重塑领导力.docx
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重塑领导力
重塑领导力
未来是指导者的时代，而非管理者时代。
企业需求指导力，它应该是学到的，也是可以学到的。
它不是头衔、特权、职位与金钱，而是责任与人格。
随着社会的提高，网络时代的兴起，指导力也会随之发作变化。
未来的指导者会是什么样呢？
蒋小华总结与研讨以下几点：
1、未来指导者不能盗取他人的责任，否那么，会使他人最终丧失技艺。
即高一级组织不能承当应当且可以由低一级的组织承当的责任。
那种一竿子插究竟或许自己亲身做可以比下属做得好的思想绝不是优秀的指导者。
在新型的组织中，职务和位置的意义并不大，指导者需求自己来证明他的才干，一切的权利必需自己赢取。
指导者是自己生长出来的，而不是人为制造出来的。
2、在新的组织中，没有一个固定的指导者，也不给任何人以指导的头衔。
这个角色是轮换的，关键取决于处于什么状况。
不同阶段、不同的事情上需求不同的人发扬指导作用，职位式的指导者往往会构成阻碍。
创立〝无任务框架〞的组织，遗忘〝任务岗位设置〞，而去关注〝需求完成的义务〞。
关于指导这个职能异样也是〝做需求做的事情〞。
所谓〝需求做的事情〞肯定是契合客户价值和组织所需的。
3、现代组织用来提高消费率的知识从概念上讲是被普遍散布在组织中的。
这些知识不再只被组织高端的〝领头羊〞拥有，也被那些在工业化时代被我们称之为〝草根〞的普通基层员工掌握。
由于他们是站在组织和客户的交叉点上。
假设组织允许其所属员工可以展现或开展3种才干〔专业技术、人际关系和团体威信〕且无视他们的职务关系，这将有助于组织内指导力生长。
4、最直接和隐形的指导是树立在〝隐形的手〞那样的自在环境，使人们自觉地为共同的愿景而努力。
指导学会听取员工意见，但不会成为主要参与者甚至是教练，而是游戏的设计者，并最大限制地发扬员工的潜能。
当他们很好地完成直接指导的义务时，员工们会说：
〝我们自己完成了义务〞。
5、〝只要高层才干推进严重革新〞的假定与明天人们倡议的〝授权〞南辕北辙的。
由于，依托等级制的威望可以取得〝依从〞，却无法赢得人们的真心支持。
简而言之，我们以为指导者是〝走在前面〞的人，情愿真正地投入到自我和组织的深入革新中去。
他们经过培育新的技艺、才干和了解力来停止指导，他们也有来自于组织外部各个阶级和部门。
6、指导者究竟应该是什么样，取决于详细的环境、义务以及下属的性情。
创立阶段：
指导者是组织的心脏，对愿景的剧烈自信与热情般传达；树立阶段：
指导者是文明的缔造者，雇佣和留用与自己价值观分歧的人，并潜移默化地向员工传递思想和看法，以身作那么坚持与价值观的分歧性；维持与开展阶段：
指导者是文明的维系者；组织转变期：
指导者是革新的代言人。
当然，能够还不远只这些，需求我们进一步的讨论与研讨。
蒋小华欢迎各位进一步讨论与交流：
让企业多一些指导者，少一些管理者。
每团体都拥有指导力资源：
虽然指导力是以后组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。
华略咨询首席顾问蒋小华以为每团体都具有潜在的指导力，不少人总是将指导力与高职位联络在一同，指导力不是一个位置,它是一个进程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导位置上还是在辅佐位置上。
蹩脚的是，人们以为指导力只被少数人所拥有。
其实，指导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所了解。
只要少数幸运的人可以破解指导力代码--这种说法是不正确的。
调查说明，指导力显而易见可以经过实际来学习。
在调研中，我们幸运地听到和看到超越2500个普通人指导其他人走向成功的故事。
只需我们增强修炼，遵照一定的原那么，每团体的指导力完全可以被激起与培育。
那么，华略咨询首席顾问蒋小华以为，遵照以下六个基本定律就可以开掘你的指导力。
定律一：
不能等候 只是依赖一个绚丽的目的是很难让每一团体对未来都充溢希望，你必需要用效果让他们知道。
所以，等候末尾举动的容许不是一个好指导应具有特征，带有一种紧迫感来举动才是好指导者具有的特征。
效果源于少量且快速地举动。
假设你要成为如今或未来的指导者，首先要做的事情就是你要发起一同探险的游览。
真正的指导者从不等候，也不等候所谓机遇，总是把自己打形成一个正确的人。
定律二：
高尚人格 你觉得值得尊重与跟随的指导者是什么样？
大家分歧以为〝老实、有前瞻性、富有热情、有胜任才干〞。
假设你不置信传递信息的人，你就不会置信信息的真实性。
我置信、我看见，假设指导者不能明白他们所置信在是什么，那么就会出现立场的不动摇。
高尚的人格是指导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上指导者。
要知道，指导者与跟随者会同时存在的。
定律三：
启导愿景 我们不只需求指导者是值得信任的，还需求他们具有前瞻性，要有目的和远见。
这个才干可以展现社会开展和未来前景，理想上，这是一个指导者区分于其他可信资源的重要要素。
指导者对未来充溢希望，并树立明白的远景，让愿景引导跟随者向行进的。
所以，指导者要擅长造梦，并不时传达梦想，直到人们置信这个梦一定会完成。
定律四：
分享价值 关于指导者来讲，坦率地说出目的和价值观很重要，他们所说的必需和他们的支持者的志向是分歧的。
假设指导者所倡议的价值不代表其支持者的意向，那么他们就不可以发动人们全体举动分歧。
指导者必需要失掉群众的分歧意见，这种分歧的意见是树立在共同事业和共同原那么上的。
他们必需树立一个有共同价值观的共同体。
定律五：
团队协作 指导力不是团体行为，而是团队行为。
为什么竞争不能减速成功？
是由于尝试着去做得更好，和尝试去打败他人是两件不同的事情。
一个是到达最高峰，另外一个是让他人失败。
一个是成功，另外一个是听从。
真正的指导者应集中在给消费者发明价值，给先生教授智慧和技术，给病人祝愿，让他们的居民感到自豪，这些胜于集中在和他人竞争上。
在一个复杂的社会里，可以成功的战略方针是永远树立在〝我们〞而不是〝我〞的哲学实际上的。
定律六：
言行分歧 要求他人去改动，只仰仗指导者鼓舞人心的演讲是不够的。
虽然具有压服力的言词是鼓舞人们肉体所必要的，但是聪明的指导者都知道权利是依据理想得来的。
他们希冀指导者可以表显露来，集中肉体，并且直接参与到取得成功的进程当中来。
指导者会抓住每一个时机来向其他人展现他们自己深深盼望支持的例子。
用以身作那么来说明他们是怎样将远见和价值实在实施的。
这就是他们怎样表达团体价值的证据。
这些证据就是人们所寻觅和敬仰，并情愿跟随的指导者的特征。
在我们对指导者可信性的调研中，我们要求人们通知我们他们怎样一定那团体是值得信任的呢?
大少数的回答是:
〝他们说到做到。
〞要取得信任，以身作那么是必要的。
当要判定一个指导者能否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实践举动。
当两者分歧时，就能判别出了。
你怎样才干使人们情愿把他们的生命放到你的手中？
你最好遵照指导力的黄金规那么：
说到做到。
华略咨询首席顾问蒋小华希冀各位进一步交流与讨论指导力话题：
让中国的企业多一些指导者，少一些管理者！
凝聚力秘方：
人们经常等候所谓管理巨匠或培训巨匠为其企业植入凝聚力，像相似的培训约请华略咨询公司经常遇见。
要知道凝聚力必需自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄想他人可以赋予给你。
就像指导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。
现如今，忠实度变得十分的稀有，即使依照休息法签署了休息合同，恐怕没有相对的忠实保证。
从某种意义上讲，我们每团体都是〝暂时工〞。
企业缺少凝聚力，就会使团队成员感到自己被丢弃。
对企业而言，员工缺乏忠实度是致命的。
我们可以想像对企业而言，凝聚力是多么的重要与珍贵，也就能了解管理者十分盼望培训师可以协助其取得较好的员工忠实度了。
那么，如何有效取得凝聚力呢？
请闭上眼睛，想像在会议室的地板中间放着一个很大的溶胶炉。
把溶胶炉装满新颖的、纯真的、清澈的人类肉体之水；小心护理，不让假想或过度控制来污染；渐渐从锅的底部向上填满，它是不能够从上往上去装满；把注重客户和出色任务所带来的自豪搅拌平均；让水沸腾，将一局部自在、一局部自尊和一局部忍受混合在一同；把责任参与；直到煮出的胶状物变得润滑稀薄，再把分享指导力和明白目的搅拌出来；添加少许幽默和一些冒险作为调料；等冷却后，用一流的中心价值观来装饰；用组织结构图来包装，要格外留意空白地带。
扯开组织结构图，你能看到的将是：
消费力、创新肉体和客户效劳肉体。
这只是提炼凝聚力的一个秘方，每一个企业都必需要寻觅到适宜自己的秘方。
同时，华略咨询首席顾问蒋小华指出：
鼓舞和责任感并不是和终生雇员制、企业忠实等捆绑在一同的。
即使没有终生雇员制员工也可以为企业做出贡献。
一团体对自己、任务团队和职业的忠实并不会增添其对企业的责任感和消费力。
当人们出于对任务自身或客户而选择某个机构时，他们知道不会永远呆在这里，但他们会尽力去发明更高的消费力并效忠于企业。
华略咨询首席顾问蒋小华以为，员工没凝聚力说明企业缺乏指导力，凝聚力提炼就是指导力修炼的进程。
继续等候人们讨论指导力话题，让企业多一点指导者，少一点管理者。
课程纲要：
✧课程说明
杰克·韦尔奇说：
我厌恶管理，最喜欢指导。
成功的公司之所以取得成功，是由于它们有很多的指导者，而他们之所以有很多的指导者，是由于它们可以无看法地、系统地〝消费〞指导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不只仅要技术的创新，更要管理的创新。
传统的管理形式曾经过时，21世纪需求每团体自动自发的创新。
管理者不是带着管理形式加盟企业，而是依据企业迅速地创新。
优秀的指导者不只要在战略思想上遵照〝下雨打伞〞的自然法那么，同时，在管理作风上要随势而变，像水一样灵敏。
蒋小华教员首创〝10倍速指导力〞课程旨在经过提升指导者的思想与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
✧课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
✧课程时间：
2天
✧课程纲要：
第一局部：
指导力的基础局部
1.为什么需求指导者
2.指导力的缺失
3.关于指导力的一些错误观念
4.指导力是什么
5.指导者该做些什么？
6.指导他人，管理自己
第二局部：
10倍速实际
1.我们处在一个什么年代？
2.21世纪管理面临大应战
3.10倍速实际模型
4.10倍速组织的关键词
第三局部：
10倍速指导关系
1.指导VS管理
2.速度VS完美
3.结果VS进程
4.疑心VS置信
5.战略VS执行
第四局部：
10倍速指导模型
1.愿景唤起专注
2.沟通赋予意义
3.定位获取信任
4.鼓舞发明执行
5.教诲带来长青
6.创新推进革新
第五局部：
10倍速指导方法论
1.造物先造人
2.修人先修路
3.育人先育魂
讲师引见：
现任战略与执行研讨院院长，华略企业管理咨询董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人，2007年获〝中国管理咨询行业十佳出色人物〞，2020年荣获〝全球500强华人讲师〞，被业届誉为〝最正确执行教练〞，出版著作：
«为结果而战：
打造以结果为导向的执行形式»。
他，实战型管理咨询培训专家：
五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积聚了丰厚的管理实战阅历，同时本着〝术有专攻〞的学习态度，不时在企业管理范围不时学习、实际与总结，并探求企业战略执行才干与团队执行力提升的〝道〞、〝术〞、〝器〞，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最低价值地引导与启示学员，仰仗多年的管理实战阅历和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。
他，资深的财经作者与商业观察家：
洞察企业的管理大势，把脉商业的开展方向，习气于将一些新的财经视点与管理心得记载上去与大家分享，如今已列入国际各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。
现已成为多家财经媒体的专栏作家。
其写作独具慧眼、别出心裁、一针见血地指出面前的实质，往往可以给人极大的启示，深受广阔读者的喜欢与好评。
他，一位积极的管理梦想者与实际家：
他有一个梦想，就是树立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。
等候中国式管理形式照亮全球，引领世界企业的开展。
目前，中国没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只要日本的大田研一。
中国经济可以真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。
为此，他积极努力着、探求着。
同时，他更是一个实际者，将所学到管理思想积极运用到实际当中去，除了开创自己的公司，还坚持协助更多的生长型企业提供咨询与效劳，
指导力危机案例
就指导力而言，人格很重要。
从某种意义上讲，指导力就是人格。
可以支撑指导力的必需具有三个要素：
志向、才干和诚信。
假设三个要素失掉平衡，出现了志向与才干的可怕结合，会看到团体权利高于愿景、把团体利益摆在全体利益前面无私的指导者。
而假设没有才干，诚信与志向的结合会制造出一个残酷却没有完成才干的指导者。
诚信与才干的结合可以促进善举，但却不会开拓新天地。
只要这个三个平衡才干让指导者忠于一个契合品德的志向，并为他人完成那个志向。
但是，无论是早期的国美开创人黄光裕入狱，还是前段时间的黄陈之争，乃至如今国美硝烟的继续，无不透视着指导力的缺失与危机。
显然，他们属于志向与才干的结合，团体利益摆在全体利益前面的信任危机，才会有昔日之惨状。
假设继续停止团体利益的博弈，其结果只会是二败俱伤。
国美事情从发作到如今硝烟的继续，都是中国企业开展的一面镜子，尤其在指导力开展上。
组织当中出现各式各样的危机，但在很多方面，指导力的失败更紧迫、更危殆。
没有成功的指导者，或许指导者对指导力的效果看法缺乏，我们所面临的效果就不能失掉有效地处置。
如今，企业指导力似乎成了一个濒危的物种，群众普遍对组织机构的诚信感到担忧。
«纽约时报»和CBS在一次民意调查中，只要15%的群众对大企业有决计，而有67%的人以为大少数企业高管是不诚信的。
资料也显示，如今企业改换指导人的频率较之前更快了。
美国管理专家霍根：
无论在哪里，无论在什么时分，无论什么样的行业，60%～75%的员工会以为，最大的压力和最蹩脚的感受是来自于他们的直接下属。
霍根进一步指出：
在美国不称职的管理者占到了60%～75%；德国人在过去10年中，大约有一半的初级主管在管理上是失败的，对中国企业来说也是异样的。
这些都给我们提出某些意义的正告，打造指导力无论是团体还是组织显得如此重要。
处置这种危机首先要赢得信任，指导者必需树立与跟随者共享的价值观、目的或愿景。
当然，信任不是来自特殊的技巧，而是来自指导者首先有胜任的才干，可以完成必要的义务。
然后就是一个价值观与举动分歧的、诚信的人。
第三就是人们希望在指导者身上看到锲而不舍，希望指导者一直与他们站在一同。
最后，指导者真诚关心跟随者的生活。
我们不要把跟随者看作恣意驱使和绵羊，而要看成共同努力的同伴。
当然，这些有关指导力的效果并不是天生的，而是后天培育的。
指导者的大局部才干是可以学习来的，它是一个十分兽性的学习进程，充溢尝试与探索及不测事情的直觉与领悟。
总之，指导者要努力塑造指导力，树立一个信任的伟大组织。
指导力与高绩效团队：
虽然指导力是以后组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。
华略咨询首席顾问蒋小华以为每团体都具有潜在的指导力，不少人总是将指导力与高职位联络在一同，指导力不是一个位置,它是一个进程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导位置上还是在辅佐位置上。
蹩脚的是，人们以为指导力只被少数人所拥有。
其实，指导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所了解。
只要少数幸运的人可以破解指导力代码--这种说法是不正确的。
调查说明，指导力显而易见可以经过实际来学习。
在调研中，我们幸运地听到和看到超越2500个普通人指导其他人走向成功的故事。
只需我们增强修炼，遵照一定的原那么，每团体的指导力完全可以被激起与培育。
那么，华略咨询首席顾问蒋小华以为，遵照以下六个基本定律就可以开掘你的指导力。
定律一：
不能等候 只是依赖一个绚丽的目的是很难让每一团体对未来都充溢希望，你必需要用效果让他们知道。
所以，等候末尾举动的容许不是一个好指导应具有特征，带有一种紧迫感来举动才是好指导者具有的特征。
效果源于少量且快速地举动。
假设你要成为如今或未来的指导者，首先要做的事情就是你要发起一同探险的游览。
真正的指导者从不等候，也不等候所谓机遇，总是把自己打形成一个正确的人。
定律二：
高尚人格 你觉得值得尊重与跟随的指导者是什么样？
大家分歧以为〝老实、有前瞻性、富有热情、有胜任才干〞。
假设你不置信传递信息的人，你就不会置信信息的真实性。
我置信、我看见，假设指导者不能明白他们所置信在是什么，那么就会出现立场的不动摇。
高尚的人格是指导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上指导者。
要知道，指导者与跟随者会同时存在的。
定律三：
启导愿景 我们不只需求指导者是值得信任的，还需求他们具有前瞻性，要有目的和远见。
这个才干可以展现社会开展和未来前景，理想上，这是一个指导者区分于其他可信资源的重要要素。
指导者对未来充溢希望，并树立明白的远景，让愿景引导跟随者向行进的。
所以，指导者要擅长造梦，并不时传达梦想，直到人们置信这个梦一定会完成。
定律四：
分享价值 关于指导者来讲，坦率地说出目的和价值观很重要，他们所说的必需和他们的支持者的志向是分歧的。
假设指导者所倡议的价值不代表其支持者的意向，那么他们就不可以发动人们全体举动分歧。
指导者必需要失掉群众的分歧意见，这种分歧的意见是树立在共同事业和共同原那么上的。
他们必需树立一个有共同价值观的共同体。
定律五：
团队协作 指导力不是团体行为，而是团队行为。
为什么竞争不能减速成功？
是由于尝试着去做得更好，和尝试去打败他人是两件不同的事情。
一个是到达最高峰，另外一个是让他人失败。
一个是成功，另外一个是听从。
真正的指导者应集中在给消费者发明价值，给先生教授智慧和技术，给病人祝愿，让他们的居民感到自豪，这些胜于集中在和他人竞争上。
在一个复杂的社会里，可以成功的战略方针是永远树立在〝我们〞而不是〝我〞的哲学实际上的。
定律六：
言行分歧 要求他人去改动，只仰仗指导者鼓舞人心的演讲是不够的。
虽然具有压服力的言词是鼓舞人们肉体所必要的，但是聪明的指导者都知道权利是依据理想得来的。
他们希冀指导者可以表显露来，集中肉体，并且直接参与到取得成功的进程当中来。
指导者会抓住每一个时机来向其他人展现他们自己深深盼望支持的例子。
用以身作那么来说明他们是怎样将远见和价值实在实施的。
这就是他们怎样表达团体价值的证据。
这些证据就是人们所寻觅和敬仰，并情愿跟随的指导者的特征。
在我们对指导者可信性的调研中，我们要求人们通知我们他们怎样一定那团体是值得信任的呢?
大少数的回答是:
〝他们说到做到。
〞要取得信任，以身作那么是必要的。
当要判定一个指导者能否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实践举动。
当两者分歧时，就能判别出了。
你怎样才干使人们情愿把他们的生命放到你的手中？
你最好遵照指导力的黄金规那么：
说到做到。
华略咨询首席顾问蒋小华希冀各位进一步交流与讨论指导力话题：
让中国的企业多一些指导者，少一些管理者！
团队凝聚力秘方：
人们经常等候所谓管理巨匠或培训巨匠为其企业植入凝聚力，像相似的培训约请华略咨询公司经常遇见。
要知道凝聚力必需自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄想他人可以赋予给你。
就像指导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。
现如今，忠实度变得十分的稀有，即使依照休息法签署了休息合同，恐怕没有相对的忠实保证。
从某种意义上讲，我们每团体都是〝暂时工〞。
企业缺少凝聚力，就会使团队成员感到自己被丢弃。
对企业而言，员工缺乏忠实度是致命的。
我们可以想像对企业而言，凝聚力是多么的重要与珍贵，也就能了解管理者十分盼望培训师可以协助其取得较好的员工忠实度了。
那么，如何有效取得凝聚力呢？
请闭上眼睛，想像在会议室的地板中间放着一个很大的溶胶炉。
把溶胶炉装满新颖的、纯真的、清澈的人类肉体之水；小心护理，不让假想或过度控制来污染；渐渐从锅的底部向上填满，它是不能够从上往上去装满；把注重客户和出色任务所带来的自豪搅拌平均；让水沸腾，将一局部自在、一局部自尊和一局部忍受混合在一同；把责任参与；直到煮出的胶状物变得润滑稀薄，再把分享指导力和明白目的搅拌出来；添加少许幽默和一些冒险作为调料；等冷却后，用一流的中心价值观来装饰；用组织结构图来包装，要格外留意空白地带。
扯开组织结构图，你能看到的将是：
消费力、创新肉体和客户效劳肉体。
这只是提炼凝聚力的一个秘方，每一个企业都必需要寻觅到适宜自己的秘方。
同时，华略咨询首席顾问蒋小华指出：
鼓舞和责任感并不是和终生雇员制、企业忠实等捆绑在一同的。
即使没有终生雇员制员工也可以为企业做出贡献。
一团体对自己、任务团队和职业的忠实并不会增添其对企业的责任感和消费力。
当人们出于对任务自身或客户而选择某个机构时，他们知道不会永远呆在这里，但他们会尽力去发明更高的消费力并效忠于企业。
华略咨询首席顾问蒋小华以为，员工没凝聚力说明企业缺乏指导力，凝聚力提炼就是指导力修炼的进程。
继续等候人们讨论指导力话题，让企业多一点指导者，少一点管理者。
课程纲要：
✧课程说明：
树立〝梦境组合〞的团队是一切企业家的等候，企业弱小的竞争优势不只在于员工团体才干的出色，更重要的是表达在团队合力的弱小，表达在那种弥漫于企业中无处不在的团队肉体。
让团队与团体双赢，是团队管理者的严重应战。
你担任率领的团队，有多少人视你为可信任的导师？
你真心喜欢这些人吗？
他们知道你喜欢他们吗？
团队成员以为你关心他们，并有才干率领他们取得高绩效？
你能协助团队成员将梦想详细化，并能协助他们完成梦想？
……总之，团队指导必需具有专业才干。
世界上80％的人都不是天生的将才，本课程协助团队指导知道如何率领团队成员同事，激起团队任务干劲与热情，完成远超乎你预想的团队业绩。
协助企业构建一支发明高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队指导规范和机制，同时为团队指导人提供了许多详细可操作的指导技艺。
✧培训对象：
企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。
✧课程时间：
2天
✧课程纲要：
一、团队肉体：
如何让组织成员拥有团队肉体？
1.团队思索：
为什么人多不一定力气大？
2.组建团队：
在课程训练中实际团队管理
3.三赢思想：
如何完成你好、我好、大家好？
4.团队游戏：
体验与感悟团队协作的意义
二、看法团队：
如何真正发扬的团队作用？
1.了解团队：
团队的定义与与群体的区别
2.行为曲线：
如何了解开展的阶段？
3.树立原那么：
团队树立6种基本原那么
4.团队角色：
如何识别与理好团队角色效果
5.开展阶段：
每种阶段采取何种管理战略？
三、团队沟通：
如何完成团队沟迟滞畅？
1.终极目的：
鼓舞对方达成结果；
2.3个步骤：
编码、解码、反应；
3.基本原那么：
说对方想听的，听对方想说的；
4.沟通战略：
有效沟通的5个战略；
5.实战训练：
谁的分享最好？
四、抵触管理：
如何化解团队外部的抵触？
1.什么是抵触？
2.如何看待抵触？
3.树立性抵触与破坏性抵触
4.抵触处置的5种战略
5.抵触处置原那么及防止本卷须知
五、团队鼓舞：
如何让团队成员充溢干劲与热情？
1.基本原理：
抓糖原理与马斯诺需求层次实际；
2.鼓舞菜谱：
4种不同人格类型的鼓舞；
3.2大关键：
即时性与创意性；
4.实战演练：
训练你的真诚赞誉；
5.头脑风暴：
写下10种可操作的小鼓舞战略。
六、当好教练：
如何培育〝打败仗〞的团队？
1.了解教练：
教练是什么？
2.本卷须知：
如何当好教练？
3.日常教诲：
团队主管的〝三忌〞与〝三问〞；
4.管理猴子：
别让猴子跳回你的背上的3个关键点；
5.教诲下属：
离场管理的7个步骤。
七、发明执行：
如何完成弱小的团队执行力？
1.真正执行：
如何打造团队执行力？
2.结果定义：
如何停止目的的设定、分解并承诺？
3.锁定责任：
如何停止
升级会员 