参照分数，在表现方法上有掌握分数和正确百分数两种P117
2、结果参照分数。
表示法包括期望结果的概率和预期的效标分数两种。
P117
第五章人事测量工具的评价指标
第一节人事测量的信度
一、信度P119
指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。
测量信度越高，表示测验结果越可信，但也无法期望两次测量的结果完全一致。
一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。
稳定性高的测量工具则是同一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。
二、信度与误差：
测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差P121
三、信度的作用：
信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。
对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。
四、信度的类型P123
（一）重测信度（稳定性信度）
是指用同一种测量工具或测评方法在不同的时间对同样的被试或被试群体施测两次所得结果间的相关关系。
通常进行再次测评需要注意一下几个问题（简答）:
（1）第一是两次测量的间隔时间必须适度。
（2）第一次测量可能会改变测量对象的特征。
这样需要增加题目数量来弥补。
（3）同样的测量工具由于重测的时间不同所得到重测信度也可以是不同的。
（4）重测信度系数可能会由于被测项目自身之间的相关二偏高。
（二）复本信度（等值性信度）
是用两个平行的测验来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关关系，这个相关系数就是复本信度。
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或
内容取样是否等值。
复本信度优点：
（1）能够考察信度在不同时间和不同内容上的结果。
（2）能够避免重测信度的记忆效果和练习效应。
（3）适用于进行长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响。
（4）减少了作弊的机会。
局限：
（1）复本信度只能减少而不能消除练习、记忆、成长的影响。
（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变。
（3）编制测验复本相当困难
（三）内部一致性效度P128
是把一个测验的项目分成不同的样本，计算样本间的相关系数，从而间接地得出信度系数的评估方法。
内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系。
其包括分班新都和同质性信度。
分半信度是通过将测验项目分成对等的两半，计算这两半之间的相关系数而获得的。
同质性信度是指测验内部的题目在多大程度上考察了同一内容或特质。
α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值。
α系数的值正常情况下在0和1之间。
如果α系数小于0.5则认为内部一致性不足。
一般α系数在0.50-0.60即可，作为研究的基本工具，α系数应在0.80以上，对于临床研究α系数应在0.90左右。
α系数的一个重要特性是他们的值会随着量表项目的增加而增加。
（四）评分者信度
是指不同评分者对同一组对象进行评定时的一致性程度。
这种信度分析主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。
五、信度的影响因素：
（一）主试的因素
（二）测评工具（三）被试因素
第二节人事测量的效度
一、效度
与测量目标有关的真实分数的方差与总分方差的比率。
是指由人事测量所要测量的目标变量所产生的方差。
测验信度高，并不一定能够保证测验的校度也高，因为无关但稳定的方差可能占有比较大的比重；但是测验的效度也高，则信度一定高。
简而言之，测验的信度是效度的必要条件。
二、效度的类型与评估方法
（一）内容效度
是检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。
其目的是为了系统地检查测验的内容，并由此确定测验实际测量的内容和所要测量的内容之间的吻合程度。
内容效度主要运用与成就测验
内容效度的主要特性：
（1）范围的特定性
（2）时间的特定性（3）容易与表面效度混淆
表面效度：
指那些不能反映测验实际测量的内容，而是那些未经训练的测验参加者和应用者就能确认的测验内容。
内容效度低则不能由测验分数去推论被试在总体中的表现，内容效度高，这种推论才是有效的。
2、评估方法
要确定内容效度有两个前提条件，一是内容范围明确，二是取样有代表性。
确定内容效度只有用一些统计分析方法，通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围做系统的比较判断。
（二）效标关联效度
也称为效标效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。
效标是考察测验效用的外在参照标准。
主要用于预测性测验。
其主要考虑测验分数和效标之间的关系。
因此效标效度可以定义为测验分数与效标间的相关程度。
根据效标材料收集的时间不同，可以将效标效度分为预测效度和同时效度。
预测效度资料往往是测量结束后一段时间才获得，反映的是由测验分数对任一时间间隔后被试行为表现的预测程度。
同时效度的效标资料可以和测验分数同时收集。
同时效度与预测效度的差异根源并不是收集效标资料的时间，而是在于测验目的的不同。
同时效度多用于诊断现在的状态，而预测效度多用于预测未来的结果。
常用的效标：
学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定和先前有效的测验等。
（三）构想效度
是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。
1、确定构想效度的方法和步骤
方法：
（1）测验内部的方法，使用测量内部效度、内部一致性效度等指标；
（2）测验间的方法，使用测验相容效度、区分效度和会聚效度等指标；
（3）效标关联效度法，使用发展变化等指标；
（4）实验和观察方法
步骤：
（1）建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；
（2）根据理论框架，推演出各种测验成绩的假设；
（3）用逻辑和实
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